Тема: Конфликты в организации
I. По составу сторон. Конфликты возникающие в организации можно разделить на 3-и группы: 1) личность – личность (межличностные); 2) группа – личность; 3) группа – группа (межгрупповые); Межличностные – это в основном горизонтальные конфликты. Всё что рассматривалась в межличностных конфликтах присуще и межличностным конфликтам в организации. Единственным отличием межличностных конфликтов в организации - это их проявление в других сферах Группа – личность. Конфликты этой группы могут иметь много проявлений. Иногда они существуют в скрытой форме, иногда они характеризуются эмоциональной вспышкой, иногда даже травлей неугодных членов группы. Межгрупповые конфликты могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами одного подразделения. Эти конфликты, в какой-то мере, способствуют сплочённости группы, так как находится враг на стороне. II. По источникам конфликтов в организации. Они классифицируются следующим образом:
1) структурные; 2) инновационные; 3) позиционные; 4) конфликты справедливости; 5) соперничество за ресурсы; 6) динамические конфликты или конфликты групповой динамики.
Структурные конфликты вызваны противоречием в задачах, решениях различными структурными подразделениями. Инновационные конфликты возникают каждый раз, когда что-то меняется (либо организационная структура, распределение полномочий и задач, внедрение техники и различных новшеств). Любое нововведение затрагивает в той или иной мере многих работников. Для введения нового необходима тщательная подготовка и организация психологического и кадрового аспектов работы организации. Позиционные конфликты (конфликты значимости). Эти конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. Часть межгрупповых конфликтов такого рода характерны для предприятия с линейно-штабной схемой управления. На межличностном уровне эти конфликты возникают из-за недооценки вклада личности, её роли в решение задач организации. Конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада. Они близки с позиционными конфликтами, но связаны с вопросом справедливости распределения материальных благ. Как правило, эти конфликты – вертикальные и связаны с неясность или неопределённостью критериев труда и премирования. Соперничество за ресурсы – существует в организации всегда, но конфликтным оно становится тогда, когда исполнители, между которыми распределяются ресурсы, ставятся в зависимость от исполнения их служебных задач. Ситуация соперничества за ресурсы представляет проблему для большинства вышестоящих руководителей. Динамические конфликты имеют социально – психологическую природу и обычно возникают там, где не устоялась неформальная структура. Любая группа проходит этапы сплочения и борьбы за лидерства.
Для успешной работы организации, для успешной реализации принятых решений необходимо предвидеть конфликты. Их можно либо предупредить, либо, если они неизбежны, заранее предусмотреть пути и способы их разрешения. Предупредить конфликт можно устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации, в частности: 1) недостатки в организации трудовой деятельности; 2) управленческие ошибки; 3) существование неблагоприятных социально – психологического климата в коллективе. Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие: a) по устранению или минимизации; b) коррекция поведения участников конфликта; c) по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящий за контролируемый придел. Методы управления конфликтами: 1) Структурные методы. Это разъяснение требований к работе, формирование интеграционных и координационных механизмов, формирование организационных целей использование вознаграждения. 2) Персональные методы. Возможности руководителя активно противостоять конфликту следующим образом: a) использование власти: ü позитивных и негативных санкций; ü поощрение и наказание непосредственных участников конфликта; b) изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересами административными методами (переведение одного из сотрудников в другой отдел и. т. д.); c) убеждение участников конфликта: ü проведение разъяснительной беседы по значимости сплочённой, совместной работы; ü изменение состава участников конфликта путём перемещения в организации, увольнения; ü вхождение в конфликт руководителя в качестве эксперта, арбитра. Сущность власти определяется тем, что влияющий имеет возможность удовлетворить какую – либо потребность, над кем имеет власть. И это влияние тем сильнее, чем значимее потребность индивидуума, тем сильнее он зависит от воли и желания влияющего удовлетворить его потребности. Для разрешения конфликтов применение власти должно быть исключительно как влияния, а не манипулирование людьми. Отличие влияния от манипулирования состоит в следующем:
Популярное: Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (420)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |