Управление персоналом в организации

Как уже было отмечено, наличие квалифицированного персонала имеет особое значение для малых предприятий. Для того чтобы развиваться, преуспевать, сохранять стабильность коллектива, руководитель и персонал должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Рассмотрим систему работы с персоналом в Автошколе «Центр-А», к которой относятся следующие составляющие: подбор персонала, оценка персонала, адаптация и обучение персонала.

Особенности малой организации, такой как Автошкола «Центр-А» требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, так как специального сотрудника, который бы занимался работой с кадрами, в Автошколе нет. Директор автошколы отвечает за обеспечение организации квалифицированными кадрами, создание безопасных и благоприятных условий труда; принимает и увольняет сотрудников, применяет меры поощрения или налагает взыскания, создаёт условия для их профессионального роста. Кадровое делопроизводство ведет бухгалтер. Подбор персонала происходи в Автошколе «Центр-А» по мере необходимости, когда возникает вакансия.

Заместитель директора отвечает за размещение объявления в интернете, которое публикуется на сайтах Superjob, HeadHunter, zarplata.ru. После определения круга претендентов, директор назначает день собеседования.

Передендентам предлагается заполнить анкету, далее директор рассматривает анкету, дипломы, сертификаты претендента, задает уточняющие вопросы. На основе собеседования выбирают кандидата, который наиболее подходит на вакантную должность.

Основные критерии используемые при подборе персонала Автошколе «Центр-А»: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы; совместимость с окружающими (личные качества).

При равных показателях, например при подборе водителя - инструктора предпочтение отдается кандидату с более продолжительным стажем вождения, наличием сертификата о прохождении аттестации. Основным критерием для преподавателей теории служит наличие практического опыта вождения и стаж преподавательской деятельности.

Обучению персонала в Автошколе «Центр-А» также уделяется немалое значение. Среднего общего образования достаточно для работы инструктором по вождению. Но руководство ставит целью, чтобы у всех инструкторов практического вождения было высшее образование. Обучение на инструктора по вождению можно пройти в самой Автошколе. По результатам обучения выдается свидетельство мастера производственного обучения. Мастер производственного обучения и есть инструктор по вождению. Однако если инструктор по вождению желает работать преподавателем автошколы по теории, то ему необходимо высшее образование.

Каждые пять лет инструкторы по вождению обязаны проходить аттестацию. Директором составляется график прохождения аттестации.

Порядок адаптации в Автошколе «Центр-А» следующий: подробное ознакомление с организацией, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами; представление коллективу; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности; обучение новым должностным обязанностям.

В соответствии с миссией Автошколы «Центр-А» определены основные требования, предъявляемые к персоналу Автошколы, которые закрепляются в Правилах внутреннего распорядка, Регламенте по оплате труда и должностных инструкциях. Например, основные разделы Правил внутреннего трудового распорядка Автошколы «Центр-А» регламентируют: порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников; меры поощрения и взыскания.

Методы управления руководства можно определить как административно - экономические. Определено, что управление персоналом в Автошколе базируется на принципах гибкости, дисциплинированности, личной ответственности. Основные критерии используемые при подборе персонала Автошколе «Центр-А»: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы; совместимость с окружающими (личные качества).

Оплата труда персонала Автошколы следующая: у инструкторов и преподавателей теории - оклад (68 пар в месяц) + 200 рублей за каждую пару отработанную сверх нормы. У остальных сотрудников - должностной оклад. Премия выдается один раз в год в сумме, которую определяет директор по итогам работы автошколы за год.

В таблице 2.5 (приложение Р) представлены преимущества и недостатки системы управления персоналом Автошколы.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом Автошколы «Центр-А». Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как отсутствие резерва работников, возможные пропуски занятий, смещение графиков обучения из-за не выхода на работу сотрудника.

Выявлена низкая мотивация труда у инструкторов практического вождения. Их заработная плата зависит от количества отработанных часов в месяц и результаты экзаменов курсантов не влияют на оплату труда инструкторов, что представляется не правильным. Автошкола заинтересована в значительном проценте успешной сдачи экзаменов курсантами, так как это напрямую влияет на общий успех автошколы, повышает ее рейтинг, и привлекает большее количество обучающихся. Необходимо разработать систему мотивации сотрудников для повышения их профессионального уровня и качества обучения.

Повышение мотивации персонала и оценка эффективности нововведений.

Предлагается, в целях повышения мотивации труда инструкторов и росте качества обучения курсантов, ввести систему премий, размер которой будет определяться в зависимости от количества курсантов, успешно сдавших экзамен.

За каждым инструктором закрепляется определенное количество обучающихся в одном потоке. Необходимо установить, что при успешной сдачи экзаменов курсантами в количестве 80% и более, инструктор получает премию в размере 500 рублей за каждого курсанта, при успешной сдаче от 60 до 80% - 300 рублей, при проценте менее 60 - премии нет. Данные нормы необходимо закрепить в Положение об оплате труда Автошколы. Предложения по изменению оплаты труда представлены в таблице 2.6. (приложение С)

Инструктор будет заинтересован в качестве обучения, что соответствует целям деятельности Автошколы - предоставить качественное обучение вождению автомобилей.

Таким образом, в управлении персоналом Автошколы будут преобладать не только административные методы, но и социально - психологические методы, которые создадут мотивацию на конечный результат работы, будут способствовать достижению общей цели, помогут выявить наиболее профессиональных инструкторов.

Приобретение еще одного автомобиля с АКП - довольно крупное финансовое вложение для малого предприятия, тем более нет гарантии, что данная услуга окупится быстро и количество желающих обучаться, будет достаточно для возмещения затрат на покупку и данное вложение будет рентабельно. Поэтому, предлагается принять на работу инструктора по практическому обучению с личным автомобилем с АКП на срок 6 мес. Если за это время, спрос будет расти на такое обучение, будет выполнен план по набору курсантов, то впоследствии, инструктор будет принят в штат. В дальнейшем, автомобиль с АКП будет уже приобретен в автопарк автошколы. Ожидается прибыль от обучения на данном автомобиле за 6 месяцев: - обучение 2 групп курсантов по 20 человек

стоимость обучения - 26 000 руб. Итого - 1 040 000 руб. (I)

Также предполагается, что проведение рекламной кампании будет способствовать набору курсантов для обучения по обычной программе, и в ближайшие 6 месяцев в Автошколе пройдут обучение дополнительно 40 курсантов: 24000 руб. *40 = 960 000 руб. (II)

Для того чтобы обосновать с экономической точки зрения, на сколько выгодна для Автошколы разработанная система управления, необходимо привести плановые цифры. Запланированная общая валовая прибыль в 2012 году составляет 78 000 тыс. рублей, из них прибыль от новшеств ожидается 2 000 000 рублей (I+II).

В таблице 2.7 (приложение Т) представлены плановые экономические показатели деятельности Автошколы «Центр-А» на 2012 год.

Таким образом, увеличение прибыли в 2012 году благодаря предложенным мероприятиям ожидается в относительном выражении - 27,9% по отношению к прибыли 2011 года (таб. 2.1). Соответственно, предложенные нововведения достаточно эффективны, так как, например до этого, по данным таб. 2.1 увеличение прибыли в 2011 году по отношению к 2010 было - 25,1%

Заключение

Подведем итог исследованию системы управления малым бизнесом. В первой главе были рассмотрены теоретические основы управления малым предприятием. Определено, что критериями, определяющими малые предприятия, выступает численность работников, ежегодный оборот, полученный предприятием; величина активов.

Основным признаком, отличающим некоммерческую организацию от других участников рынка, является то, что данная организация, не имеет извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяет полученную прибыль между участниками.

Объектом исследования выступало негосударственное образовательное учреждение Автошкола «Центр-А», некоммерческая организация, по своим основным, признакам относящаяся к малому бизнесу.

Во второй главе проведен анализ основных показателей финансовой деятельности Автошколы, который показал, что организация развивается стабильно, все показатели имеют положительную динамику. Выручка от реализации выросла на 25,12%, чистая прибыль - на 29,13%.

Проведена аналитическая группировка статей актива баланса за 2010-2011 год. В активе наблюдается повышение дебиторской задолженности на 12,2% или на 117 тыс. руб. Рекомендовано руководству контролировать поступления средств дебиторов, так как дальнейший рост дебиторской задолженности может создать финансовые затруднения.

В структуре пассив основным источником формирования средств организации является собственный капитал. Доля заёмных средств снизилась на 166 тыс. руб., что свидетельствует о повышении финансовой независимости Автошколы.

Анализ основных положений учетной политики позволяет дать предварительное заключение о достаточно эффективной организации бухгалтерского учета в Автошколе «Центр-А», отвечающее требованиям достоверности, полноты, адекватности.

Расчет эффекта финансового рычага показал, что управление заемным капиталом в 2011 году менее эффективно по сравнению с прошлым, эффект финансового рычага уменьшился в 0,1 раза. Это произошло из-за того, что средняя расчетная ставка процента увеличилась, и соответственно увеличились финансовые издержки по выплате процентов. То есть в рассматриваемый период было невыгодно использовать заемные средства, так как уменьшается сумма собственного капитала.

Проведен анализ рентабельности по основным показателям деятельности автошколы. Определено, что прибыльность организации имеет положительную динамику, все показатели за анализируемый период увеличились. Максимально повысилась рентабельность заемных средств, что говорит о снижении задолженности автошколы, уменьшения использования таких средств, увеличении собственного капитала. В целом, данные показатели, характеризуют организацию как развивающиеся прибыльно, нарастающими темпами.

Далее анализирована система управления Автошколой. Организационная структура НОЙ - линейно-функциональная, вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство. Такая структура соответствует принципам работы данной организации и позволяет руководству быстро реагировать на изменения рыночной ситуации.

Анализирована внутренняя среда организации, важным элементом которой является ее организационная культура. Выделены положительные черта организационной культуры Автошколы, такие как рационально организованная система обучения новых сотрудников, наличие символики, традиций отмечать праздники, проведение мероприятий по совместному отдыху и т.п.

Так как Автошкола, как и другие организации, взаимодействует с окружающими ее субъектами, анализирована внешняя среда. Особое внимание здесь занимает анализ конкурентной среды. Определено, что наиболее перспективная конкурентная стратегия на данного учреждения - стратегия для обитателей ниш (стратегия специалиста), так называемая патиентная стратегия.

Для исследования потенциала Автошколы «Центр-А», проведен SWOT-анализ, на основе которого определено, что основные опасности для развития Автошколы - снижение платежеспособности населения, политика государства относительно системы образования, новые конкуренты. Возможности: развитие новой услуги - обучение на автомобиле с АПК, профессиональные кадры, хорошая репутация на протяжении всех лет работы.

На основе матрицы развития Стрикленда и Томпсона установлено, что наиболее приемлемой стратегической альтернативой для Автошколы будет стратегия диверсифицированного роста. Автошколе рекомендовано: поддерживать невысокий уровень цен; разработать систему скидок (сезонных, для определенных категорий курсантов); проводить активную рекламную кампанию; приобрести еще один автомобиль с АКП, так как желающих пройти обучение автомобиля с таким типом управления, увеличивается.

Далее, рассмотрена система управления персоналом в НОУ. Особенностью малой организации, такой как Автошкола «Центр-А», является то, что от руководителя требуется высокий профессионализм в области управления персоналом, так как специального сотрудника, который бы занимался работой с кадрами, в Автошколе нет.

Методы управления руководства можно определить как административно - экономические. Также управление персоналом в Автошколе базируется на принципах гибкости, дисциплинированности, личной ответственности. Основные критерии используемые при подборе персонала Автошколе «Центр-А»: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы; совместимость с окружающими (личные качества).

Выявлена низкая мотивация труда у инструкторов практического вождения. Предлагается, в целях повышения мотивации труда инструкторов и росте качества обучения курсантов, ввести систему премий, размер которой будет определяться в зависимости от количества курсантов, успешно сдавших экзамен.

Инструктор будет заинтересован в качестве обучения, что соответствует целям деятельности Автошколы - предоставить качественное обучение вождению автомобилей.

Таким образом, в управлении персоналом Автошколы будут преобладать не только административные методы, но и социально - психологические методы, которые создадут мотивацию на конечный результат работы, будут способствовать достижению общей цели, помогут выявить наиболее профессиональных инструкторов.

Таким образом, увеличение прибыли в 2012 году благодаря предложенным мероприятиям ожидается в относительном выражении - 27,9% по отношению к прибыли 2011 года. Соответственно, предложенные нововведения достаточно эффективны, так как, например до этого, увеличение прибыли в 2011 году по отношению к 2010 было - 25,1%