Понятие и основные типы конфликтов в организациях

Одной из сложных сфер социальных отношений являются отношения в организациях, коллективах, в частности управ­ленческие отношения. Они возникают в процессе осуществления функций управления в различных сферах социальной действительности — экономике, поли­тике, социальной и духовной жизни. Управленческие отношения складываются в любой социальной группе и организации. Управле­ние как один из самых сложных видов социальных отношений сопря­жено с множеством проблем и противоречий, которые создают пред­посылки для конфликтов в этой сфере.

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

§ личность—личность (межличностные),

§ группа—группа (межгрупповые),

§ группа—личность.

По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные, смешанные. К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении. К вертикальным — те, в которых участвуют лица, находящиеся один у другого в подчинении. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т.е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% их числа. Они наиболее нежелательны для руководителя, ведь руководитель, участвуя в этом конфликте, «связан по рукам и ногам». Ибо каждое действие и распоряжение в данном случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется, как правило, домыслами, преимущественно негативного свойства. Тем самым конфликт углубляется. Ясно, что чрезвычайно трудно работать в таких условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта. Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить в зародыше).

По сфере разрешения конфликтов можно их подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере (рис. 2.1). Конструктивные конфликты имеют объективные причины. Деструктивные конфликты своими причинами могут иметь как объективные, так и субъективные факторы. Разрешаться конструктивные конфликты должны как в деловой, так и в личностно-эмоциональной сфере. Дело в том, что конструктивный конфликт, порожденный объективными причинами, в процессе его разрешения (что весьма длительно по времени) вызывает напряженные отношения между участниками этого конфликта. Поэтому полное разрешение конфликта должно означать как реакцию на объективные причины, так и устранение возникающих личных неприязненных отношений.

К конструктивным конфликтам как правило приводят недостатки в организации производства и управления, например: недовольство оплатой труда; несоответствие прав и обязанностей; неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска); неудобный график работы; упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине); необеспеченность заданий ресурсами (в частности, перебои в обеспечении сырьем, материалами, комплектующими); отсутствие четкости в распределении обязанностей, и т.д.

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которые обусловлены неправильными действиями руководителя или подчиненных. Чаще всего деструктивные конфликты возникают при неправильных действиях и подчиненных и руководителя.

Так уж устроены многие из нас, что прежде всего ошибки видим у других, а не у себя. Но руководитель является тем, кому по должности положено помогать подчиненным исправлять их ошибки.

Можно выделить некоторые типы конфликтных ситуаций в сфере управления (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Типы конфликтных ситуаций в сфере управления