Ситуационный подход к лидерству.

Личные качества и поведение руководителя являются существенным компонентом его трудовой деятельности, но исследования показывают, что на эффективность руководства влияют и другие факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие внешнего окружения, поэтому более поздние теории лидерства обратились к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям, т.е. предполагается, что руководитель должен уметь вести себя по разному, в зависимости от складывающейся ситуации.

(читать теории ситуационного подхода в учебнике)

Основные постулаты ситуационного подхода:

1. Организация является открытой системой, на которую внешняя среда оказывает сильное воздействие.

2. Внешняя среда изменчива и неопределённа

3. Необходим гибкий стиль управления, обеспечивающий адаптацию организаций к внешней среде.

4. Необходимо обеспечить соответствие между организацией и внешней средой.

5. Все виды организаций могут эффективно функционировать, если они соответствуют внешней среде, то есть степени её неопределённости и изменчивости.

Содержание: Обоснование целесообразности применения различных методов с учетом сложившейся ситуации. Разработка рекомендаций. Выделение ситуационных переменных.

Сильная сторона: Адаптивность, гибкость. Использование других подходов.

Слабая сторона: Нужно глубокое понимание сложившейся ситуации, объективное знание факторов внешей среды.

Представители: Таркер, Стогдилл, Векханский.

Власть и влияние.

Влияние — это психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которые оказывается на подчиненных с целью изменения их поведения.

Влacть — это вoзмoжнocть и способность оказывать влияние на деятельность людей.

Виды власти:

1) формальная (ей обладают все руководители, получают вместе с должностью).

2) реальная (может различаться у руководителей одного уровня формальной власти)

ФВ + готовность людей подчиняться = РВ

Власть как процесс оказания влияния характеризуется следующим:

1) целенаправленность влияния

2) опора на ресурсы

3) наличие определенного механизма, т.е. средств воздействия на подчиненных (у всех типов власти разный)

4) неоднозначность последствий применения власти

Баланс власти.

Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость. Абсолютной власти не существует, т.к. никто не может влиять на всех людей и в любых ситуациях.

Баланс власти – обеспечивает с одной стороны достижение целей организации, а с другой не должен вызывать у подчиненных чувство подавленности, бесправности, безысходности.

Кроме власти подчиненных существует и власть над руководителем со стороны его коллег. Это происходит, когда работа одного отдела зависит от работы другого.

Источники власти:

1) Источники власти, имеющие личностную основу (Л)

2) Источники власти, имеющие организационную основу. (О)

Основа власти – источник происхождения власти.

Источник власти – то, через что данная основа используется.

Экспертная власть (Л) – способность руководителя влиять на подчиненных в силу своей подготовки, уровня образования, опыта и таланта, умения и навыков. Не связана с занимаемой должностью. Ее применение ограничивает специализация в знаниях. Экспертная власть проистекает из того, что исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребности подчиняющегося. Это - влияние через разумную веру. Разумная вера объясняет, почему иногда специалисты, не обладающие реальными полномочиями руководителей, могут иметь большое влияние в организации.

Власть примера (харизма) (Л) – власть, основанная целиком на силе личных качеств и способностей руководителя. Подчиненный сознательно или подсознательно стремится подражать руководителю, т.к. уважает и хочет быть похожим на него. Характеристика харизматичных личностей:

1. Создается впечатление, что такие люди излучают энергию и заряжают ей других людей

2. внушительная внешность

3. независимость характера

4. хорошие риторические способности

5. восхищение своей личностью.

6. достойная и уверенная манера держаться.

Традиционная власть (Л ) - Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать указания, а его долг – подчиняться им. Человек исполняет указания, т.к. традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей. Все руководители пользуются традиционной властью.

Власть информации (Л) – на возможности доступа к информации и умение ей пользоваться для влияния на людей. Отличается от экспертной, т.к. основывается только на умении управлять информацией, а не на понимании предмета.

Власть принятия решений.

Принятие решений (О) – власть того, кто может влиять на принятие решений. Этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Исключается принятие решений одним человеком. Почти все решения групповые.

Власть вознаграждения (О) - в зависимости от ожидаемого уровня компенсации подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения приказа – распоряжения. Сила власти вознаграждения не редко используется для подкрепления права на власть. Сама власть определяется уровнем формального права на власть. Такая власть оказывает влияние через положительное подкрепление.

Власть принуждения (О) -  руководитель может влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговора, штрафа, увольнения и т.д. Влияние оказывается через страх. Страх ограничивает инициативу, творчество.

Власть над ресурсами (О) -  иногда руководители, неспособные эффективно применять другие источники власти, сознательно создают дефицит ресурсов.