Подходы к исследованию конфликта

Подходы к изучению конфликтов :

Основные исследовательские подходы: мотивационный; когнитивный; деятельностный; организационный.

Мотивационный подход. В его основе лежит идея противоборства несовместимых намерений, целей, направляющих поведение участников межличностного взаимодействия. Своим оформлением мотивационный подход во многом обязан ставшим ныне классическими исследованиями М.Дойча по изучению влияния кооперативного и конкурентного поведения на групповом процессе. Изучение конкурентного поведения дает основной массив эмпирических данных, относящихся в рамах данного подхода к характеристикам внутригруппового конфликта.

Исследование конфликта с позиции мотивационной его трактовки стимулируются наличием оригинальных методических процедур. Имеются в виду так называемые игры со смешанными мотивами. Ч. Макклинток выявил четыре разновидности социальных мотивов в ситуациях экспериментальных игр:

- мотив максимизации общего выигрыша – кооперация;

- мотив максимизации собственного выигрыша – индивидуализм;

- мотив максимизации относительного выигрыша – соперничество;

- мотив максимизации выигрыша другого – альтруизм.

К играм и задачам со смешанными мотивами относятся еще и экспериментальные процедуры заключения сделок, ведение переговоров, а также ситуации формирования коалиции, изучаемые обычно на модели внутритриадного взаимодействия.

Наибольшее внимание уделяется матричным и переговорным играм. Именно они в наибольшей степени позволяют подвергнуть внутригрупповой конфликт весьма обстоятельному изучению в хорошо контролируемых условиях, выявить различные способствующие или препятствующие ему факторы, динамику протекания, индивидуальные поведенческие стратегии его участников и т.д.

Когнитивный подход. В рамках этого подхода речь идет о так называемом когнитивном конфликте (когнитивной стороне конфликта). Его возникновение и редукция обусловлены структурой задачи, когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых ими стратегий.

Как показали эксперименты Н.И.Фрыгиной, в которых члены малой группы составляли рассказ на основе картинок ТАТ, когнитивный конфликт, выступая в реальном процессе общения в различных формах, в том числе и в форме критических высказываний его участников, является необходимым элементом развертывания коллективной творческой деятельности. Характеризующие подобного рода конфликты противопоставления и столкновения различных точек зрения относительно предмета совместной деятельности являются важными условиями выработки коллективного решения. Переход когнитивных конфликтов в плоскость сугубо эмоциональных, личностных отношений вызван неадекватностью оценки когнитивного конфликта участниками межличностного взаимодействия вследствие негативности и неаргументированности их критических высказываний и ведут к разрушению коллективного творческого процесса.

Деятельностный подход. В диссертационной работе Т.А.Полозовой уровень развития группы как коллектива, степень эффективности совместной деятельности рассматриваются в качестве ведущего фактора возникновения и последующего протекания внутригруппового конфликта. Автор выделяет два типа конфликтов: предметно-деловые и личностно-прагматические. На основании полученных данных делается вывод о том, что в группах более высокого уровня развития личностно-прагматические интересы реже выступают причиной межличностных конфликтов и, кроме того, с ростом эффективности совместной деятельности увеличивается количество внутригрупповых конфликтов, имеющих своим субстратом предметно-деловые разногласия.

В исследовании М.А. Иванова, рассматривавшего межличностные отношения членов первичных научных коллективов в сферах деловой и эмоциональной активности. Было показано, что, возникая нередко в предметно-научной сфере, но не будучи, однако, адекватно понятым его участниками, внутригрупповой конфликт описывается ими в подобных случаях в терминах эмоциональных отношений, воспринимается не как предметное, а сугубо личное противоречие.

Организационный подход. Ряд моделей организационного конфликта, пользующихся довольно широкой известностью сред специалистов в области психологии управления, предложил в свое время Л. Понди. Разработанные им теоретические конструкты («конфликт переговоров», «бюрократический конфликт», «системный конфликт») приложимы к описанию конфликтов, отражающих соперничество сторон за обладание дефицитными ресурсами, развертывающихся на уровне высшего управленческого аппарата, в вертикальном и горизонтальном срезах внутриорганизационных отношений.

Подход Б.Кабаноффа, предложенная этим автором дефиниция: «Конфликт есть результат несовместимых, отношений потенциального влияния, развертывающихся между членами группы или диады». Подобное влияние обусловлено наличием таких факторов, как симпатия и уважение, вызываемые субъектом у окружающих, степень его контроля над подкреплениями, позиция в коммуникативной сети, величина вклада в групповое усилие, уровень квалификации, необходимый для выполнения соответствующей функции в групповом задании, и т.д. Конфликт возникает в том случае, если имеет место рассогласование между возможностями субъекта и теми конкретными условиями, в которых он действует.

Модель организационного конфликта разработана Н.В.Гришиной. В основу модели положен анализ взаимосвязей, устанавливающихся между людьми, включенными в процесс получения единого производственного продукта. Эти взаимосвязи подразделяются на:

- функциональные – обусловлены особенностями выполняемой совместной деятельности;

- социальные – обусловлены принадлежностью людей как к первичному коллективу, так и к социальной организации в целом;

- психологические – обусловлены потребностью людей в общении.

Нарушение эффективности их функционирования ведет, согласно модели, к возникновению разнообразных производственных конфликтов[17].

2. Межгрупповые конфликты. Основные психологические механизмы
возникновения этих этапов.

Среди основных механизмов возникновения межгрупповых конфликтов выделяют такие, как: межгрупповая враждебность; объективный конфликт интересов; внутригрупповой фаворитизм.

Межгрупповая враждебность. Впервые описана 3. Фрейдом. Он постулировал факт универсальности межгрупповой враждебности в любом взаимодействии групп. Он определил функцию этой враждебности, объяснив ее как главное средство поддержания сплоченности группы.

Объективный конфликт интересов:

• конфликт интересов различных групп может вызвать межгрупповой конфликт;
• конфликт интересов, а также имевший место в прошлом межгрупповой конфликт обусловливают восприятие угрозы отдельными членами группы со стороны другой группы;
т угроза обусловливает враждебность отдельных членов группы к источнику угрозы;
• угроза обусловливает внутригрупповую солидарность;
• угроза обусловливает более полное осознание индивидом собственной групповой принадлежности;
• угроза увеличивает непроницаемость групповых границ;
• угроза уменьшает отклонение индивидов от групповых норм;
• угроза увеличивает меру наказания и степень отверженности нарушивших верность своей группы;
• угроза приводит к необходимости наказания членов группы, отклоняющихся от групповых норм (реальная угроза увеличивает догматизм и этноцентризм);
• ошибочное восприятие членами группы угрозы со стороны внешней группы также обусловливает повышенную внутригрупповую солидарность и враждебность в отношении внешней группы.

Внутригрупповой фаворитизм:

межгрупповая конфликтность может наблюдаться и без объективного конфликта интересов, а только благодаря определенным познавательным процессам. Данный феномен получил название «внутригрупповой фаворитизм». Его суть заключается в тенденции благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Он может проявляться как во внешне наблюдаемом поведении, так и при формировании мнений, суждений, оценок, относящихся к членам собственной и других групп. Эти эффекты могут действовать в различных ситуациях, на различных уровнях социального взаимодействия, как бы устанавливая «демаркационную линию» между людьми, которые по каким-либо критериям оцениваются как «свои», и теми, кто по данным критериям оцениваются как «чужие»

12 БИЛЕТ: