Критерии эффективности кадровой политики

кадровый квалификация мотивация персонал

Эффективность кадровой политики определяется качеством работы с персоналом на основании трех уровней управления в компании ( высшее звено, профессиональна кадровая служба, линейные руководители) и общим показателем- так называемым индексом удовлетворенности работников системой труда и трудовых отношений.

Высшим уровнем управления критериев связанных с эффективностью кадровой работы служат показатели, свидетельствующие об успешном исполнении задач и приоритетов тех кадровых законов, которые направлены на реализацию органами руководства.

Другим главным критерием, связанным с успешным ведением кадровой политики является степень выполнения кадровой политики, работа с кадрами и степень информированного обеспечения людьми.

Одним из факторов также является создание и работа специализированных комитетов и комиссий, причем важны все составляющие указанного процесса.(рис.3)

Важным моментом системы информирования кадровых проблем являются составляющие, которые определяют меры изменения дел в данной области. Прежде всего, нужно приветствовать систему регулярных встреч с разными категориями сотрудников, как своих, так и членов управленческой команды, поставщиков, клиентов и т.д., другими словами важен и внешний имидж компании. Таким образом, к проявлению такого внешнего кадрового имиджа необходимо отнести не только внимание к человеческой стороне общения, но и помощь в консультировании, обучении, т.е. выстраивание уважительного отношения с желанием содействовать их процветанию и росту.

 

		планирование потребности в персонале
		подбор и адаптация персонала
		адаптация персонала
		заработная плата и льготы
		оценка /аттестация
		обучение и развитие
		управление карьерой
		перемещение и увольнение
		Кадровый аудит

Рисунок 3. Структура кадровой политики

 

Основным критерием эффективности кадровой работы является степен сплоченности и квалификация относительно вопросов управления персоналом команды руководителей.

Таким образом, существует целый ряд параметров, которые свидетельствуют об отношении к карам и в случае их роста поддерживают эффективность этой работы.

Частными критериями эффективности управления персоналом могут служить:

степень сотрудничества подразделений предприятия с кадровыми службами;

среднее время выполнения заявок подразделений по набору кадров;

уровень текучести кадров;

уровень производственной адаптации;

средний уровень рассмотрения проблем и предложений, работающих по их качеству и количеству;

эффективность предложений по реализации кадровой политики.

Результативный аспект работы организации могут отражать такие критерии, как производительность труда, затраты на персонал, оптимизация его численности.

Для оценки эффективности кадровой политики целесообразно использовать систему индикаторов.

Индикатор - это интегральный показатель, количественно определяющий качественные характеристики того или иного события, процесса, явления. Индикаторы кадровой политики, которым присущ различный уровень локализации, должны строиться на основе оценки процесса воспроизводства. Это означает, что одни из них могут формироваться под значительным влиянием внешних факторов и управление ими не является прямой функцией менеджмента организации. Другие индикаторы приводятся в надлежащее состояние в основном посредством изменения структуры затрат на персонал.

Индикаторы динамики состояния организации:

производительность;

экономическая эффективность;

принадлежащая компании доля рынка;

реагирование на изменение внешних условий;

технологический уровень;

отношения внутри компании.

Понятие эффективности, применяемое к результатам работы персонала, часто связывают с введением системы управления компетенциями работников, т.е. накопленными сотрудниками знаниями и опытом. При этом под управлением компетенциями принято понимать совокупность действий, направленная на приобретение сотрудниками необходимого уровня знаний и опыта, полномочий, прав и обязанностей в соответствии с потребностями организации, осуществляемых как на уровне компании, так и на уровне отдельной личности.

Для оценки профессиональных компетенций работников могут применяться следующие технологии и методы:

методика индивидуальной результативности работников организации с использованием опросников;

методика оценки знаний и навыков персонала организации с помощью прикладных опросников, экспертной оценки знаний и навыков, необходимых для эффективной работы по должностям;

прецедентная экспертная технология диагностики профессионально важных качеств работников с использованием результатов обследования людей и информации о последующей успешности или безуспешности их деятельности.

Критериями оценки эффективности кадровой политики являются следующие.

.Количественный и качественный состав персонала.

.Уровень текучести кадров.

.Результативность труда.

.Затраты на персонал.

.Удовлетворенность трудом.

.Наличие жалоб.

.Уровень производственного травматизма.

.Гибкость и стабильность проводимой политики.

.Степень учета интересов работника и производства.

Для оценки эффективности деятельности организации и принятия решений топ-менеджментом используются различные показатели деятельности, ключевыми из которых являются следующие.

. Ключевые индикаторы результата - показывают, насколько успешно организация справляется с деятельностью, связанной с определенной областью сбалансированной системы показателей .

. Индикаторы эффективности - показывают, что нужно делать, чтобы повысить эффективность.

. Ключевые показатели эффективности - показывают что нужно делать, чтобы повысить эффективность.

Основное отличие ключевых показателей эффективности (КПЭ) от первых двух заключается в том, что они представляют собой набор мер, ориентированных на критические важные аспекты производительности организации для ее текущего и будущего успеха.

Ключевые показатели эффективности - это показатели, по которым оценивается эффективность действий, процессов и функций управления по отношению к достижению поставленных целей.

Ключевые показатели эффективности как инструменты управления позволяют:

четко формулировать и количественно выражать цели;

транслировать цели и все уровни управления

проводить мониторинг результатов;

своевременно диагностировать сложные ситуации, требующие управленческого вмешательства;

своевременно корректировать цели, оптимизируя планы;

делегировать полномочия;

мотивировать сотрудников на достижение результатов;

Основными критериями деятельности руководителя в области кадровой политики выступают компетентность в вопросах, которые связаны с умением подобрать и использовать работников на своем предприятии, направить работу коллектива на эффективное достижение цели .

Система трудовых показателей является одним из основных критериев кадровой политики. Под системой трудовых показателей понимается совокупность измерителей в качественных и количественных показателях направленных на эффективность применения живого труда в процессе производства.

Основой производства считаются кадры, люди, и с учетом этого первым критерием оценки направленной на эффективность управления персоналом выступает обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами наиболее важных профессий.

Из-за важности данного показателя, который влияет на эффективность кадровой политики в целом, необходимо прежде всего проводить постоянно анализ и учитывать данный показатель на процесс совершенствования кадровой политики.

Еще одним важным показателем кадровой политики считается производительность труда, т.е. среднегодовая выработка продукции одним работающим является наиболее обобщающим показателем, и его величина зависит не только от выработки, но также и от удельного веса и количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Управление кадрами во многом зависит от определенных факторов, которые можно разделить на внешние и внутренние, в зависимости от оказываемого влияния на интересы предприятия, и внутренние на которые предприятие может влиять.

К внешним факторам можно отнести общеэкономическую ситуацию, политику государства, которые могут быть объединены в две группы:

нормативные ограничения

ситуация на рынке труда

Факторы внутренней среды, являются более значимыми это: цели предприятия, например цель организации на прибыльность в производстве , связанная с развертыванием крупного производство с большим количеством филиалов.

Стиль управления, который закреплен в структуре предприятия показывает, о необходимости состава профессионалов, построенной жестко централизованным образом.

Условия труда представляет более важные характеристики работ, которые либо привлекают, либо отталкивают людей. При этом наличие, даже небольшого количества факторов которые непривлекательны для персонала требуют от менеджера по персоналу создания благоприятных условий для работы и удержании я сотрудников на предприятии

Эффективность работы кадровой службы во многом зависит от квалификации кадровых сотрудников, их специализации относительно кадровых действий, она должна иметь свой свод обязательств по качеству и срокам, связанным с исполнением заказов на конкретные кадровые действия.

Для строительства эффективной кадровой службы компании необходимо рассмотреть характерные ошибки в работе.

Наиболее часто встречаются ошибки - всеобщая жалость сотрудников кадровой службы к сотруднику, который получил взыскание или если его уволил с работы. Часто слова в адрес руководства , обвиняющие во всех своих упущениях звучат вслух, в присутствии самих виновников. И сотрудники кадровой службы забывают, что они считаются представителями работодателя и их задача не пустое сочувствие, а законные действия по выполнению решения вышестоящего руководства.

Кадровая служба - это не профсоюзная организация, и не оппозиция своему руководству, а четко профессионально работающая команда специалистов, которая должна стоять на стороне руководства, с функциями. среди которых одна требует безусловного выполнения кадровых решений своих руководителей.

Другой характерной ошибкой является неумение работать планово, т.е. на конкретный результат. В большинстве случаев это выглядит как лихорадочная работа, связанная с хаотическим решением назревших проблем и задач.

В том случае, если руководитель кадровой службы воспринимает любое задание как что-то неожиданное, то это говорит о том, что работники службы не обучены работать ритмично. Эта ошибка указывает на то, что стиль работы руководителя указывает на его невысокую управленческую грамотность.

Грубой ошибкой считается также закрытость, отсутствие собственных правил исполнения кадровых решений в установленные сроки и на качественном уровне. Такие трудности возникают из-за проблем связанных с взаимодействием подразделений компании, обслуживающих служб. Для того, чтобы удалить эти проблемы необходима кадровая культура, которая бы обладала жесткими сроками исполнения, к примеру, в вопросе найма работников.

Следовательно, успешно работающая кадровая служба должна гарантировать срок поиска нужных кандидатов и назвать критерии качества своей работы.

 

 

Список используемой литературы

 

1.Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 448с.

. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2011 - 423с.

. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. - 344 с.

. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М. "Изд-во "Экономика", 2011 - 150с.

. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ - пресс", 2011 - 440с.

. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2011 - 496с.

. Виханский О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. - М.: "ЮНИТИ", 2012 - 528с.

. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 296с.

. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013 - 501с.

. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2012 № 11. - с.16-17.

. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - 314 с.

. Иванова Т.Ю., В.И. Приходько. Теория организации: Учебное пособие - СПб.: Питер, 2011. _ 270 с.

. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.

. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2011 - 238с.

.Латуха М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика. Справочник кадровика. № 5. 2009. С. 120-127.

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013 - 312 с.

.Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2010.

.Орлова О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. М.: Изд-во «Экзамен», 2009.

. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 416с.

. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело, 2012 - 267 с.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.