Рекомендации по совершенствованию системы адаптации

 

Поскольку программа адаптации персонала в издательском доме «Алтапресс» разработана недавно, она требует некоторой доработки:

Проведение бесед с сотрудниками, принятыми на работу до полугода назад; беседа с увольняющимися сотрудниками, отработавшими менее года; интервью с руководителями, в чьих подразделениях происходит наибольший набор персонала;

Создание специальной рабочей группы, в которую войдут представители как службу персонала и основных подразделений компании, так и отделов с максимальным уровнем текучести кадров, т.е. сталкивающиеся с наибольшим количеством новичков;

Для лучшего получения обратной связи от сотрудников создание в Интранете раздела, посвященного адаптации новичков.

На ГУЗ ОСПК необходимо создание системы адаптации с нуля:

Разработка Положения об адаптации и введение его в действие приказом первого лица компании.

Создание рабочей группы, на которую будут возложены функции по адаптации новых сотрудников. Идеально, если рабочая группа будет представлена тремя сторонами: наставником, непосредственным руководителем и службой персонала.

Подготовка документации, регулирующей процесс адаптации: Положение об адаптации нового сотрудника; Положение о прохождении испытательного срока; Положение о наставничестве. При определении будущих процедур по адаптации необходимо следовать следующим требованиям: а) тщательное планирование; б) логичность содержания; в) четкое определении ролей участников процесса.

Создание рабочей группой Матрицы адаптации, которая поможет унифицировать подходы к адаптации новых сотрудников, и при этом будет учитывать специфику существующих профессии и подразделений.

Разработка мероприятий по оценке эффективности процесса адаптации.

 

Заключение

 

На основании проведенного теоретического анализа проблемы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала можно сделать следующие выводы:

Адаптация (от лат. аdaptio - приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

Роль адаптации:

в профессиональном плане - в адекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений, навыков;

в организационном плане - в формировании представления об основных целях и задачах главка и его структурных подразделений, о функциях своего управления и собственных должностных обязанностях;

в социальном плане - в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождения в трудовой коллектив подразделения.

Конечная цель процесса адаптации - это скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности.

Выделяют следующие виды адаптации:

. Социально-психологическая адаптация;

. Психофизиологическая адаптация;

. Социально-организационная;

. Профессиональная.

Также существует производственная и непроизводственная адаптация.

Факторы адаптации классифицируют:

По степени зависимости от общих социальных условий: общие и специфические;

По уровню и степени управляемости: макрофакторы и микрофакторы;

По частоте распространения факториальных признаков: более распространенные и менее распространенные;

По степени значимости для работника: главные (доминирующие) и не главные (не доминирующие).

Процесс адаптации делится на четыре этапа:

. Общая ориентация;

. Вхождение в должность;

. Действенная адаптация;

. Функционирование.

Профессиональная адаптация - завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору.

Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Социально-психологическая адаптация персонала - это процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.

В практической части работы были проанализированы системы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала в двух организациях. На основе сравнительного анализа были даны рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала.

 

Список использованной литературы

 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./Пер. с англ. под ред. С.К.Мордвинова. - СПб.: Питер, 2009

. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 2003

. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы/Наталья Володина. - М.: Эксмо, 2010

. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. - 2005 - №23

. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА - М, 2006

. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2003

. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: Изд-во «Альфапресс», 2008

. Стаут Л.У. Управление персоналом: Настольная книга менеджера / Стаут Л.У., пер. с англ. - М.: ООО «Изд-во «Добрая книга», 2009

. http://www.hr-portal.ru/node/36048

. http://www.iteam.ru/publications/human/section_46/article_2782/ (Алтапресс)

. http://psyfactor.org/personal0.htm

. http://www.tls-cons.ru/news/aktualLetters/2011/up05.html

 

Приложение А

 

Организационная структура ГУЗ ОСПК

 

Приложение Б

 

SWOT-АНАЛИЗ ГУЗ ОСПК

Потенциальные внутренние сильные стороны	Потенциальные внутренние слабые стороны
1. Широкий ассортимент продукции	1. Слабая организация рекламы
2. Полная конкурентоспособность продукции	2. Более половины оборудования находится в эксплуатации длительное время
3. Большие запасы сырья	3. Нехватка мощностей для хранения сырья
4. Хорошо обученный персонал	4. Снижение финансирования социальных программ
5. Отсутствует текучесть кадров	5. Низкая цена на иммуноглобулин по сравнению с расценками конкурентов
6. Регулярное повышение квалификации персонала	6. Бесконтрольная трата сырья
7. Активная программа по оздоровлению персонала	7. Плохая экономическая подготовка руководства
8. Большой стаж на рынке, отличная репутация	8. Отсутствие системы эффективного вознаграждения
9. Самоотверженность работников, высокая направленность на дело	9. Персонал «стареет»
10. Дружный коллектив, традиции отмечать дни рождения, юбилеи и др. праздники	10. Карьерный рост определяется стажем работы
Потенциальные внешние возможности	Потенциальные внешние угрозы
1. Нет необходимости искать новые рынки сбыта	1. Возможность поступления аналогичного товара из-за границы
2. Малое количество конкурентов, почти полное отсутствие угрозы с их стороны	2. Снижение государственного финансирования коммунальных услуг
3. Большой спрос на иммуноглобулин	3. Массовая вакцинация населения может привести к снижению спроса на противоклещевой иммуноглобулин
4. Надежные и проверенные поставщики	4. Установление государством цен на продукцию
5. Возможность выбора поставщиков	5. Колебание спроса на иммуноглобулин в зависимости от времени года
6. Стабильность финансирования производства
7. Государственная финансовая поддержка предприятий подобного профиля
8. Большая доступность сырья

 

Приложение В

 

Пример заполненного Бланка адаптации на должность копирайтера

 

Бланк программы адаптации

Ф.И.О.: Должность: Подразделение: Руководитель: Наставник (куратор): Период:

Иванова Екатерина Львовна Копирайтер ИГ 1 Темнова Светлана Петровна Голубев Владимир Алексеевич 23.09.03 - 23.12.03г.

 

Курс ориентации

Задачи	Мероприятия	Сроки	Отв-й	Форма оценки
Получить целостное представление об Издательском доме "Алтапресс": история развития компании, традиции; миссия, ценности, цели; организационная структура; продукты и услуги компании; действующие программы для сотрудников, социальные гарантии.	вводная беседа презентация (экскурсия) с исп. "Спр. сотр."	1-й день по приглашению службы персонала	МП МП	уровень информированности выявляется на запланированных встречах с МП
Получить информацию о подразделении и об особенностях должности: рабочее место, коллеги; руководители и специалисты, с которыми необходимо взаимодействовать по должности; цели, задачи, роль подразделения в общей структуре организации, роль данной должности в производственном процессе; должностные обязанности; условия премирования, размер гонораров; перспективы карьерного роста, если таковые имеются; регламент работы, дисциплинарные рамки; требования к охране труда и технике безопасности.	общение с руководителем (либо наставником) с исп. Должностных инструкций, Положения о подразделении, Распорядка работы подразделения	1-й день	Р или Н	уровень информированности выявляется на запланированных встречах с МП
Встретиться с менеджером по персоналу для подведения промежуточных итогов адаптации.	встреча №1 встреча №2	09.10.03 09.12.03	МП
Оценка сотрудника руководителем / наставником (предоставление отчета руководителя/наставника менеджеру по персоналу)	отчет №1 отчет №2 отчет №3	09.10.03 05.11.03 09.12.03	Р/Н

 

Программа испытательного срока

За время прохождения испытательного срока к сотруднику предъявляются следующие требования (что новый сотрудник должен узнать, освоить, сделать, возможно, развить в себе какие-либо качества)	Источник информации	Сроки	Оценка по 7-ми бальной шкале		Примечания по прохождению программы
			Н	Р
Познакомиться с принципами редакционной политики и действовать в соответствии с ней.	Инструктаж Р,Н, редактора	Сер. Октября
Усвоить и соблюдать технологическую цепочку сдачи материалов в номер.	Инструктаж ответ. сек-ря	Сер. Октября
Соблюдать сроки сдачи всех материалов в номер.	Инструктаж Р,Н	Сер. окт
Ознакомиться и уметь пользоваться Базой данных клиентов ИД «Алтапресс», программой «Реклама».	Инструктаж Р	Конец октября
Овладеть базовыми навыками продаж: знать и применять алгоритм продаж; научиться вести беседу с клиентом (установление контакта, работа с возражениями, предложение альтернатив).	Инструктаж Р	Конец октября
Знать читательскую аудиторию газеты «Свободный курс».	Инструктаж социологов	Сер. октября
Освоить работу с документацией: научиться оформлять договоры на рекламное обслуживание; научиться вести финансовую документацию (счета, счета-фактуры, акты приема-сдачи).	Инструктаж Н, Р практика	Сер. Октября
Сформировать ежемесячный бюджет 35000 руб. и более	Практическая работа	Сер. декабря

 

*МП - менеджер по персоналу; Р-руководитеь; Н - наставник.

 

Приложение Г

 

План учебы по Программе адаптации для менеджеров ИД «Алтапресс»

. Вводная: определение цели встречи, знакомство с концепцией программы и пр.

Задача: установить атмосферу взаимопонимания, настроить собравшихся на конструктивный рабочий лад.

. Поэтапный разбор программы в форме компьютерной презентации (с пояснениями, дополнительными комментариями, ответами на возникающие вопросы и пр.).

Задача: сформировать у присутствующих четкое, ясное видение программы, устранить все неясности, продемонстрировать всю простоту и удобство созданной схемы.

. Обсуждение плюсов и минусов, которые получает Алтапресс, внедряя данную программу.

а) генерирование плюсов и минусов в микрогруппах;

б) озвучивание и фиксирование;

в) дополнение списка пунктами, выделенными Службой персонала

Задача: продемонстрировать положительные моменты, которые может дать реализация программы для того, чтобы преодолеть возможный негативный настрой.

. Итоги, выяснение настроя и готовности к действиям, напутствия и пр.

 

Приложение Д

 

Возможности и угрозы реализации программы адаптации

Возможности для организации активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока; испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях; разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения; информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей; происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании; введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках; полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации руководителя; наставничество - опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности; уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала; продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности.

Угрозы для менеджмента на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности, организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия; больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником; ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника; реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров.

Возможности для сотрудника сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут - снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах; появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу; обеспечиваются нормальные условия и организация труда; быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности; сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства.

Угрозы для сотрудника к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять; периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс; меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили"