Формирование кадрового резерва
Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками - ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами /16/. Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации. Способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Следует различать резерв на выдвижение и резерв руководителей. Резерв на выдвижение – группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице /14/. Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств. - своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками; - преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями; - назначения на должности компетентных, способных работников; - деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности. Планы кадровых перемещений лиц, включенных в состав резерва, должны: - носить персональный характер и охватывать конкретные варианты перемещения работника; - базироваться на сложившихся схемах продвижения (перемещения) работников. Такие схемы носят типовой характер, но не исключается их специфическая направленность в соответствии со сложившейся на предприятии практикой. Схемы разрабатываются применительно к той или иной должности как некий вариант ротации (перемещения) работника по должностям, из одного подразделения в другое, прежде чем занять должность данного уровня; - основываться на текущей и перспективной схеме управления предприятием, так как от этого зависит количество и характер рабочих мест руководителей, на объективном анализе соответствия руководителя и специалиста занимаемой должности и оценки целесообразности их замены и др. Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает следующие последовательно выполняемые этапы: 2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв; 3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв; 4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва; 5) работа с резервом; 6) контроль за подготовкой резерва; 7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность. Определение численного и должностного состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками вновь вводимых должностей. При этом учитываются схема управления предприятием, новые должности, проводится анализ расстановки кадров, прогнозируется возможность смены руководителей (например, в связи с выбытием на пенсию, появлением вакантных рабочих мест в связи с продвижением конкретных работников и т.д.). Данная работа выполняется кадровой службой совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений, социологической службой, общественностью. С целью формирования резерва для выдвижения на определенные должности изучается состав руководителей всех уровней и их заместителей, дипломированных специалистов, а также технических исполнителей и рабочих из числа имеющих высшее и среднее специальное образование или обучающихся в вузах и техникумах (колледжах). - материалы последней аттестации; - итоги производственной деятельности коллектива, руководимого кандидатом на выдвижение; - материалы личных дел; - данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность; - результаты собеседований с кандидатом в резерв; - отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных, руководителей и подчиненных смежных подразделений, руководителей общественных организаций и др. Основными критериями при подборе кандидата в резерв являются: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, наличие опыта практической работы с людьми, организаторских способностей, личностных качеств, характерных для руководителя данного уровня, состояния здоровья, возраст и др. Формирование кадрового резерва идет по группам применительно к тому или иному уровню управления. Так, выделяют руководителей низшего звена управления (мастера, начальники участков, смен, начальники бюро), среднего звена (начальники цехов, функциональных отделов и их заместители) и высшее руководство. Отметим основные формы работы по подготовке кадрового резерва: - обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации, в школах резерва; - организация стажировки на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей подразделений; - предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится работник; - обеспечение участия работника, находящегося в резерве, в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения; - организация деловых встреч и тематических дискуссий /16/.
Контрольные вопросы по теме 7 1. Что такое карьера? 2. чем отличаются понятия «рудовая карьера» и «деловая карьера»? 3. Определите основные виды и цели карьеры. 4. Каким образом связана карьера и процесс мотивации сотрудников в организации? 5. Что представляет собой карьерограмма? 6. Каким образом можно планировать карьеру? Какие субъекты участвуют в процессе планирования карьеры, каковы их основные функции? 7. Что такое служебно-профессиональное продвижение? В чем заключается работа по формированию кадрового резерва организации?
Популярное: Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1453)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |