Направления совершенствования технологии продвижения менеджера по персоналу на Западно-Сибирской железной дороге

В результате проведенного исследования были выявлены следующие недостатки в технологии продвижения менеджера по персоналу на Западно-Сибирской железной дороге:

а) формальное составление кадрового резерва;

б) не назначены ответственные специалисты за создание и ведение кадрового резерва;

в) слабая информированность сотрудников о возможностях карьерного роста;

г) единоличное принятие решений о повешении или переводе сотрудников;

д) отсутствует объективной оценки кандидатов при внесении их в резерв.

В связи с этим мы предлагаем следующие мероприятия улучшения технологии профессионального продвижения менеджера:

а) редактирование положения «О формировании единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ»;

б) разработка положения «Об оценке кандидатов на руководящие должности»;

в) разработка системы информирования сотрудников о возможностях карьерного роста и зачислении в кадровый резерв организации.

Далее мы более подробно рассмотрим цель и содержание проведения каждого мероприятия.

Редактирование положения «О формировании единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ» необходимо для того, чтобы назначить ответственных исполнителей и кураторов данной программы с учетом их занимаемой должности, знаний умений и навыков.

Разработка положения «Об оценке кандидатов на руководящие должности» необходима для выявления наиболее перспективных и эффективных сотрудников.

Непосредственно оценка персонала должно включать в себя следующие пункты:

а) интервью с кандидатами в резерв с целью выявления их мотивации;

б) интервью с непосредственным руководителем возможного резервиста для выявления его оценки кандидата и составления мнения о нем;

в) анализ личных документальных данных (автобиография сотрудника, личная карточка, трудовая книжка, прошлые результату аттестации, оценки, информация о прошедшем обучении, планы личного развития). Цель такого анализа: собрать информацию по динамике его результатов труда, по уровню образования сотрудника, по стратегии его развития;

г) оценка управленческих способностей кандидата. Основная цель - это выявление потенциала к управленческой деятельности, поиск «успешного руководителя». Мы предлагаем использовать одну из двух методик: тест «По оценке общей способности к управленческой деятельности» (ОСУД) Кудряшовой Л.Д. или «методику 360 градусов»;

д) оценка потенциала сотрудника. На этом этапе нам необходимо определить круг интересов работника, выявить его карьерные предпочтения, определение соответствия качеств работника требованиям планируемой должности и установить потребность в обучении. Для изучения потенциала сотрудника предлагаем использовать следующие методы: деловые тесты, позволяющие выявить компетентность, знание профессиональных вопросов, интервью, для получения информации профессиональных целях и ценностей сотрудника, решение кейсов, презентация проектов.

Мы предлагаем, на сколько это возможно, отходить от стандартной оценки только непосредственным руководителем, так как такому методу свойственна высокая субъективность и односторонность.

Кроме того, в данном положении необходимо указать ответственных исполнителей и кураторов.

Система информирования персонала о возможностях карьерного роста необходима на Западно-Сибирской железной дороге, так как это крупная организация, и персонал должен быть постоянно в курсе происходящих изменений. Мы предлагаем следующие мероприятия:

а) развешивать объявления в отделах на информационных досках о вакантных должностях или местах в кадровом резерве;

б) осуществлять рассылку по запросу по внутренней почте требований к должности или кандидату в кадровый резерв;

в) в обязательном порядке проводить документационное информирование сотрудника о его зачислении в кадровый резерв организации, отмечать это на собраниях с обозначением его заслуг.

Заключение

Для того, чтобы успешно строить свою карьеру в настоящее время необходимо проходить непрерывное обучение и повышение квалификации в течении всей трудовой деятельности. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала. Во время проведения исследования мы выявили, что уровень образования сотрудников достаточно высок и соответствует всем требованиям и должностным инструкциям, но наблюдается низкая удовлетворенность из-за отсутствия справедливого передвижения и повышения персонала, которые в свою очередь тянут следующую череду проблем на предприятии. Для того, чтобы исправить сложившуюся ситуацию руководство ОАО «РЖД» предприняло ряд мер:

а) разработка новой стратегии развитии;

б) разработка нормативной базы по обучению персонала;

в) создание единого кадрового резерва;

г) проведение молодежной политики.

Однако, остались некоторые недостатки, которые не позволяют организации двигаться дальше, мы предложили ряд мероприятий по из устранению:

а) редактирование положения «О формировании единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ»;

б) разработка положения «Об оценке кандидатов на руководящие должности»;

в) разработка системы информирования сотрудников о возможностях карьерного роста и зачислении в кадровый резерв организации.