Два подхода в понимании роли руководителя в конфликте
Существуют различные подходы в понимании роли руководителя в разрешении конфликта. Первый – руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника, а не арбитра. Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при разрешении межличностных конфликтов: - необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений; - принятие решения в пользу одной из сторон вызывает негативные эмоции в отношении «арбитра»; - принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения; - решение проблемы руководителем затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, предполагающего договор между участниками, нет. Второй подход – руководителю необходимо уметь применять все типы посредничества. Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными – роли третейского судьи, помощника и наблюдателя (см. схему «Модели деятельности руководителя по урегулированию конфликтов») Модель арбитра Модель арбитра оптимальна в ситуации, когда: - руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом; - одна из сторон явно не права; - конфликт протекает в экстремальных условиях; - служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра; - нет времени на детальное разбирательство; - конфликт кратковременный и незначительный. Роль арбитра целесообразно использовать при регулировании конфликтов по вертикали, особенно когда участники конфликта разделены несколькими иерархическими уровнями. Модель посредника Модель посредника эффективна в ситуациях: - примерного равенства статусов участников конфликта; - длительных неприязненных взаимоотношений сторон; - наличия у оппонентов хороших навыков общения, общего развития и культуры; - отсутствия четких критериев разрешения проблемы. Реализация руководителем роли посредника включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к сотрудничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.
35. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов. • партнер изображает собственный промах как ошибку противника; • партнер частично скрывает свои интересы; • партнер принимает «боевую стойку» или уходит в оборону без необходимости; • партнер настаивает на признании своего превосходства (преимуществ); • припоминаются старые обиды, акцентируются уязвимые места противника; • в конце переговоров объявляются «победитель» и «побежденный»
34. Методика и процедуры медитации конфликтов. · медиацию · переговоры · фасилитацию · арбитраж · любой другой процесс, эффективный для решения спора Медиация - это метод разрешения споров с привлечением посредника (медиатора), который помогает сторонам конфликта наладить процесс коммуникации и проанализировать конфликтную ситуацию таким образом, чтобы они сами смогли выбрать тот вариант решения, который бы удовлетворял интересы и потребности всех участников конфликта. В отличие от формального судебного или арбитражного процесса, во время медиации стороны приходят к согласию самостоятельно - медиатор не принимает решения за них. Принципы медиации: · добровольность · конфиденциальность · искренность намерений касательно разрешения конфликта · незаинтересованность посредника · правомочность сторон · неформальность и гибкость процедуры медиации Преимущества медиации: · экономия времени · снижения стоимости процесса разрешения спора · возможность влиять на результат · конфиденциальность процедуры · возможность сохранения или восстановления деловых взаимоотношений с партнерами · возможность препятствовать возникновению подобных конфликтов в будущем · гарантия исполнения решения (в случае успешной медиации)
Популярное: Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1079)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |