Понятие трудового договора, его виды

Трудовой договор— это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функ­ции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым ко­дексом Российской Федерации, законами и иными нормативны­ми правовыми актами, коллективным договором, соглашения­ми, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично вы­полнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего тру­дового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Различают два вида трудового договора:

1) трудовой договор на неопределенный срок;

2) срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудо­вые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее вы­полнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными феде­ральными законами. В случае заключения срочного трудового до­говора в нем указываются срок его действия (не более пяти лет) и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заклю­чения срочного трудового договора.

Если в трудовом договоре срок, на который он заключен, не указан, то такой договор автоматически считается трудовым дого­вором на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому основа­ний, может быть признан заключенным на неопределенный срок органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением тру­дового законодательства, или судом.

ТК РФ содержит более 20 оснований для заключения срочного трудового договора (ст. 59). В частности, срочный трудовой дого­вор можно заключить со следующими категориями лиц:

- с лицом, поступающим на работу в организацию — субъект малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслужива-

ния — до 25 работников), а также к работодателям — физиче­ским лицам;

- с лицом, обучающимся по дневной форме обучения;

- с лицом, работающим в данной организации по совмести­тельству;

- с руководителем, заместителем руководителя и главным бух­галтером организации независимо от ее организационно-право­вой формы и формы собственности;

- с лицом, направленным на временные работы органами служ­бы занятости населения, в том числе на проведение обществен­ных работ;

с лицом, направляемым на работу за границу, и др.

Также работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор в том случае, если характер работы, на которую нанима­ется работник, совпадает с нижеперечисленными основаниями и условиями:

- для замены временно отсутствующего работника, за кото­рым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- для проведения срочных работ по предотвращению несчаст­ных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных об­стоятельств;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной дея­тельности организации (реконструкция, монтажные, пусконала-дочные и другие работы), а также для проведения работ, связан­ных с заведомо временным (до одного года) расширением произ­водства или объема оказываемых услуг;

 

- для работы в организациях, которые созданы на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо оп­ределенной работы;

- для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и про­фессиональным обучением работника, и др.

Обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невоз­можным заключение трудового договора с работником на нео­пределенный срок, закон возлагает на работодателя.

ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмот­ренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Заключение трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме и со­ставляется в двух экземплярах. Обратите внимание на тот факт, что это должны быть именно два экземпляра, а не оригинал и его копия. То есть текст каждого из экземпляров договора дол­жен быть подписан сторонами и на нем должна стоять печать юридического лица (если работодателем является юридическое лицо).

Содержание трудового договора составляют его условия. Эти условия подразделяются на две группы:

- существенные (или обязательные), т.е. такие условия, без которых трудовой договор не может быть заключен;

- факультативные (или дополнительные), т.е. такие условия, которые могут быть включены в трудовой договор в том случае, если стороны сочтут необходимым в процессе переговоров их со­гласовать и включить в текст договора.

Существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписани­ем организации или конкретной трудовой функции;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы ра­ботникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных усло­виях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного ра­ботника отличается от общих правил, установленных в органи­зации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощ­рительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Остальные условия являются факультативными условиями:

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государствен­ной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не ме­нее установленного договором срока, если обучение производи­лось за счет средств работодателя;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по срав­нению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

 

4 Рунынина

Права и обязанности работника

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право:

- на заключение, изменение и расторжение трудового догово­ра в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым дого­вором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотрен­ным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной пла­ты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продол­жительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставле­нием еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и тре­бованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повыше­ние своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, сво­бод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в формах, предусмотрен­ных ТК РФ, федеральными законами и коллективным договором;

- ведение коллективных переговоров на заключение коллектив­ных договоров и соглашений через своих представителей, на ин­формацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых спо­ров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

 

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с ис­полнением им трудовых обязанностей, и компенсацию мораль­ного вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федераль­ными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмот­ренных федеральными законами.

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возло­
женные на него трудовым договором;

 

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка орга­низации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безо­пасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других ра­ботников;

- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредствен­ному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работо­дателя.

У работника не может быть меньше прав, чем предусмотрено для него трудовым законодательством Российской Федерации, коллек­тивным договором, соглашением, а также локальными норматив­ными актами.

Права и обязанности работодателя

В соответствии с законодательством (ст. 22 ТК РФ) работода­тель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работ­никами в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязан­ностей и бережного отношения к имуществу работодателя и дру­гих работников, соблюдения правил внутреннего трудового рас­порядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными феде­ральными законами;

- принимать локальные нормативные акты;

- создавать объединения работодателей в целях представитель­ства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, ло­кальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие тре­бованиям охраны и гигиены труда;

 

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимы­ми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной цен­ности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка орга­низации, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллек­тивный договор в порядке, установленном ТК РФ;

- предоставлять представителям работников полную и досто­верную информацию, необходимую для заключения коллектив­ного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государ­ственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, со­держащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выяв­ленных нарушениях законов и иных нормативных правовых ак­тов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

 

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с ис­полнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работни­ков в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с испол­нением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать мо­ральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовы­ми актами;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, фе­деральными законами и иными нормативными правовыми акта­ми, содержащими нормы трудового права, коллективным дого­вором, соглашениями и трудовыми договорами.

У работодателя также не может быть меньше прав и больше обязанностей по сравнению с тем перечнем, который предусмот­рен трудовым законодательством Российской Федерации, коллек­тивным договором, соглашением, локальными нормативными ак­тами.

Испытательный срок

При заключении трудового договора работодатель может дого­вориться с работником об испытательном сроке. Как правило, испытательный срок необходим работодателю для того, чтобы проверить вновь принятого работника, что называется, «в боевых условиях». Фактически он позволяет работодателю посмотреть ра­ботника непосредственно на рабочем месте, но без принятия на себя каких-либо обязательств по его постоянному трудоуст­ройству. Условие об испытании не относится к существенным ус­ловиям трудового договора, т.е. если работодатель хочет, то он может принять работника на работу и без испытательного срока.

Испытательный срок для большинства категорий работников не может превышать трех месяцев. Однако Трудовой кодекс Рос­сийской Федерации не запрещает работодателю устанавливать ис­пытательный срок меньшей продолжительности. Для заместителя руководителя, главного бухгалтера и его заместителя может быть установлен испытательный срок в шесть месяцев.

Законом определены категории работников, которым трудо­вое законодательство запрещает устанавливать испытательный срок при приеме на работу. К ним относятся:

- беременные женщины;

- лица, не достигшие 18 лет;

- лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от друго­го работодателя по согласованию между работодателями.

Очень распространенным фактом является снижение работни­ку на период испытательного срока размера заработной платы. Между тем такая практика прямо противоречит ст. 135 ТК РФ и является незаконной. В законе не сказано, что на период испыта­тельного срока оплата труда работника имеет какую-либо специ­фику. Поэтому работник легко может вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке.

До истечения срока'испытания работодатель имеет право рас­торгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием при­чин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основанием для расторжения трудового договора в данном слу­чае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника — на низкий уровень профессионализма, на отсутствие должной трудовой дисциплины и т. п.

 

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним тру­дового договора допускается только на общих основаниях.

Оформление на работу

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

4) документы воинскогр учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, ины­ми федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Феде­рации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федераль­ными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Согласно ст. 68 ТК РФ после заключения трудового договора работодатель в течение трех дней обязан издать приказ (распоря­жение) о приеме работника на работу. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под рас­писку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надле­жаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

На основе приказа о приеме на работу в трудовую книжку ра­ботника вносится соответствующая запись. В том случае, если ра­ботник поступает на работу впервые, трудовая книжка должна быть заведена работодателем в течение пяти дней с начала работы. Также на работника заполняется личная карточка и формируется личное дело. Личное дело— это совокупность документов, содер­жащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой де­ятельности.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работ­ника с действующими в организации правилами внутреннего тру-

дового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллек­тивным договором.

Переводы

Отношения, которые складываются между работником и ра­ботодателем, не статичны, они подвергаются воздействию внеш­них обстоятельств, а также могут меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель — более сильная сторона в тру­довом договоре, то законодатель устанавливает правила измене­ния трудового договора. Это правовая гарантия соблюдения прав работника. Согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации условия трудового договора могут быть изменены толь­ко по соглашению сторон и в письменной форме.

Работодатель не вправе требовать, чтобы работник выполнял работу, не обусловленную трудовым договором. Однако существу­ет несколько случаев, когда закон предусматривает исключение из этого правила и допускает возможность изменения условий трудового договора в период его действия по инициативе как ра­ботодателя, так и работника. К таким случаям, в частности, отно­сятся переводы.

Переводомна другую постоянную работу в той же организа­ции, требующим письменного согласия работника, считается из­менение трудовой функции или иных существенных условий тру­дового договора.

Переводом также считается отправка работника на работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организа­цией. Под другой местностью в данном случае понимается мест­ность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Повышение и понижениеработника в должности также являет­ся переводом, требующим согласия работника.

Таким образом, получение письменного согласия работника на перевод необходимо в следующих случаях:

1) когда работнику поручается работа по другой должности, специальности, квалификации;

2) когда работник повышается или понижается в должности;

3) когда работник переводится в другую местность вместе с организацией;

4) когда работник переводится в другую организацию;

5) когда работник переводится в другое структурное подразде­ление.

При отсутствии письменного согласия работника его перевод на другую постоянную работу невозможен, и трудовые отношения

 

по общему правилу сохраняются в неизменном виде. Однако если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении ему другой работы, работодатель обязан с согла­сия работника (или по инициативе последнего) перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состо­янию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор подле­жит прекращению в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Переводы могут быть двух видов: постоянные и временные.

Перевод на другую постоянную работу имеет место в случае, когда работнику поручается работа, не соответствующая его спе­циальности, квалификации или должности (например, кладов­щику предлагается осуществлять продажи в торговом зале, т.е. фактически выполнять обязанности продавца; продавцу — выби­вать кассовые чеки, т.е. выполнять работу кассира, и т.п.), либо поручение работы связано с изменением существенных условий трудового договора без изменения места работы. Перевод на дру­гую постоянную работу, как уже отмечалось, возможен только с письменного согласия работника, которое в большинстве случаев (а в случае постоянных переводов — всегда) выражается в таком документе, как изменение трудового договора. Иногда этот доку­мент называют дополнительным соглашением к трудовому дого­вору.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника временно на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же орга­низации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бед­ствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (времен­ной приостановки работы по причинам экономического, техно­логического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения от­сутствующего работника. При этом работник не может быть пере­веден на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на ра­боту, требующую более низкой квалификации.

Временный перевод работника на другую работу возможен:

1) лишь в пределах той же организации, с которой он состоит в трудовых отношениях;

2) с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже сред­него заработка по прежней работе;

3) работа не должна быть противопоказана работнику по со­стоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Основное отличие данного вида перевода от предыдущего со­стоит в том, что данный перевод допускается, во-первых, без со­гласия работника, во-вторых, имеет временный характер.

Невыполнение работником распоряжения о его временном переводе на другую работу рассматривается как нарушение трудо­вой дисциплины, невыход на работу считается прогулом (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2) и может повлечь применение к работнику мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

При этом работник не может быть подвергнут дисциплинарно­му взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникно­вения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасны­ми условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Перемещение

От перевода следует отличать перемещение, которое осуще­ствляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате.

В отличие от перевода перемещение не требует согласия работ­ника. Оно допустимо при обязательном соблюдении следующих условий:

1) если оно не влечет за собой изменения трудовой функции, т.е. не выходит за пределы специальности, квалификации или должности работника, обусловленной трудовым договором;

2) если в результате его не происходит изменение существен­ных условий трудового договора.

Прекращение трудового договора

Любой трудовой договор рано или поздно прекращается. В за­висимости от причины, которая послужила основанием для пре­кращения трудового договора, различают случаи, когда трудовой договор прекращается:

1) из-за желания одной из сторон (работника или работодате­ля) либо их обоюдного желания;

2) из-за невозможности сохранить трудовые отношения по определенным обстоятельствам;

в) по основаниям, не зависящим от воли сторон. Рассмотрим эти случаи подробно.

 

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по со­глашению сторон. При расторжении договора по соглашению сто­рон не имеет значения, был ли этот договор срочным или же он был заключен на неопределенный срок.

Форма соглашения является письменной и произвольной и фактически представляет собой соглашение о дате увольнения. Это соглашение может быть расторгнуто только с согласия обеих сто­рон, в отличие от заявления работника об увольнении по соб­ственному желанию, которое тот может отозвать в любой момент.

Истечение срока трудового договора

Как уже указывалось выше, трудовой договор с работником может быть заключен на определенный срок. Само по себе истече­ние этого срока автоматически к прекращению трудовых право­отношений не приводит. Если по истечении срока трудовые отно­шения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потре­бовала их прекращения, считается, что трудовой договор возоб­новлен на неопределенный срок, а значит, уже не может быть расторгнут по данному основанию.

Если же работодатель не хочет продлить отношения с работни­ком, то он должен не менее чем за три дня предупредить его об увольнении в письменной форме. Предупреждения о расторже­нии срочного трудового договора не требуется, если договор за­ключен на время выполнения конкретной работы, сезонных ра­бот или исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право в любой момент без объяснения моти­вов расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом в письменной форме за две недели. При этом по со­глашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этих двух недель. В случае если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, срок предупреждения работ­ником работодателя о своем уходе составляет три дня. При рас­торжении трудового договора с руководителем организации по его желанию срок предупреждения равен одному месяцу. По со-

глашению между руководителем и работодателем трудовой дого­вор может быть расторгнут и до истечения этого срока.

В некоторых случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в тот срок, о котором он просит в своем заявлении (т. е. работник может попросить работодателя уволить уже на следующий день, через два дня, через 10 дней и т.п.). Такими случаями являются:

1) зачисление в образовательное учреждение;

2) выход на пенсию;

3) другие обстоятельства, препятствующие продолжению ра­боты;

4) нарушение работодателем законов и иных нормативных пра­вовых актов, содержащих нормы трудового права, условий кол­лективного договора, соглашения или трудового договора.

Во всех случаях работник должен представить документ, кото­рый подтверждает наличие соответствующих обстоятельств (на­пример, справку о поступлении в вуз).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольне­нии по собственному желанию. В этом случае заявление считается неподанным и увольнение не производится. Исключением явля­ется ситуация, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работ­ник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в приеме на работу. В случае заключения тру­дового договора с таким гражданином работодатель вправе уво­лить работника, подавшего заявление об увольнении, несмотря на изменение им впоследствии своего решения.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу независимо от того, согласен ли на это работодатель или нет и оформлено ли увольнение надлежа­щим образом. Невыход работника на работу после срока, указан­ного в заявлении, не может рассматриваться как прогул. Однако же если работник преждевременно оставил работу, то это может повлечь за собой дисциплинарную ответственность в виде уволь­нения за прогул с соответствующей записью в трудовой книжке.

В последний день работы работодатель обязан:

1) издать приказ об увольнении работника;

2) ознакомить работника с этим приказом под роспись;

3) выдать работнику трудовую книжку, а по его письменному заявлению — и другие документы, связанные с работой;

4) произвести с работником окончательный расчет.

Неисполнение двух последних обязанностей, если оно повлек­ло для работника невозможность устроиться на новую работу (на­пример, вследствие задержки выдачи трудовой книжки), влечет материальную ответственность работодателя в виде его обязанно-

 

сти возместить работнику утраченный заработок за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Если по истечении срока предупреждения, указанного в заяв­лении, трудовой договор не был расторгнут и работник продол­жает работу, не настаивая на своем увольнении, действие трудо­вого договора продолжается.

Если работник, уволенный в соответствии с собственноручно поданным заявлением, тем не менее утверждает, что работода­тель вынудил его подать заявление об увольнении по собственно­му желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязан­ность доказать их возлагается на работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем лишь в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе Российской Фе­дерации. В случае возникновения спора и рассмотрения дела о вос­становлении на работе уволенного работника, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель будет обязан доказать наличие у него законного ос­нования увольнения работника, а также и соблюдение им уста­новленного порядка увольнения.

Рассмотрим основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем — физическим лицом

Основанием для принятия решения об увольнении работников по данному основанию должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое его органами или лицами, уполно­моченными законом.

Работники должны быть предупреждены работодателем о пред­стоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При увольнении работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного зара­ботка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный зарабо­ток на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных слу­чаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным ра­ботником в течение третьего месяца со дня увольнения по реше­нию органа службы занятости населения при условии, если в двух­недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право рас­торгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольне­нии за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Сокращение численности или штата работников организации

Под сокращением численности или штатапонимается общее сокращение количества рабочих мест в данной организации либо упразднение отдельных должностей или специальностей вслед­ствие реорганизации производства, прекращения работодателем осуществления тех или иных видов деятельности и т.д. О предсто­ящем увольнении работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца и под расписку.

Увольнение по данному основанию недопустимо, если возмож­но перевести работника на другую работу (с его согласия): при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работ­нику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При проведении процедуры сокращения преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с бо­лее высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоя­тельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам бое­вых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направ­лению работодателя без отрыва от работы.

При увольнении по данному основанию работнику выплачи­вается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также сред­ний месячный заработок на более длительный срок.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении

 

его трудоспособности, препятствующем надлежащему исполне­нию трудовых обязанностей. Если обнаружится, что работник нуж­дается в соответствии с медицинским заключением в предостав­лении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна дл