Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь  


Процессы развития конфликта в группе на стадии поляризации мнений




Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

 

Как только появился, определился предмет конфликта, конфликтная ситуация начинает развиваться и переходит в свою вторую стадию – стадию поляризации мнений (позиций). Отличительной особенностью этой стадии является то, что здесь происходят все основные события, определяющие интенсивность и степень напряженности конфликтной ситуации в целом. Это стадия, когда в коллективе начинают происходить активные процессы. Эта стадия очень динамична, это стадия действий. А поскольку действия участников конфликта на этой стадии достаточно активны, то это дает возможность увидеть эти действия, распознать их психологический смысл и тем самым выявить конфликтную ситуацию в том случае, если она есть.

 

Что это за процессы и что это за действия? Предположим, что в коллективе произошло нечто, что нарушило баланс интересов, и в результате этого сложилась конфликтная ситуация. Естественно, это событие вызывает определенные реакции, мнения, суждения и оценки со стороны членов коллектива. Каждый член коллектива так или иначе выражает свое отношение к этому событию. Это событие обсуждается в коллективе в той или иной форме. Однако эти мнения, суждения и оценки не являются выражением отношения членов коллектива к конфликту. В этих разнообразных мнениях, суждениях и оценках выражается отношение членов коллектива к событию, породившему конфликтную ситуацию, то есть к предмету конфликта. Это – реакции не на ситуацию, это реакции на событие, породившее эту ситуацию. Сама же ситуация зачастую вообще не воспринимается членами коллектива (группы) как конфликтная.



 

понимание сути дела и могут подтолкнуть к неправильным действиям в случае, если мы хотим овладеть ситуацией и успешно разрешить конфликт. Конечно, степень втянутости в конфликт у различных его участников различна. Кто-то втянут в конфликт в большей степени, а кто-то в меньшей. Одни хотят восстановить ущемленные интересы, другие противятся этому, а третьи присоединяются либо к первым, либо ко вторым, стремясь укрепить свои позиции, либо не допустить ущемления собственных интересов.

 

Так через некоторое время после появления предмета конфликта формируется спектр мнений по отношению к этому предмету. Происходит своеобразное «втягивание» людей в конфликт. Мнения (позиции) членов коллектива весьма разнообразны и очень часто субъективны. Выявить все мнения всех членов коллектива по отношению к предмету конфликта совершенно невозможно: некоторые члены коллектива предпочитают вообще не высказывать своего мнения, и их мнение до последнего момента остается неизвестным.

 

Однако в условиях группы, где интересы людей не существуют независимо друг от друга, а переплетаются, все мнения всегда распределяются относительно друг друга. Они всегда распределяются относительно друг друга строго определенным образом. Поэтому нет необходимости обсуждать какие-то конкретные мнения членов коллектива. Какими бы разнообразными и нелогичными они ни были, они в своей совокупности, в целом, всегда распределяются одним и тем же, строго определенным образом. Почему это происходит и как в целом распределяются мнения членов коллектива (группы) по отношению к предмету конфликта?

 

Дело в том, что в конфликтной ситуации происходит ущемление тех или иных интересов большей или меньшей части членов коллектива:

 

а) интересы могут ущемляться значительно или незначительно;

б) интересы могут ущемляться прямо и косвенно.

 

Например, снижение зарплаты есть прямое ущемление материальных интересов работника. Повышение зарплаты члену коллектива, занимающему какую-то должность, есть прямая поддержка его интересов, но косвенное ущемление интересов других работников, занимающих такую же должность. Одновременно это есть косвенное ущемление интересов тех, кто по каким-то причинам негативно относится к этому работнику. Прямое ущемление интересов одних людей есть одновременно прямая и косвенная поддержка интересов других. Прямая поддержка интересов одних людей есть одновременно прямое и косвенное ущемление интересов других людей. А поскольку ущемление интересов может быть прямым или косвенным (опосредованным), то и мнения членов коллектива, которые появляются в результате действия предмета конфликта, могут быть прямыми и опосредованными. Рассмотрим сначала «прямые» мнения.

 

Прямые мнения называются прямыми не потому что они всегда высказываются прямо, так сказать, «в глаза». Они, конечно, могут высказываться прямо, открыто, но могут и не высказываться. По сути дела прямые мнения называются прямыми потому, что они прямо, непосредственно вытекают из предмета конфликта. Это мнения по отношению к предмету конфликта, они прямо соотносятся с предметом конфликта. В какой бы форме они не высказывались, в открытой (прямой) или в завуалированной, они всегда остаются прямыми мнениями.

 

Как появляются прямые мнения? Например, в результате некоторого управленческого решения руководителя прямо пострадали интересы части коллектива, и это превысило «критическую массу». Конфликт, что называется, «запустился». При этом у одних членов коллектива интересы пострадали в значительной степени, а у других – в незначительной. Что из этого следует? У тех членов коллектива, чьи интересы пострадали в значительной степени, формируется негативное отношение к этому решению. Оно им не нравится. Они воспринимают это решение как несправедливое по отношению к себе. Они выражают свое прямое несогласие с этим решением. Они могут высказать это свое прямое несогласие прямо, открыто или завуалированно, спокойно или эмоционально, аргументированно или не аргументированно. Но в любом случае это будет прямое несогласие. Вместе с тем прямое ущемление интересов одних членов коллектива есть прямая поддержка интересов других членов коллектива. И они, получив возможность реализовать свои интересы, воспринимают это управленческое решение положительно. Их мнение – это мнение прямого согласия с данным решением. Оно может высказываться или не высказываться. Оно может высказываться прямо или завуалированно. Оно может аргументироваться или не аргументироваться. Но в любом случае это будет прямое согласие.

 

Но есть еще и те члены коллектива, интересы которых ущемлены в меньшей степени. У них также формируется определенное мнение. Их интересы прямо ущемлены. И потому их мнение есть мнение прямого несогласия. Но их интересы ущемлены незначительно, и поэтому их мнение лишь частично совпадает с мнением прямого несогласия. Это мнение можно назвать мнением прямого частичного несогласия. Понятно, что мнение тех, чьи интересы прямо поддерживаются, однако поддерживаются в незначительной степени, называется прямым частичным согласием. Таким образом, мы имеем четыре прямых мнения (позиции):

 

- прямое полное согласие

- прямое полное несогласие

- прямое частичное согласие

- прямое частичное несогласие

 

При этом мнения прямого частичного согласия и прямого частичного несогласия никогда не бывают противоположными друг другу. Почему? Во-первых, потому, что частичное согласие может быть одновременно частичным несогласием. Эти два мнения могут быть двумя сторонами одной медали, одного мнения, принадлежащего одному человеку. Я могу быть согласен, что ситуация в коллективе плоха, но я могу быть не согласен с теми мерами, которые предпринимает начальник по улучшению этой ситуации. Во-вторых, если эти мнения принадлежат разным людям, то это значит, что у одного человека затронуты одни его интересы, а у другого – другие. Так что и в этом случае мнения прямого частичного согласия и прямого частичного несогласия не являются противоположными. Они никогда не являются противоположными. Скорее наоборот, они дополняют друг друга.

 

Итак, мы имеем четыре вида прямых мнений. Однако весь спектр позиций не исчерпывается ими. Прямое ущемление интересов одних людей есть косвенная поддержка интересов других. У них тоже вырабатываются определенные мнения. Эти мнения называют опосредованными. Почему? Поддержка или ущемление интересов здесь происходит не прямо, а косвенно, посредством прямого ущемления интересов других людей. При этом опосредованные мнения могут высказываться прямо, а могут высказываться завуалированно. Они могут вообще не высказываться. Однако они всегда будут мнениями опосредованными. Таким образом, в результате развития конфликтной ситуации появляются еще два вида мнений:

 

- опосредованное согласие

- опосредованное несогласие.

 

И, наконец, последний вид мнений. Прямое ущемление интересов одних есть косвенное ущемление интересов других. А прямая поддержка интересов одних есть косвенная поддержка интересов других. Из этой комбинации легко выводится еще один вид мнений, а именно:

 

- опосредованное частичное согласие

- опосредованное частичное несогласие.

 

Итак, внутренний механизм разворачивания любого конфликта приводит к тому, что в коллективе формируются следующие группы мнений (позиций).

 

В первую группу мнений входят:

 

- прямое полное согласие

- прямое частичное согласие

- опосредованное полное согласие

- опосредованное частичное согласие.

 

Эту группу мнений называют группой мнений согласия.

 

Во вторую группу мнений, которую называют группой мнений несогласия, входят:

 

- прямое полное несогласие

- прямое частичное несогласие

- опосредованное полное несогласие

- опосредованное частичное несогласие.

 

Для простоты изложения можно первую группу мнений обозначим буквой А, а вторую – буквой В. Любое мнение любого члена коллектива в ситуации конфликта можно отнести либо к группе А, либо к группе В. Так в ходе разворачивания конфликтной ситуации все имеющиеся мнения постепенно стягиваются в группы А и В. В каждой группе мнений выявляются мнения основные (это мнение прямого полного согласия и мнение прямого полного несогласия) и дополнительные (это все остальные мнения). При этом противоположными являются только основные мнения, а мнения дополнительные противоположными не являются. А поскольку мнения не существуют сами по себе, поскольку мнения есть мнения людей, то получается, что в результате развития конфликтной ситуации происходит разделение членов коллектива на группы. Часть членов коллектива прямо или косвенно, полностью или частично, начинает поддерживать основное мнение (позицию) группы А. Другая часть коллектива прямо или косвенно, полностью или частично начинает поддерживать основное мнение (позицию) группы В. Именно так, таким образом происходит процесс, давший название этой второй стадии развития конфликтной ситуации – процесс поляризации мнений (позиций).

 

В ситуации конфликта на этапе конфликтной ситуации более всего нуждаются в поддержке носители основной позиции как в группе А, так и в группе В. Носители основной позиции, то есть те, позиции которых прямо или опосредованно совпадают с ней, в поисках поддержки либо находят поддержку, либо не находят. Они находят поддержку у носителей дополнительных позиций группы А и не находят поддержки у носителей основной и дополнительных позиций группы В. Правда, в некоторых ситуациях они могут найти частичную поддержку со стороны некоторых носителей дополнительных позиций группы В: ведь частичное несогласие есть, с другой стороны, частичное согласие, так что у некоторых участников из группы В есть объективные предпосылки для поддержки группы А. Однако общая картина от этого не меняется. Во всяком случае, носители основной позиции группы А никогда не окажут поддержки носителям основной позиции группы В. Эти позиции неизбежно придут в столкновение, а само это столкновение, пока еще неявное, скрытое, и составляет суть конфликтной ситуации.

 

Точно таким же образом действуют и носители основной позиции группы В. Они:

 

а) ищут поддержки со стороны носителей дополнительных позиций группы В и, как правило, получают ее;

б) ищут поддержки со стороны носителей дополнительных позиций группы А и, как правило, не получают ее.

 

Возникает вопрос, зачем искать поддержку у тех, чьи позиции относятся к противоположной группе? Во-первых, потому, что все дополнительные позиции (и в группе А и в группе В) не противоположны друг другу и не противоположны основным позициям. Их частичность и опосредованность делают возможным их постепенное сближение с основными позициями противоположной группы.

 

Если, например, какой-то член коллектива частично согласен с решением руководителя, вызвавшим конфликтную ситуацию, то это означает, что он частично не согласен с этим решением. А раз так, то он может поддержать как тех, кто полностью согласен с этим решением, так и тех, кто полностью с ним не согласен.

 

Во-вторых, часто бывает так, что носитель основной позиции, ищущий поддержки, не знает заранее позиции человека и не может судить о том, к какой группе (своей или противоположной) она принадлежит. Здесь он действует на свой страх и риск, надеясь в случае успеха получить поддержку.

 

Важно то, что во всех случаях, ища поддержки и находя ее или не находя, носители основных позиций в обоих группах действуют активно и открывают другим членам коллектива свои позиции. Без этого невозможен поиск поддержки. Короче говоря, носители основных позиций как в группе А, так и в группе В активно ищут поддержку со стороны членов коллектива, открывая им свои позиции. Чем активнее действия носителей основной позиции группы А, тем активнее действия носителей основной позиции группы В. Они ставят друг друга перед необходимостью действовать максимально активно.

 

Однако не все носители основных позиций в обеих группах способны действовать максимально активно. И в результате этого в обеих группах выделяются люди, которые наиболее активно и последовательно «вербуют» себе сторонников. Это и есть лидеры.

 

Таким образом, лидер – это наиболее активный и последовательный носитель основной позиции. Действия лидера в ходе конфликтной ситуации есть действия вербовки сторонников. При этом в термин «вербовка» мы не вкладываем никакого негативного смысла. Просто лидер проявляет себя, вербуя себе сторонников. Поэтому лидера достаточно легко распознать и обнаружить. Лидер в конфликте – это не тот, «кто первый начал», и не тот, кто громче всех кричит. Лидер тот, кто незаметно, но активно вербует себе сторонников или, если хотите, ищет поддержку своей позиции.

 

 

Вторая активная и немаловажная роль – это роль инициатора. Инициатор – это тот участник конфликта, кто своими действиями «запускает» инцидент. Может показаться, что эти участники конфликта «работают» в основном на этапе инцидента. Но это не совсем так. Рассмотрим, как появляются и как действуют инициаторы. Конфликтная ситуация, развиваясь по своим внутренним механизмам, неизбежно приводит к инциденту. Наступает время, когда скрытое столкновение противоположных позиций становится открытым. Если конфликтом не удалось овладеть на этапе конфликтной ситуации, то инцидент происходит неизбежно. В этом случае конфликт становится неуправляемым.

 

 

Другое дело – провокация в то время, когда конфликтная ситуация уже созрела, когда позиции уже выявились и поляризовались, и основные роли распределены. В этом случае члены коллектива, заинтересованные в остром открытом столкновении позиций, добиваются своей цели. В результате их действий возникает инцидент. Те члены коллектива, те участники конфликта, которые провоцируют инцидент так, что он происходит, и называются инициаторами.

 

Не следует думать, что инициаторы действуют со злым умыслом. В слово «инициатор», так же, как и в слово «провоцирует», мы не вкладываем никакого негативного смысла. Это просто те члены коллектива, те участники конфликта, которые в силу разных причин не видят других возможностей защитить свои интересы, иначе как через открытое столкновение позиций. Они не только активно действуют сами, но призывают к активным действиям других.

 

Подведем итоги. В разных коллективах конфликтные ситуации происходят по-разному. Однако как бы ни отличались они друг от друга внешне, в их основе лежит единый механизм. Возможно, что описание этого механизма покажется излишне подробным и сложным. Может показаться, что анализ конфликта потребует от вас слишком много времени. Понимая это, мы суммируем все вышесказанное в виде инструкции по анализу конфликтной ситуации. Если, в ходе выполнения инструкции вы столкнетесь с трудностями, то перечитайте этот раздел еще раз с карандашом в руках.

 

14 БИЛЕТ:




Читайте также:
Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе...
Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение...
Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (759)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.024 сек.)
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7