Исследование трудовой мотивации персонала, разработка рекомендаций по совершенствованию в ПО «Ундоровский минеральный завод «Волжанка»»

 

Исследование трудовой мотивации персонала в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» проводилось методом опроса. Были использованы разные вопросы для руководителей и для подчиненных (приложение 1, 2).

Целью опроса являлось получение среза состояния мотивационной сферы общества, выявление потребности в необходимых изменениях.

Вопросы направлены на получение информации от сотрудников об основах системы управления, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях, технологиях работы, системе обучения и других аспектах, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворение своей работой.

В ходе опроса руководителей по теме «Насколько успешно в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» решаются вопросы, связанные с мотивацией персонала» и обработки данных была получена следующая информация:

Опрос руководителей общества показал следующее:

1. При ответе на первый вопрос, как затрагиваются вопросы мотивации при приеме сотрудников на работу, 20% руководителей ответили, что вопросы мотивации учитываются при обсуждении денежного вознаграждения, 20% ответили, что вопросы мотивации обсуждаются шире, чем уровень заработной платы, и 60% пришли к выводу, что вопросы мотивации затрагивают размер вознаграждения и основные моменты организации труда.

2. На второй вопрос по поводу неудовлетворенных потребностей при увольнении сотрудников общества по собственному желанию, 100% руководителей ответили, что данные вопросы обсуждаются почти всегда, но нигде не фиксируются и на работу с персоналом влияют косвенно.

3. Проведенный анализ ответов на третий вопрос позволил сделать вывод о том, что в обществе больше ценятся те, те, кто выполняет свой объем работы точно и в срок, в соответствии с требованиями - так считают 20% руководителей, 80% руководителей считают, что больше ценятся те работники, которые, выполняя свою работу, вносят в нее свои идеи, предложения, ищут более рациональные, новые способы ее осуществления.

4. На четвертый вопрос - «При организации работы подчиненных, какие параметры Вы учитываете?», 100% руководителей выдвинули на первое место законченность выполняемых заданий и предоставление самостоятельности работнику, 60% руководителей считают, что этими параметрами является своевременная обратная связь в соответствии работы установленным требованиям.

5. Анализ пятого вопроса показал, что 60% руководителей при организации процесса работы подчиненных учитывают их мнение, 20% руководителей самостоятельно принимают решения по данному вопросу и 20% руководителей не учитывают мнение работников, объясняя это отсутствием времени.

6. На шестой вопрос, «Уверены ли Вы, что Ваши сотрудники понимают, что и зачем они делают», 60% анкетируемых ответили, что всегда стараются объяснить смысл поставленной цели, 20% ответили, что ставят четкие цели, а 20% никогда не задумывались над данным вопросом.

7. На вопрос, «Как Вы оцениваете результаты работы подчинённых?», 100% руководителей ответили, что на основе единой системы показателей.

8. 10% руководителей считают, что параметром при разработке содержания компенсационного пакета в обществе служат финансовые возможности предприятия, 10% считают, что мнение работников, 80% компенсационный пакет конкурентных предприятий.

9. При ответе на вопрос, «Проблема профессионального роста в обществе», что это, по Вашему мнению, 100% руководителей пришли к единому мнению - что это общая проблема руководства и персонала.

10.При ответе на вопрос: «Как часто Вы организуете, неформальные встречи коллектива вне работы?» 60% руководителей ответили, что очень редко, т.к. считают это пустой тратой времени, 40% ответили, что систематически организуют такие мероприятия, т.к. считают, это явление эмоционально позитивным, дающим возможность сотрудникам общаться неформально.

11.Анализ ответов на одиннадцатый вопрос, «Вовлекаете ли Вы своих подчиненных в процесс принятия решения», 40% ответили, что да, излагают проблемы и совместно находят альтернативы, 60% ответили, что все решения принимают самостоятельно.

12.Нередко бывает в обществе, что подчинённые допускают различного вида ошибки, связанные с выполнением или качеством выполняемой работы. При ответе на вопрос каковы будут действия руководителя, если подчиненный допустит ошибку в выполнении задания, 60% ответили, что обойдутся публичной критикой и последующим наказанием, 20% - ограничатся устной критикой в личной беседе, 20% - сначала выяснят причины, приведшие к ошибке, и совместно с подчинённым определять, как избежать в дальнейшем повторения подобных ошибок.

13.60% руководителей при ответе на вопрос, «Известны ли им личные цели подчиненных», ответили, что самостоятельно не принимают никаких действий, но если инициатива исходит от подчиненного, то по возможности, учитывают его желания, 20% не интересна личная жизнь подчиненных, и 20 % заинтересованно изучают эту сторону подчиненных, путем изучения библиографических данных, собеседования и т.д.

14.40% руководителей, при ответе на вопрос, «Применяете ли Вы индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников» ответили, что делают это очень редко, только в специфических ситуациях, 40% ответили отрицательно на данный вопрос, т.к. считают такой подход несправедливым для работы в коллективе, и 20% ответили, что да, применяют такой подход. Проведем опрос рабочих по вопросу «Насколько успешно в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» решаются вопросы, связанные с мотивацией персонала».

1. В своем большинстве, 35% работников, при ответе на вопрос, «Какие факторы для них являются наиболее мотивирующими», считают, что такими факторами для них является высокая заработная плата и хорошие условия труда. 25% уверены, что главное - это надежность общества, уверенность в завтрашнем дне, стабильность выполняемой работы. Для 20% работников главное - хороший коллектив и совместные неформальные выезды. Для 20% работников главным оказалось моральное стимулирование, включающее в себя сувениры, признание лучшим работником, а также возможность использование своего творческого потенциала, самореализация.

2. Анализ ответов на вопрос, «Стоящие перед Вами организационные цели, какими оказываются чаще всего», показал, что для 55% работников организационные цели общества видятся трудными, но достижимыми, 30% уверены в их простоте и легкости, а для 15% цели организации слишком трудны.

3. 50% опрошенных сотрудников оценили работу руководства по постановке целей, что и зачем хочет руководитель достаточно высоко, 25% опрошенных иногда не понимают смысла поставленной к решению задачи, и 25% уверены, что часто цели излагаются обобщенными фразами, нет никакой конкретики.

4. На вопрос «Как вы оцениваете проявляемое к вам отношение со стороны руководства» 100% работников сошлись во мнение, что оно является справедливым.

5. Негативно на удовлетворение трудом, для 65% опрошенных работников, сказывается возможность решения социально-бытовых проблем, 35% считают, что это связано с режимом работы в обществе.

6. Для 55% совершенствования в организации их работы требуют такие параметры как законченность выполняемых заданий, 45 % считают, что им необходимо разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы.

7. По результатам опроса, 100% опрошенных работников пришли к выводу, что более приемлемым для работы в обществе для них является гибкий график.

8. Анализ ответов на вопрос, «Оценивают ли работники денежное вознаграждение, как мотиватор к более продуктивной трудовой деятельности», показал, что для 50% - это главный фактор мотивации к более продуктивному труду, для 35% главным оказалось содержание работы и 15% считают, что их труд оценивается несправедливо.

9. Среди наиболее эффективных компенсаций и льгот в обществе, 65% выделили компенсацию расходов на транспорт и связь, 50% хотели бы видеть помощь общества в получении кредита (ссуды), 45% - организация досуга, 25%- льготное медицинское обслуживание, 20% нуждаются в программах поддержки сотрудников с детьми, 10% - дополнительные отпуска, выходные дни, и для 5% компенсации и льготы будут эффективны при получении ценных подарков и наград, программ страхования.

10.В мотивации сотрудника приветствуется: ежегодное обучение с подтверждением сертификатом; отличная аттестация; получение дополнительного образования без отрыва от производства по специальности, аттестатов менеджера. Чтобы достигать больших результатов, необходимо в обществе иметь отлаженнуюсистему профессиональной подготовки и переподготовки (развития) персонала. Система обучения, и повышения квалификации в обществе работает достаточно эффективно. Курсы по повышению квалификации, обучению являются обязательными, о чём свидетельствуют 45% ответивших положительно на вопрос о важности предоставления работодателем возможности профессиональной переподготовки, 35% считают данная переподготовка желательна, и для 20% профессиональная переподготовка неважна.

11.Ответы 85% опрошенных показали, что общество систематически выражает благодарность персоналу за высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде. Сотрудникам приказом объявляются поощрения и благодарности в виде «Благодарственного письма», доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку сотрудника, 15% считают, что данные благодарности не выделяют конкретных заслуг работника.

12.Наиболее значимой благодарностью для 55% работников является публичная благодарность, выносимая на общих собраниях, вторая по значимости для 50% работников является устная благодарность от непосредственного руководителя, 40% ждут одобрения и принятия вносимых предложений и идей, для 25% важна устная поддержка руководителя по ходу работы.

13.60% опрошенных считают, что в обществе со стороны руководства чаще всего используется такая мера наказании, как публичная критика, для 40% мерой наказания является устная критика руководства в личной беседе.

14.Подводя итого по этому опросу, 55% отметили, что из главных мероприятий развития трудового коллектива наиболее значимым является развитие внутренних коммуникаций, обратной связи персонала руководства, 45% считают, что необходим индивидуальный подход, проявление интереса к личности сотрудника со стороны руководства.

Анализ результатов опроса руководителей и работников ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» позволил выделить слабые (разрушающие мотивирующую среду) стороны процесса мотивации работников.

В качестве слабых сторон необходимо отметить следующее:

1. При приеме сотрудников на работу вопросы мотивации учитываются при обсуждении размера вознаграждения и основных моментов организации труда, и не затрагивается вопрос карьерной перспективы.

2. При увольнении сотрудников по собственному желанию вопросы неудовлетворенных потребностей обсуждаются почти всегда, но не фиксируются, на работу с персоналом влияют косвенно.

3. В обществе руководство не ценит тех, кто не только добросовестно выполняет свою работу, но и может увлечь сотрудников. Руководство мало ценит тех, кто выполняет свой объем работы точно в срок в соответствии с требованиями.

4. При организации работы подчиненных руководство не учитывает разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы, и мало учитывает значимость и ответственность работы.

5. Менее половины руководителей не учитывают мнение своих подчиненных при организации процесса их работы, т.е. руководители работают «по старинке».

6. Неформальные встречи коллектива вне работы организуются очень редко, не чаще 1-2 раз в год. Руководство не считает, что это надежный канал обратной связи, и, к сожалению, меньше половины руководителей считают, что неформальные встречи коллектива вне работы - явление эмоционально позитивное.

7. Только половина руководителей общества вовлекают работников в процесс принятия решения и менее половины - делегируют полномочия.

8. Руководство общества не использует индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников, т.е. результаты работы подчиненных оцениваются на основе единой системы показателей, применяемой ко всем сотрудникам.

9. Режим работы и невозможность решения социально-бытовых проблем негативно сказываются на удовлетворённости работников трудом.

10.Большинство руководителей общества в качестве мер наказания чаще всего используют публичную критику.

В дальнейшем руководство общества должно стремиться к развитию социальных и устранению слабых сторон процесса мотивации своих работников.

С учетом результатов проведенного анализа ответов на вопросы руководителей и подчиненных, на основе изученной теории, рассмотренного зарубежного и отечественного опыта, разработаем рекомендации для совершенствования процесса мотивации работников ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»»:

.   При приёме сотрудников на работу руководство общества должно учитывать вопросы мотивации не только при обсуждении размера вознаграждения, но и затрагивать вопросы карьерной перспективы. Для того чтобы эффективно управлять, руководитель должен, в первую очередь, попытаться выяснить, что же движет его сотрудниками, ради чего они готовы работать и достигать целей общества.

В связи с этим, руководство так же должно придерживаться следующих рекомендаций:

создавать на рабочих местах дух единой команды;

проводить с подчиненными периодические совещания;

не стараться разрушить возникающие неформальные группы, если они не наносят обществу реального ущерба;

создавать условия для социальной активности членов организации вне её рамок.

. При увольнении сотрудника по собственному желанию вопросы неудовлетворённых потребностей необходимо систематически обсуждать, в том числе, через заполнение анкеты или теста. Полученные таким путём данные являются значимой информацией для коррекции в работе с персоналом.

. Некоторые работники ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» не довольны уровнем значимости выполняемой работы. Осознание исполнителем того, что его работа важна и общественно полезна, является одним из сильно действующих элементов мотивации. Единственный путь к осознанию важности выполняемой работы - это подробная информация о ней.

. Руководству общества необходимо учитывать разнообразие навыков подчиненных при организации их работы, значимость и ответственность.

Руководство должно придерживаться следующих рекомендаций:

обеспечивать подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

давать подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

поощрять и развивать у подчинённых творческие способности.

. Руководству общества необходимо учитывать мнение своих подчиненных при организации процесса их работы, при этом, руководство должно придерживаться следующих рекомендаций:

предлагать подчинённым более содержательную работу;

обеспечивать обратную связь о достигнутых результатах;

высоко оценивать и поощрять достигнутые подчинённым результаты;

привлекать подчинённых к формулировке целей и выработке решений;

делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

продвигать подчиненных по служебной лестнице;

обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

. С помощью организации неформальных встреч коллектива вне работы руководство может повысить уровень сплочённости коллектива и поднять престиж формального лидера. Руководству ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» ввести в практику общефирменные мероприятия. Кроме того, различные мероприятия, на которые работники могут приглашать свои семьи (Новый год), загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые обществом.

. Участие в принятии решений и делегирование полномочий является мощным мотивационным фактором. При привлечении исполнителей к принятию решений достигается лучшее понимание задач, увеличивается влияние исполнителей на реализацию решений и достижение положительных результатов, повышается их активность и инициатива. Благодаря делегированию полномочий они, с одной стороны, чувствуют, что компания внимательна к ним и доверяет их компетенции, а с другой, удовлетворяют потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса. Руководство должно осознать значимость этих факторов и принять за практику проведение общих и дифференцированных собраний, создание специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

. Самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала для ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» - это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей. Руководство общества должно осознать, что воздействие отдельных мотивирующих факторов различно для разных категорий сотрудников. Поэтому для повышения отдачи мероприятий по стимулированию труда необходим дифференцированный подход к мотивированию персонала.

В ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» существует проблема адаптации новых сотрудников. Решение данной проблемы видится в разработке анкеты (теста), дающего представления о различных аспектах мотивации «новичка», на основе которого может анализироваться дальнейшая динамика деятельности сотрудника.

При построении эффективной системы мотивации важно учитывать не только профессиональные, но и индивидуальные особенности каждого сотрудника. Индивидуальный подход позволяет выбрать такие способы стимулирования работника к более продуктивному труду, которые в наибольшей степени соответствует особенностям его личности и характера. Поэтому руководство общества должно активно изучать индивидуальные особенности сотрудников путём анализа биографических данных, собеседования, сбора информации в процессе работы и т.д. Для того чтобы определить значимость различных форм материальных поощрений, можно предложить каждому сотруднику самостоятельно выбрать из списка вознаграждений, которые фирма может предоставить, несколько таких, которые он считает для себя ценными.

. За ненормированный рабочий день руководство компании должно ввести практику дополнительных отпусков и дней отдыха. Отмену выходных дней, отпусков и установку сверхурочных часов материально и морально поощрять.

В качестве социальной мотивации руководству необходимо предпринять:

реализацию программы для поддержки сотрудников с детьми. Например, заключение договоров с детскими учреждениями о льготном обслуживании сотрудников общества;

финансовые надбавки и единовременные выплаты сотрудникам. Такие программы должны применяться ко всем работникам с детьми и не дифференцироваться по итогам труда;

помощь в получении кредитов сотрудниками может выражаться в содействии при оформлении необходимых документов;

в организации коллективного получения кредитов всеми сотрудниками на льготных условиях, по договору с конкретным банком;

в выдаче ссуд сотрудникам непосредственно из средств общества;

реализацию программы страхования.

. Руководству общества прекратить использовать публичную критику. Рекомендуется:

критиковать подчиненных в индивидуальном порядке (устная критика в личной беседе), без присутствия третьих лиц;

оценить обстоятельства совершения работником должностного проступка, ошибки;

разделить причины субъективные от объективных, которые работник не мог проконтролировать;

порицание, выговор применять по возможности сразу же после совершения ошибки;

любое наказание ясно аргументировать;

критику сопровождать весомыми доводами, сущность которых должна быть доведена до сознания работника, то есть он должен признать ее справедливость и обоснованность;

конкретно объяснить подчиненному, в чем состоит его вина;

указать также на причины, приведшие к ошибке;

не допускать формы критики, которые будут восприняты как оскорбительные, обидные;

любая критика должна содержать выраженную позитивную программу, то есть указание на то, как избежать в дальнейшем повторения подобных ошибок;

если критика воспринимается работником чрезвычайно болезненно, он переживает по поводу сделанных замечаний, и это провоцирует его на новые упущения, отрицательное подкрепление следует соединить с поддержкой, моральным поощрением.

Руководству ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка» ввести в практику следующие формы благодарности:

устная благодарность текущего характера за определенные достигнутые успехи, исходящая от непосредственного руководителя;

одобрение и принятие вносимых предложений, идей работника;

устная поддержка по ходу выполнения работы, задания;

благодарность, публично выносимая на общих собраниях разного уровня, в зависимости от степени достижений работника или группы.

Поощрение трудовых работников, демонстрирующих лучшие образцы поведения и результативности, - одно из наиболее эффективных средств влияния, имеющихся в руках руководителя. Используя поощрение, можно получить двойной результат: несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив вплоть до его распада, и, напротив, объединить и сплотить его.

При применении мер поощрения рекомендуется:

поощрять в первую очередь следует за достижение высокого качества, выполнение дополнительного объема, а также наиболее важные и срочные работы;

поощрение обязательно должно сопровождаться повышенным требованием к работникам, постановкой перед ними более сложных задач;

Чем шире арсенал применяемых руководителем поощрений, тем каждое их них будет неожиданнее и дороже для поощряемого работника. К однородным поощрениям люди быстро привыкают.

эффективность поощрения особенно высока, когда сам работник ясно осознает, что оно напрямую связано с его успехами по работе;

если поощрение не было результатом приложения повышенных усилий, то оно обесценивается;

следует соблюдать принцип постепенности в применении поощрения;

поощрение становится эффективным только в тех случаях, когда руководителя поддерживает коллектив, когда сотрудники поощряемого считают награду заслуженной;

при неумеренной похвале работники начинают рассматривать хорошую работу и примерное поведение как заслугу, а не как свой долг или обязанность.

Однако успехи работника при сравнительно небольших результатах лучше отмечать в индивидуальном порядке.

И в заключении, необходимо отметить, что руководство ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» должно принять за практику систематическое поведение мониторинга и коррекции действующей системы мотивации персонала. Что предполагает постоянное анкетирование сотрудников примерно раз в пол года и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в обществе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Формирование механизма мотивации - это сложный процесс, требующий от руководителя профессионализма не только в управлении человеческими ресурсами, но и предприятием в целом. Это обусловлено тем, что требования, предъявляемые к современным мотивационным механизмам, включают в себя как взаимодействие с внешней средой предприятия, так и с внутренней.

В рамках данной курсовой работе было проведено исследование трудовой мотивации персонала в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка». Были выявлены как сильные (создающие мотивирующую среду), так и слабые (разрушающие мотивирующую среду) стороны процесса мотивации работников.

В качестве сильных сторон можно выделить:

при организации работы подчиненных большинство руководителей общества обеспечивают законченность выполняемых заданий, значимость и ответственность работы, предоставление самостоятельности работнику, своевременную обратную связь о соответствии работы установленным требованиям;

руководители ставят чёткие и ясные цели своим подчинённым;

руководство предприятия справедливо оценивает результаты труда работников и устанавливает справедливое вознаграждение;

большинство работников оценивают получаемое ими денежное вознаграждение как достаточное для того, чтобы выполнять функцию мотиватора к более продуктивному труду;

проблема профессионального роста в обществе - это общая проблема руководства и персонала;

на предприятии ценятся те, кто выполняет свою работу, вносит в неё свои идеи, предложения, ищет новые, более рациональные способы её осуществления;

персонал удовлетворён уровнем развития трудового коллектива и др.

В качестве недостатков было выявлено следующее:

при увольнении сотрудников по собственному желанию вопросы неудовлетворенных потребностей не фиксируются;

неформальные встречи коллектива вне работы организуются редко;

только половина руководителей предприятия вовлекают работников в процесс принятия решения;

большинство руководителей в качестве мер наказания чаще всего используют публичную критику и др.

Для устранения выявленных недостатков был предложен целый ряд рекомендаций, разработанных на основе изученной теории с учётом зарубежного и отечественного опыта.

В качестве основных рекомендаций было предложено следующее:

руководству предложена методика построения системы мотивации персонала с учётом профессиональных и индивидуальных особенностей каждого сотрудника;

проблему адаптации новых сотрудников можно решить с помощью специально разработанного теста (анкеты), дающего представления о различных аспектах мотивации «новичка», на основе которого может анализироваться дальнейшая динамика деятельности сотрудника;

при увольнении сотрудника по собственному желанию вопросы неудовлетворенных потребностей должны систематически обсуждаться, в том числе, через заполнение теста или анкеты и др.

Реализация предложенных мер будет способствовать формированию у персонала предприятия желания работать с наибольшей отдачей, достижению максимальной вовлечённости персонала в производственный процесс. Предприятие работает над реализацией коллективно выработанной программы стабилизации, в центре которой находятся вопросы наращивания объемов производства, повышения эффективности всех видов деятельности.

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева Э., Эффективность социального пакета / Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №1. - с. 18.

2. Виханский О.С., Менеджмент / М.: Гардарики, 2009. - с. 506

3. Веснин В.Р., Управление персоналом / М: Проспект, 2008.- с. 688.

4. Веснин В.Р., Управление персоналом в схемах / М.: ТК Велби, 2007. - с. 96.

5. Гликина Е., Почему уходят лучшие сотрудники? / Управление развитием персонала. - 2009. - № 2. - с. 15.

6. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации // Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1. - с. 15-18.

7. Егоршин А.П., Управление персоналом / Н. Новгород: НИМБ, 2010. - с. 606.

8. Ериш Г.А., Мотивация труда и перспективы роста организации / Служба кадров. - 2003. - № 8. - с. 107-111.

9. Зайцев Г.Г., Управление персоналом в организации: Кадровая политика, мотивация, структура / СПб: Питер, 2010. - с. 19.

10.Каверзин Н.С, Мотивация персонала/ Служба кадров. - 2008. - № 11. - с. 17-23.

11.Кабанов В., Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии / Управление персоналом. - 2008. - №4. - с. 27-29.

12.Карташова Л.В., Организационное поведение / М.: Инфра-М, 2009. - с. 77.

13.Кондратьев О.В., Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы / М.: Альф-Пресс, 2009. - с. 216.

14.Конина И., Мотивация персонала: привлечение, удержание и эффективный труд/ Мотивация и оплата труда - 2007 - №2 -с.23

15.Коллективный договор ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»»

16.Мескон М.Х., Основы менеджмента / М.: Дело, 2010. - с. 800.

17.Максимцов М.М., Курс менеджмента / М.: ЮНИТИ, 2010. - с.343

18.Мухин В.И., Основы теории управления/ М.: Экзамен, 2010-с.276.

19.Мотивация и личность/ под ред. А. Маслоу / СПб: Питер, 2008 - с. 352.

20.Можайский В., Современные проблемы молодых специалистов и их решение / Управление развитием персонала. - 2010.- №2.- с. 6.

21.Манаев В., Стимулирование персонала на малых предприятиях / В. Манаев, С. Митченко// Человек и труд. - 2010. - № 1. - с. 7.

22.Никифорова Н., Управление персоналом. Краткий курс / М.: Окей-книга, 2008. - с. 128.

23.Положение о персонале в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»».

24.Положение о подборе персонала в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»».

25.Пугачев В.П., Руководство персоналом организации / М.: Аспект Пресс, 2010. - с. 278.

26.Панасенко Е., Мотивация персонала. Ошибки и заблуждения / Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 1. - с. 6.

27.Пугачев В.П., Управление персоналом организации / М.: Аспект Пресс, 2010. - с. 279.

28.Рачкова С., Управление временем? Мотивация на высокую эффективность/ Мотивация и оплата труда. - 2008. - № 1. - с. 5

29.Серебринский Б.Ю., Управление персоналом/ Б.Ю. Сербинский, СМ. Самыгин. - М.: Эксмо, 2009. - с. 204.

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение 1

 

Вопросы для руководителей: «Насколько успешно в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»» решаются вопросы, связанные с мотивацией персонала»

)   При приеме сотрудников на работу вопросы мотивации:

а) учитываются при обсуждении размера денежного вознаграждения.

б) обсуждаются шире, чем уровень заработной платы.

с) затрагивают размер вознаграждения и основные моменты организации труда.

2) При увольнении сотрудников по собственному желанию вопросы неудовлетворенных потребностей:

а)обсуждаются почти всегда, но не фиксируются, на работу с персоналом влияют косвенно.

б) систематически обсуждаются, в том числе, через заполнение анкеты и являются значимой информацией для коррекции в работе с персоналом.

3) В обществе больше ценятся те, кто:

а)выполняет свой объем работы точно в срок в соответствии с требованиями.

б)не только сам добросовестно выполняет свою работу, но и может увлечь сотрудников.

с) выполняя свою работу, вносит в нее свои идеи, предложения, ищет новые, более рациональные способы ее осуществления.