Анализ технологии профессионального продвижения менеджера по персоналу на Западно-Сибирской железной дороге

С 2010 г. в компании в соответствии со стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года реализуется единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга [2].

Одно из направлений данной политики - это работа над профессиональным развитием персонала, то есть его карьерного роста внутри организации. Высокая эффективность работы подразделения может быть обеспечена только при правильном подборе и расстановке руководителей и специалистов, для этого создается единый кадровый резерв холдинга, который в свою очередь состоит из стратегического резерва, резерва корпоративного развития, базового и молодежного резерва.

Холдинг ОАО «РЖД» отличается от других организаций закрытостью кадровой политики, поэтому профессиональное развитие специалистов имеет важное значение для его деятельности. Разработана нормативная база, которая является действительной и для Западно-Сибирской железной дороги, она включает в себя следующие документы:

а) положение «О профессиональной ориентации, допрофессиональной и довузовской подготовке молодежи»;

б) концепция развития системы дошкольного и общего образования ОАО «РЖД» (2010-2015 годы);

в) положение «О реализации единой политики холдинга «Российские железные дороги» в области управления персоналом»;

г) типовое положение «О Центре оценки, мониторинга персонала и молодежной политики»;

д) положение «О формировании единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ»;

е) целевая программа «Молодежь холдинга «Российские железные дороги»;

ж) план переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» и оказания консультационных услуг ОАО «РЖД» в 2011 году;

з) «Условия соревнования трудовых коллективов и работников открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2011 год».

Несмотря на разработанный перечень документов, на сегодняшний день многие из них они носят формальный характер, так как не все действуют и применяются на практике.

При изучении данных положений можно сделать вывод о том, что основными функциональными задачами организации являются [3]:

а) расширение профориентационной работы, повышение престижности работы в холдинге и привлечение персонала;

б) системное взаимодействие с университетскими комплексами железнодорожного транспорта;

в) совершенствование адаптации новых сотрудников;

г) определение перспективной потребности в персонале;

д) укомплектованность штата;

е) работа с кадровым резервом;

ж) движение сотрудников;

з) качественный состав сотрудников;

и) рациональное использование кадрового потенциала.

Работа с подбором кадров начинается с профориентации школьников, то есть повышение престижности работы на Западно-Сибирской железной дороге среди учеников. С целью привлечения перспективной молодежи проводиться агитационная работа среди учащихся 10-11 классов школ. На встречах с учащимися, руководители рассказывали о производственной деятельности предприятия, перспективах развития отрасли. Учащимся была предоставлена информация об условиях приема и обучения в ВУЗах железнодорожного транспорта, порядке заключения договоров, организации практики студентов, гарантиях трудоустройства после окончания обучения, о предоставлении льгот для молодых специалистов, обучающихся по договору с дирекцией, возможностях карьерного роста и продолжения обучения.

Следующим этапом профессионального развития в организации является целевая подготовка будущих специалистов в ВУЗах и техникумах железной дороги, для непосредственно работающего персонала предусмотрены программы обучения с отрывом от производства и безотрывное. Данные программы позволяют специалистам проходить обучение и курсы повышения квалификации в свободное от работы время, а также предоставляет возможность обучаться в престижных учебных центрах и за рубежом [2].

Постоянное обучение и повышение квалификации является важнейшим составляющим любой деятельности. Сохранение высокоинтеллектуального кадрового потенциала, обладающего большим опытом работы и способностью оперативного решения сложнейших задач, является залогом и базисом для дальнейшего развития организации. От того, как обеспечены структурные подразделения квалифицированными кадрами, зависит стабильная работа производства и финансово-экономическое благополучие, а значит и интересы каждого работника [4].

Связующим звеном профессионального развития кадров является движение персонала, чтобы оно было объективным и эффективным необходимо правильно организовать работу с кадровым резервом. В настоящее время талантливые руководители и специалисты становятся уникальным конкурентным преимуществом компании наряду с новейшими технологиями и современным оборудованием, поэтому формирование, развитие и удержание высокопрофессиональных, эффективных и приверженных сотрудников позволяет предприятию сохранять и наращивать свой конкурентный потенциал. Формирование резерва вынесено на уровень стратегических задач Западно-Сибирской железной дороги [5].

Мы провели анкетирование персонала, чтобы выяснить насколько эффективно проводится работа с кадровым резервом на Западно-Сибирской железной дороге (Приложение А).

По результатам опроса можно сделать вывод о том, что на предприятии к заполнению резерва относятся формально. Из опрошенных, 40% сотрудников не знают, находятся ли они в списке резервистов, 67% считают, что никогда не проходили обучение на должность, на которую их назначили в резерве, и лишь 10% получили назначение на претендуемую должность.

Все эти показатели говорят о том, что работу с кадровым резервом нельзя назвать эффективной, так как потери рабочего времени, которое затрачивается на составление резерва, ничем не подкрепляются и не имеют практического результата. Руководители подразделений предпочитают назначать на повышение по своему усмотрению, тем самым вызывая неудовлетворенность сотрудников и их недоверия к объективности принятого решения (лишь 30% сотрудников считают назначения справедливыми и честными).

Средняя оценка по эффективности работы кадрового резерва - 5 баллов из 10 возможных. Это достаточно низкий показатель, так как в 2014 году планируется завершение стратегии развития кадрового потенциала, другими словами, к следующему году все нововведения за последние четыре года должны быть отработаны и доведены до автоматизма. Чтобы кардинальным образом изменить эту ситуацию, необходимо назначить на местах ответственных специалистов по работе с резервом.

Помимо анкетирования для более глубокого анализа проблемы мы провели интервью с Беляевой Марией Александровной, которая является специалистом по управлению персоналом на Западно-Сибирской железной дороге.

По словам Марии Александровны в резерв зачисляют преимущественно молодых специалистов, так как на сегодняшний день главная цель организации - это повышение эффективности работы и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач. Необходимо отметить, что возраст специалистов в кадровом резерве должен быть ниже возраста специалистов, занимающих резервируемую должность.

Кроме того, Беляева М.А. отмечает, что для сотрудников находящихся в резерве проводится специальное обучение на претендуемую должность, так как это предусмотрено планом и организация выделяет средства. Если сравнить с анализом проведенного анкетирования, то можно заметить противоречие, как было сказано выше, больше половины сотрудников считают, что не проходили специального обучения, это можно объяснить недостатком информированности персонала.

Специалист по управлению персоналом говорит о том, что в работе с кадровым резервом на Западно-Сибирской железной дороге еще существуют некоторые проблемы, например, нет четких критериев, по которым кандидаты рекомендуются и зачисляются в резерв, пока он носит формальный характер, и руководители внутри своих подразделений предпочитают сами назначать специалистов на повышение. Для решения этих проблем на железной дороге проводится ряд мероприятий: издание нормативных и инструктивных документов, касающихся всего цикла работы с резервом кадров, начиная от создания системы оценки и заканчивая автоматизацией процессов формирования резерва в системе ЕКАСУТР. С целью обеспечения действенности резерва необходимо проводить зачисление в него только на основе результатов оценки кандидатов по корпоративным компетенциям, а также обоснованной и объективной оценки непосредственным руководителем. Все это создаст базу для качественного формирования резерва и перехода к индивидуальной программе развития и обучения.

В первой части моей работы было сказано, что наблюдается тенденция «старения персонала», поэтому в настоящее время на дороге большое внимание уделяется развитию молодых специалистов. 27 октября 2011 года на Западно-Сибирской железной дороге состоялась встреча топ-менеджеров магистрали с молодежным кадровым резервом. Это было необходимо для более эффективной адаптации и закреплении молодых сотрудников в холдинге, вовлечение их в инновационную деятельность, совершенствование условий для развития профессиональных качеств и карьерного продвижения, а также духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодых специалистов.

Большое количество персонала старше 50 лет приводит к тому, что нововведения тяжело принимаются. Изучение зарубежного опыта показывает, что факторы, которые будут влиять на управленческую деятельность в ближайшее десятилетие, несмотря на их особенности в разных экономических системах, выражают общую тенденцию усложнения управления в современном мире. Руководители предприятий и организаций должны быть более гибкими, приспособленными к нововведениям и преодолению трудностей [6]. На первый план выходят вопросы профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров по управленческим вопросам. Организация должна направлять специалистов, которые состоят в резерве на ответственную руководящую должность, для повышения квалификации или переподготовки в области управления с отрывом от работы. Выбор сотрудников для прохождения соответствующей управленческой подготовки является важным событием для организации. Это не просто выбор и знак внимания, это признание того, что специалисты со своими деловыми качествами и организаторскими способностями достойны служебного продвижения. В западных компаниях пройти подобный отбор на обучение можно только на основе конкурса, при этом компания предоставляет возможность участвовать в нем каждому сотруднику. Западно-Сибирская железная дорога стремится к такой же высокоэффективной работе с профессиональным развитием сотрудников [7], но на сегодняшний день существуют некоторые сложности с ее реализацией, например, из-за масштабности компании сложно осуществлять контроль сверху донизу, нечеткое распределение ответственности среди специалистов за организацию и реализацию проектов и другие вышеперечисленные проблемы.

Результаты исследования представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Результаты исследования профессионального развития менеджера по персоналу на Западно-Сибирской железной дороге