Проблема выбора оптимального стиля руководства в организации

В последние годы в значительной мере увеличилось число различных фирм, качественный рост которых также заметно увеличился. В этой связи нарастает необходимость эффективного управления человеческими ресурсами. Современному руководителю следует уметь осуществлять финансово-хозяйственную деятельность, организовывая действия персонала и направляя их в нужное русло.

Умение руководить является неотъемлемым свойством человека, данным не каждому при рождении. Тем не менее, его можно развить на протяжении жизни, приобрести все новые навыки и знания, переосмыслив личный опыт.

В организациях, где определенный уровень успеха уже достигнут, руководство является динамичным и эффективным, имея свою точку зрения и свой стиль. Данная закономерность известна исследователям в области менеджмента довольно давно, углубленно и целенаправленно ее начали изучать со времен Ф. Тейлора. Было проведено много исследований специалистами в области менеджмента, однако полного согласия о наилучшем стиле руководства достигнуть так и не удалось.

Любой руководитель всегда является лицом, направляющим и координирующим действия исполнителей. Последние же в рамках своих полномочий должны исправно выполнять его требования. Функция исполнителя возлагается на руководителя уже тогда, когда ему следует разобраться в специфике работы. В остальном же, основная цель деятельности менеджера эффективная организация работы коллектива.

Доказано, что эффективной работы можно добиться, учитывая интересы организации и каждого её члена. Следует помнить о том, что: чем выше должность, тем серьезнее будут требования к исполнителю.

Поскольку в руках руководителя сосредотачивается основная полнота власти, он, подобно арбитру, постоянно восстанавливает справедливость, а поведение его непрерывно подвергается оцениванию со стороны коллектива. Это правило имеет место всегда, даже если руководитель имеет минимальное общение с подчиненными, или даже попросту исключен из него.

Рассматривая типичную управленческую иерархию, можно выделить три основных типа руководителей.

. Высшие руководители. К ним следует отнести: членов совета директоров, президентов, вице-президентов, а также высшие категории менеджеров (от 3 до 7% от общего числа управленческого персонала).

Работа высших руководителей является чрезвычайно масштабной, а следовательно требует большого опыта, не имеет четкого регламента по времени или выработке, а, значит, не имеет логического завершения в конкретной форме. Доклады, отчеты, инструкции, приказы являются преобладающими формами формализованного общения с подчиненными. Для систематических контактов с руководителями структурных подразделений применяются совещания, планерки, летучки. Могут организовываться и личные встречи: прием посетителей, личный прием. В крупных компаниях первым руководителям везде и самостоятельно принимать решения, отвечая за все чересчур тяжело, а потому управление организацией часто переходит в руки целой команды менеджеров, которые уже будут являться в какой-то мере равными между собой.

. Руководители среднего звена. Руководители основных подразделений и предприятий, входящих в данную фирму составляют, как правило, примерно 40-60 % от общей численности всех менеджеров.

Назначает их или освобождает от занимаемой должности первое лицо компании, либо же его заместитель. На их плечи руководителей среднего звена возложена функция управления персоналом, они несут ответственность за выполнение порученных им заданий, отвечая за имущество вверенного им подразделения. Руководители низового уровня помогают им управлять текущей деятельностью.

. Руководители низового звена обеспечивают эффективную и стабильную работу персонала. Именно с данного звена берут начало своей карьеры большинство руководителей. Основная задача руководителя низового звена - выполнение маломасштабных, часто меняющихся задач. Руководитель нижнего звена по отношению к своим подчиненным, выполняет часто неофициальные обязанности: уважительно и справедливо относится к ним, заботясь об их проблемах и интересах, интересуясь здоровьем и оказывая всестороннюю помощь.

Существуют также и другие классификации руководителей. Авторство наиболее известной из них принадлежит английским ученым Р. Блейку и Д. Моутону, которые разделили руководителей на пять основных типов и три дополнительных.

Первый основной тип. Подобного рода руководитель в себе сочетает заботу о производстве, а также безразличие к людям. Он является прагматичным и аккуратным профессионалом, ставящим перед собой цели. Такой руководитель достигает своих целей любой ценой, используя по максимуму свою активность и силы подчиненных. Таких руководителей непрерывно сопровождает страх потери авторитета и влияния на своих подчиненных, а потому свои полномочия он редко кому-либо делегирует, в основном принимая все решения самолично, без консультаций со стороны менеджеров низового уровня. Что касается отношений между менеджером и подчиненными, то их наиболее удачно можно будет охарактеризовать как "заключенный-надзиратель". Интересы и мнения руководителей более низкого ранга и, тем более, простых исполнителей попросту игнорируются. Непрерывно имеет место вмешательство в работу подчиненных, поскольку у такого руководителя всегда имеет место "мания" выискивания ошибок и недочетов. Однако продвижение по службе таких руководителей идет средним темпом, но успешнее, чем у многих других.

Руководители такого типа эффективно работают в критических ситуациях, когда на обдумывание времени совсем нет. Но если речь идет о долгосрочном периоде, то здесь возникают проблемы. Стоит отметить, что подобные репрессивные методы управления очень часто становятся причиной кризисов в организации, протестов подчиненных и их пассивности, ухудшения психологической атмосферы в коллективе.

Второй основной тип является абсолютной противоположностью первому, поскольку руководитель здесь уже проявляет максимальную заботу о людях и минимальную о производстве. Подбираются кадры по личной симпатии, им оказывается всесторонняя поддержка и понимание, потребности, в том числе моральные удовлетворяются сполна и за счет этого создается благоприятная морально-психологическая атмосфера. Возникающие конфликты по максимуму сглаживаются. Часто ведутся оживленные дискуссии, а руководитель часто консультируется с подчиненными, максимально прислушиваясь к чужому мнению, после чего принимает компромиссное решение. Почти отсутствует контроль над исполнением, а потому к такому менеджеру подчиненные относятся весьма благосклонно и доверительно.

Менеджер второго основного типа, обладая своим собственным мнением, часто, однако, соглашается с другими точками зрения. Часто коллектив при подобном типе управлении может быть "избалован", правила и нормы гораздо менее строги, инициативность на невысоком уровне, хотя возможностей проявить себя вдоволь. Такая либеральная атмосфера, часто порождает низкую производительность труда.

Руководитель третьего основного типа, по сути, ни на что не ориентирован, безучастен, не является конфликтным, часто занимает позицию постороннего наблюдателя, инертен, сложные вопросы часто "спускают на тормозах". Самостоятельно принять решение боится, поэтому ждет указания сверху или когда вопрос решится сам собой. Работников принимает любых, контроль за ними формальный. Подчиненным предоставлена свобода, есть возможность проявлять инициативу, что они, конечно и делают, если за результат не нужно нести ответственность.

Четвертый основной тип. Это промежуточный тип. Руководитель стремится к стабильности, избегает крайностей, возникающие проблемы решает на основе компромиссов. Старается соблюдать порядок и традиции предприятия, следует существующим положениям и нормам. Производит хорошее впечатление, но из серой массы выделить его сложно. Такое управление часто ведет к бюрократизации.

Новые подчиненные должны соответствовать коллективу. Руководитель ими не командует, а информирует, направляет, инструктирует, делегирует полномочия. Принятое решение должно устраивать всех, ни одна точка зрения не отстаивается, а свои убеждения жертвуются ради интересов предприятия. Контроль ведется поверхностный, идеи улучшающие работу поддерживаются. Руководитель старается лично контактировать с каждым работником, проводит неформальные дискуссии. Благодаря этому, он уверенно продвигается по карьерной лестнице. Еще увереннее чувствует себя, если поддержан официальным мнением руководства свыше.

Пятый основной тип. Объединяет в себе различные приоритеты. Руководитель предпочитает работать с активно мыслящими работниками, которые желают помочь в достижении целей, лично их заинтересовывает, помогает в раскрытии способностей, предоставляет свободный обмен мнениями и информацией. Благодаря таким действиям, активность работников высока, их способности раскрываются, удовлетворенность работой повышается.

У руководителя данного типа много плюсов: он решительный, искренний, энергичный, предпочитает решать реальные проблемы, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе.

Это основные типы руководителей. Но существует еще три дополнительных: "патерналист", "оппортунист" и "фасадист".

Патерналист. Руководитель благоприятно сочетает в себе черты первого основного и второго основного типов. Это - снисходительный диктатор, поступающий, как хочет он, который подавляет энтузиазм, требует окружающих быть себе подобными. В работе используются самые различные методы. Цель одна - добиться от подчиненных понимания требований, научить их подчиняться и поддерживать точку зрения руководителя. За понимание подчиненные получают вознаграждение. Любимые занятия руководителей: читать мораль, наставлять, продвигать любимчиков, внедрять свои убеждения. Он может делегировать полномочия, но решение примет все - равно единолично, отвергая критику.

Оппортунист. Самовлюбленный руководитель, который стремится к первенству, так как, получив его, он сможет делать все что угодно. Его действия не предсказуемы, а стремление выделиться направлено на угождение высшему руководству. Нижестоящие должны ему подчиняться, а вот к равным себе относится с осторожностью. Только точно все продумав может проявить инициативу. Если вы захотите спросить у него совет, то он вам его даст, но с выгодой для себя. Карьера при таком типе руководства успешна лишь на коротком этапе. Эгоизм не позволяет задерживаться долго на одном месте.

Фасадист. Замкнут, свои мысли не озвучивает, хотя на вид - это открытый человек. На самом деле - это манипулятор, "серый кардинал". Он поддерживает руководство, но в душе очень стремится к власти, желает сам быть первым лицом. Ложь, интриги, утаивание информации, травля коллег, конфликты - постоянные спутники руководителя данного типа. Даже наказывает за ошибки чужими руками. Проблемы не упускает из вида, но окончательно их не решает, оставляет лазейки для своей выгоды.

Д. Кэйрси предложил классификацию на основе психологических качеств. Типы руководителей получили названия от имен греческих героев.

. "Этиметей" (брат Прометея, человек недалекого ума). Руководителю важны подробности и детали, бережлив к обычаям и ресурсам, ценит и соблюдает правила, избегает риска, склонен к бюрократизму и формализму. Чтобы работа была успешной, рядом с ним должен быть гибкий заместитель, либо в штате желательно присутствие консультанта-психолога.

. "Дионис". Конструктивный, гибкий, мгновенно реагирует на смену ситуации, умеет действовать в опасных и рискованных условиях. Однако в рутинной работе не пунктуален, игнорирует регламенты, упускает из вида детали, не умеет разрабатывать и реализовывать планы. Успеха достигает благодаря точной деятельности заместителей, которые умеют планировать работу и контактировать с людьми.

. "Прометей". Любит разрабатывать глобальные стратегические концепции, может долгосрочно спланировать работу. Для него главное результат, а сам процесс не имеет значения. С сотрудниками общается мало. Способен помогать другим, хотя не любит повторять, объяснять, благодарить. Постоянно в работе, расслабляться не умеет. Чтобы достичь успеха, ему необходимо научиться убеждать и поддерживать других.

. "Аполлон". Для него важны отношения, особенности людей. Стремится решать рабочие и личные проблемы, хотя не всегда достигает результата. Дружелюбный, гибкий, но не умеет дифференцировать ответственность.

Есть классификация типов руководителей по отношению к власти. Выделяют менеджера - унитариста. Он стремится концентрировать власть только в своих руках, чтобы избежать группировок в коллективе, единолично принимать решения. Создает команду преданных сотрудников, на которых опирается в процессе работы.

Менеджер-плюралист - противоположность. Прислушивается к чужому мнению, пытается соединить интересы работников с интересами организации. Это является основой его управления. В конфликтах предпочитает участвовать, но как посредник, чтобы не дать расшатать свою власть. Считает, что конфликт сочетает негативные и позитивные последствия, которые способны обогатить организацию, укрепить власть.

По характеру действий руководителей разделили на пассивных и активных.

Пассивные - руководители исполнительского типа. Стремятся к сохранению своих позиций любой ценой. Это узкие специалисты, которые работают по шаблонам, нерешительны, боятся риска. Свои интересы они ставят на первое место, потребности организации им безразличны, они ориентированы только на себя.

Активные - руководители инициативного типа. Стараются расширить сферу своего влияния, чтобы завладеть большей властью, преумножить блага, усовершенствовать организацию. Рискованные, активные, способны к изменениям, делегируют полномочия, реагируют на окружение.

В изучении стилей руководства выделяют два теории:

. Поведенческая. Рассматривает проблему с точки зрения поведения руководителя, который стремится эффективнее организовать деятельность подчиненных.

. Ситуационная. Исследуют стиль руководства во взаимосвязи с конкретными ситуационными факторами: понятность задания, объем информации, помощь профсоюза, личность подчиненных и другие.

Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит успешность в выборе стиля. Влияние оказывают темперамент руководителя, его профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности и уровень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме этого необходимо учитывать еще три фактора:

. Решаемые сотрудниками задачи. Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

. Уровень квалификации работников и руководителя. Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач.

. Характер мотивации сотрудников. Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага.

Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах.

При формировании стиля влияние могут оказать объективные и субъективные факторы.

Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем.

Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.

В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы:

регламентированные общественные требования;

средства управленческого труда;

доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;

общие характеристики объектов управления (исторические, географические, национальные).

Среди особенных факторов выделяют:

распределение полномочий;

установление ответственности;

характер процесса принятия решений;

используемые методы руководства;

организация труда;

заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация - это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике. Стиль-это социальное явление, в котором отражены мировоззрение и убеждения руководителя, от которых зависят результаты деятельности всей системы. Стили руководства - система приемов воздействия на подчиненных, заставляющая их делать необходимые в данный момент действия, чтобы достичь поставленных целей. Многие подчиненные обращают внимание на тон приказа, поведение руководителя. В этом и есть проявление стиля руководства. Управлять коллективом можно благодаря разным стилям управления. Причем каждый из них может быть эффективен в зависимости от ситуации, поведения сотрудников, специфики организации, характера начальника. Руководитель такого стиля никому никогда не доверяет, свои намерения не разглашает, его распоряжения кратки, часто сопровождаются угрозами. Эмоциям нет места. Решения принимаются, ориентируясь только на свои цели, интересы и критерии. У руководителя узкий круг соратников, с трудовым коллективом почти никогда не советуется. Всегда занимает жесткие позиции, любит использовать психологическое воздействие на подчиненных, с неугодными сотрудниками легко расстается, уверен, что всегда прав. Основывается на своих знаниях и опыте, а так же денежном капитале и связях в госучреждениях и предпринимательстве. Для мотивации к работе применяется материальный аспект. Работники не спешат сообщать плохие новости руководителю, поэтому у него полная уверенность в своей правоте. А подчиненные, даже видя ошибки, предпочитают не спорить и не задавать лишних вопросов. Поэтому инициативу никто не проявляет. А в коллективе процветают сплетни и интриги. С точки зрения психологии - это неблагоприятный стиль, который характеризуется высокой психологически - стрессовой нагрузкой, что сказывается на физическом и психологическом здоровье работников.

Руководители такого типа могут привести организацию к большому успеху. Но единоначалие руководителя, так же легко может ее разрушить. А подавление инициативы часто приводит к текучке кадров. В частном бизнесе такой стиль управления используется редко. Но в государственных организациях уверенно держит позиции.

Хотя применять его рекомендуют лишь при следующих обстоятельствах:

при аварии, чрезвычайной ситуации, в боевых действиях;

на начальном этапе создания предприятия;

в коллективе, где уровень сознательности слишком низкий.

Заключение

При написании курсовой работы были рассмотрены различные стили руководства и сделан вывод, что у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Универсального стиля нет, в чистом виде ни один из них не встречается. Руководители управляют в зависимости от характера организации, ее целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на результативность труда.

Для крупных организаций подходит авторитарный стиль, где активно используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие, самовластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов - основные признаки авторитарного стиля управления. Сторонники данного метода пропагандируют его, как единственный метод влияния на подчиненных для достижений цели организации.

Либеральный стиль - стиль, предполагающий не вмешивание в работу подчиненных. Отсутствие активности, безынициативность, ожидание приказа сверху - его отличительные особенности.

Демократический стиль - самый человечный стиль управления. Он предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией, в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Эмоциональное состояние работника выражает удовлетворенность работой. Сторонники демократии утверждают, что повысить эффективность работы лучше ориентируясь на человека.

Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия, решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты.