Методика и порядок анализа производительности труда персонала предприятия

Анализ производительности труда на предприятиях, фирмах может быть предварен анализом обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Согласно Савицкой Г. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Административно-управленческий персоналнеобходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации [28, c.346].

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе. Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами – изучение их движения. Представим данную методику оценки в табл. 1.2. [5, c.293].

Таблица 1.2 Система показателей, характеризующих движение работников на предприятии

После определения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно переходить к оценке производительности труда через общеизвестную систему показателей. В частности, в практике экономической деятельности предприятий и фирм, действующих на рынке используется определенная система показателей, которая предусматривает измерение производительности труда на рабочих местах, в трудовых коллективах на предприятиях, в отдельных отраслях производства. Остановимся на исследование методического аппарата оценки производительности труда в рамках предприятий/организаций и фирм.

Основными показателями производительности труда, как определено выше (разд.1.1) является выработка (показывает, сколько продукции произведено на единицу затрат труда) и трудоемкость (величина затрат труда, рабочего времени, на производство единицы продукции). Аналитически связь данных показателей являются следующая: выработка определяется отношением количества произведенной продукции N к затратам рабочего времени на производство этой продукции Т (формула 1.15.) или к среднесписочной численности (Чппп) (формула 1.16) [36,c.268].

В=N/T                                                                               (1.15)

В=N/Чппп                                                                         (1.16)

В различных отраслях и производствах народного хозяйства выработка рассчитывается на основе разных параметров в связи с особенностями производства выпускаемой продукции:

- в промышленности – как отношение объема выпускаемой продукции к затратам труда на ее производство, выраженным в среднесписочной численности работников промышленно-производственного персонала за один и тот же временной период;

- в строительстве – как отношение объема строительно-монтажных работ (в сметных ценах) к среднесписочной численности работников, занятых на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах;

- на транспорте – как отношение объема перевозок (т/км) к численности работников, занятых на перевозках;

- в торговле – как отношение объема розничного товарооборота к среднесписочной численности работников торговли;

- в сфере услуг – как отношение стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенное календарное время к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период.

Затраты труда обычно измеряют в: человеко-часах, человеко-днях и среднесписочной численности персонала (например, в среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, среднесписочной численности рабочих).

В зависимости от единицы измерения рабочего времени используются показатели часовой, дневной и месячной (квартальной, годовой) выработки. Эти показатели позволяют оценить результативность труда с учетом характера использования рабочего времени.

При этом, среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов (формула 1.17) [29, с.144].

ГВ = Уд х Д х П х ЧВ               (1.17.)

Для анализа факторов влияния составляют табл. (табл.1.2.). В табл.1.3. представлена табличная форма группировки информации для проведения факторного анализа среднегодовой выработки работников предприятия [29, с.144].

Таблица 1.3 Исходные данные для факторного анализа среднегодовой выработки

По исходным данным представленной выше табл. (см. табл.1.3) производится расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц. Методика данного анализа представлена данными табл. 1.4. [29, c.146]

Таблица 1.4. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Анализ изменения среднегодовой выработки рабочего (которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки) может быть произведен по формуле 1.18. [29,c.148].

ГВ = ДхПхЧВ                                                                    (1.18)

Чтобы провести факторный анализ производительности труда, т.е. определить, каким образом тот или иной технико-экономический фактор влияет на изменения этого показателя, вычисляют относительную экономию (увеличение) численности работников.

Влияние производительности труда на экономический результат оценивают как рост (снижение) выпуска при данном количестве работников и/или как количество высвобождаемых (вовлекаемых в производство) работников при данном выпуске. Вычисление проводятся в следующей последовательности. Сначала определяется относительное высвобождение производственного персонала по сравнению с отчетным периодом в результате воздействия всех факторов. Затем, используя какой-либо из методов факторного анализа, определяют влияние на данный показатель изменения величин соответствующего фактора: дополнительного выпуска товарной продукции, полученного за счет роста объема производства (экстенсивного фактора), и роста средней годовой выработки на одного списочного рабочего, который может быть достигнут в результате мероприятий по повышению технического уровня производства (интенсивного фактора) [29,c.156].

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала) (формула 1.19) [29,c.157].

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить с помощью формулы 1.20. [29,c.157].

Где Rп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

Rоб - рентабельность оборота;

Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Схематически данную связь можно представить на рис.1.6. [29,c.158].

Рис. 1.6. Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала

Для анализа рентабельности персонала по представленной выше модели предложено использовать следующий способ формирования исходных данных для анализа в табличной форме (табл. 1.5) [29,c.158].

Таблица 1.5 Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Данная вторая модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на плановый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске и на плановый уровень рентабельности оборота. Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала удобно провести с помощью следующего табличного способа группировки информации (табл.1.6) [29, c.160].

Таблица 1.6 Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

При этом, отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Таким образом, определено, что методика анализа производительности труда персонала (в соответствии со спецификой хозяйственной деятельности) будет базироваться на определении показателей выработки, трудоемкости (работ, услуг). При этом в анализе данной категории целесообразно использовать производить способом абсолютных разниц, который позволит объективно оценить влияние различных факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия. Анализ производительности труда должен быть предварен анализом обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Кроме того, в условиях рыночной экономики все большее значение приобретает анализ эффективности использования персонала предприятия, выраженный показателем рентабельности персонала.