Мотивация персонала в условиях кризиса

Мотивация во все времена была одной из наиболее важных составляющих в системе управления персоналом. В нашей стране долгое время работодателям зачастую приходилось «перекупать» специалистов, предлагая им более выгодные условия труда. Для удержания персонала разрабатывались все новые и новые системы мотивации. За последний год в условиях мирового финансового кризиса кадровый рынок претерпел серьезные изменения, вместе с этим начались изменения и в системе мотивации работников.

В кризисных условиях возможности компаний изменились: многие из них больше не могут платить неоправданно высокие зарплаты, предлагать обширные соцпакеты, регулярно индексировать зарплату и продвигать сотрудников по карьерной лестнице. Кризис сказался на всех сферах бизнеса без исключения, но в разной степени. Какие-то компании действительно находятся на грани выживания, какие-то потеряли в оборотах, но не столь значительно. Несмотря на разность ущерба, практически все компании начали активно сокращать расходы, в том числе и на персонал. Одной из первых мер по снижению издержек стал пересмотр политики предоставления компенсационного пакета и дополнительных льгот сотрудникам. По данным исследования компании «Pynes Group», к февралю 2009 г. 73 % компаний снизили стоимость существующего социального пакета.

Залогом долгой и плодотворной работы специалиста является совпадение его личных и профессиональных потребностей с возможностями компании-работодателя. Так как в последнее время рынок труда испытывал большую нехватку специалистов практически во всех отраслях экономики, компаниям в борьбе за персонал приходилось максимально удовлетворять запросы кандидатов. К предусмотренному Трудовым кодексом стандартному комплексу гарантий фирмы добавляли всевозможные дополнительные льготы, и очень часто именно они становились решающим фактором для соискателя при выборе будущего места работы. Мотивирующая функция дополнительных компенсаций и льгот, безусловно, была высока. Помимо прочего, данные программы фактически играли роль конкурентных преимуществ в борьбе за кандидатов, они являлись инструментами повышения лояльности сотрудников и были нацелены на их удержание.

В последние годы даже в сравнительно небольшой компании можно было встретить компенсационный пакет, включающий помимо заработной платы, оплату мобильной связи и проезда. А в большинстве компаний среднего и крупного бизнеса выделялись куда более значительные средства, позволяющие включать в социальные пакеты достаточно широкий перечень опций. В связи с кризисом ситуация изменилась. По результатам исследований компании «Pricewaterhouse Coopers» в марте 2009 г., 41 % работодателей сократили расходы на предоставление мобильной связи и 21 % на оплату питания. Компаниями были также пересмотрены затраты на командировки и представительские расходы.

В нынешних условиях трансформации кадрового рынка дополнительные программы социальных пакетов стали терять статус преимущества, и в ближайшее время им уже не будет уделяться столь значительное внимание, как раньше, так как для существенной доли населения вновь стали более важными первичные базовые потребности, которые удовлетворяются за счет прямого денежного вознаграждения. Сегодня основной целью большинства россиян является поддержание привычного уровня жизни, а значит, в первую очередь, важны гарантии занятости и оплаты труда. По данным опроса, проведенного Всероссийским центром изучения общественного мнения в феврале-марте 2009 г., 52 % респондентов считают главным приоритетом для себя твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне.

Наряду с социальными пакетами, сокращение расходов коснулось бюджета на обучение персонала. К данной мере прибегли около 74 % компаний. Компании ограничили или заморозили, в первую очередь, средства на внешнее обучение. Речь идёт о семинарах, тренингах и курсах повышения квалификации, а также о предоставлении беспроцентного кредита или оплаты обучения для руководящего звена. Финансирование компаниями программ MBA и кредиты на обучение довольно часто были нацелены на выстраивание долгосрочных отношений. Некоторые компании практиковали заключение договоров, в которых обязывали сотрудников после получения образования за счет средств компании отработать в ней определенное количество лет, в случае досрочного увольнения вернуть часть потраченных на обучение средств. Несмотря на важность долгосрочных программ как инструмента сохранения и удержания персонала, в нынешних условиях данные проекты являются крайне затратными, и более актуальным считается внутреннее обучение или подбор персонала уже достаточной квалификации, не требующего дополнительного обучения.

Кризис заставил компании жить по более скромным средствам. Они больше не могут позволить себе нанимать персонал для его последующего развития, держать малоэффективных сотрудников и удерживать персонал повышениями заработной платы. В рамках проблемы мотивации персонала кризис сыграл положительную роль, результатом которого должно стать оздоровление рынка труда. Несмотря на растущую инфляцию, работодатели не спешат повышать заработную плату, ряд компаний заморозили зарплаты на уровне прошлого года, а некоторые прибегли к их снижению. Часть компаний просто не могут себе позволить платить персоналу как раньше, другие - оптимизируют уровень оплаты труда, следуя общей тенденции. При этом размер сокращений зарплат колеблется от 10 до 30 %, в некоторых отраслях доходит до 50 %. Изменение приоритетов и схем работы повлекло за собой смену ключевых показателей деятельности, а также производственных задач и систем оценок сотрудников. Как следствие, компании пересмотрели структуры бонусных частей в выплатах сотрудникам. В компаниях стали чаще появляться бонусы не только за количественные показатели, но и, например, за качество обслуживания.

Неприкосновенной в большинстве компаний остаются заработная плата и размер бонусной части для ключевых сотрудников: в условиях кризиса как никогда важно мотивировать именно ключевых сотрудников, обладающих нужными компетенциями и опытом, которые будут помогать компании преодолевать текущие сложности и выводить её из кризиса.

Таким образом, финансовый кризис повлек за собой серьезные изменения во всех отраслях экономики. Изменения в экономике и, в частности, на рынке труда не только повлияли на условия найма, предлагаемые компаниями, но и отразились на потребностях персонала и его мотивации.

Таким образом, в рамках данной главы рассмотрены основные методы эффективного управления персонала, а также основные аспекты удержания и сохранения персонала. Особое место в рамках данной главы курсовой работы занимает изучение теории мотивации для работников российских компаний, в том числе, и в кризисный период. В следующей главе основное наше внимание будет обращено уже не к теоретическим аспектам, а к современной организации на рынке труда.