Развитие качеств лидера
Все, кто размышлял об искусстве управления человеческим родом, прийти к убеждению, что судьбы империй зависят от воспитания юношей. АРИСТОТЕЛЬ Лидерство и обучение необходимы друг другу. ДЖОН Ф. КЕННЕДИ Единственный способ научиться руководить — руководить. ЭНТОНИ ДЖЕЙ
альчик пришел домой из школы с ужасными оценками в дневнике. Пару дней он прятал его от отца, но так как ему нужна была подпись родителей, он, в конце концов, набрался смелости и показал дневник. Когда отец увидел низкие оценки, он отругал сына за такие плачевные результаты. Когда отец закончил отчитывать его, сын спросил: «Отец, по-твоему, я так плохо справился из-за своего характера или воспитания?» Согласно другой версии, отец упомянул о мальчике, который живет по соседству. «Он ведь не получает тройки и двойки, не так ли? - говорит отец». «Нет, — признает сын. — Но с ним все по-другому. У него очень умные родители». Меня часто спрашивают, рождаются ли лидерами или ими становятся. Когда я обращаюсь с этим вопросом к тем, кто меня спросил, то получаю самые разные ответы. Если разговор происходит в группе, вслед за этим обычно разворачивается пылкая дискуссия, и защитники обеих точек зре- 272 МИСТИКА ЛИДЕРСТВА ния приводят неопровержимые доказательства. Сторонники природы указывают на выдающиеся семьи, которые дали несколько поколений лидеров. Чтобы придать своим доводам больше убедительности, они иногда упоминают также исследования однояйцовых близнецов, которые говорят о наследственных лидерских способностях. Со своей стороны, сторонники воспитания приводят в качестве примера Далай Ламу. Основной материал для развития в этом примере — это мальчик, который узнает одежду и другие личные вещи своего умершего предшественника, и которого поэтому отправляют во дворец Потала в Лхасе, где дают ему разностороннее образование. Пятьдесят лет спустя он получает Нобелевскую премию мира и известен как предводитель своего народа. Как и многие другие черты, лидерство, пожалуй, сочетает оба фактора. Хотя некоторые исследования близнецов допускают, что это сочетание определяется на 60% природой и на 40% воспитанием, точная комбинация не особенно важна для людей, занятых подбором руководителей. Значение имеет сам процесс подбора. Большая часть воспитания руководящих качеств уже завершается к тому времени, когда люди выбирают свою карьеру; основное развитие личности почти закончено. Таким образом, компании, которая ищет «большие потенциалы» (как часто называют будущих лидеров), лучше начать выбирать нужного человека, а не создавать его из кого-то. Проблемы выбора Рей Крок, основатель сети McDonald's, часто говорил: «Ты хорош ровно настолько, насколько хороши люди, которых ты нанимаешь». Теодор Рузвельт однажды сказал: «Лучший руководитель тот, кому хватает ума, чтобы подбирать подходящих людей для работы, которую нужно выполнить, и достаточно сдержанности, чтобы не вмешиваться в их работу, пока они ее выполняют». Звучит так, будто лучший способ доказать, что ты умнее те», кого нанимаешь, — это нанимать людей, которые умнее тебя! Как говорится: «Люди первого класса нанимают людей первого класса. Люди второго класса нанимают людей третьего класса». Но оценить способности (лидерские или любые другие) на основании ограниченной информации и короткого знакомства очень сложно. Когда актер и танцор Фред Астор проходил кинопробы в Голливуде в начале своей карьеры, в полученном отзыве говорилось: «Играть не умеет. Немного бесцветный. Танцевать не умеет вообще». Когда Жак Ши- Развитие КАЧЕСТВ ЛИДЕРА 273
рак, в то время президент Франции, встретился с Саддамом Хусейном в 1975 году, он сказал: «Вы мой близкий друг... Заверяю Вас в своем уважении, почтении и глубокой симпатии». Как показывают оба примера, иногда мы совершенно неправильно оцениваем людей. И если мы выбираем генерального директора или других руководителей, возможно, нам придется мириться с результатами плохого выбора в течение нескольких лет и ценой дорогостоящих неудач (Анкета 12.1). Если согласиться с тем, что главная задача — это выбор лучших людей, то возникает вопрос: какие методы и критерии следует использовать? Существует довольно много возможностей. Во-первых, можно спросить у кандидатов об их лидерских способностях. Однако это сомнительный подход. Когда я спрашивал у руководителей, как они оценивают себя по сравнению с остальными в области управления, 75% опрошенных поместили себя в верхние 25%. Таким образом, дос- 274_________________________ МИСТИКА ЛИДЕРСТВА______________________________ товерность самооценки вызывает сомнения. Мнение членов семьи и друзей в равной степени ненадежно. Особенно в семейных фирмах, где формализованной оценкой руководящего потенциала иногда пренебрегают в пользу семейственности, что часто приводит к весьма негативным последствиям. Другая возможность — это тесты того или иного рода. Психологические тесты полезны для выявления серьезной психопатологии, но они не слишком помогают в оценке руководящего потенциала. Направленное тестирование может помочь подобрать людей для определенного вида деятельности, например, для продаж или маркетинга, но, как и психологические тесты, оно плохо выявляет лидеров. То же самое можно сказать о так называемой соревновательной модели, которая часто использовалась во Франции и Японии. Хотя методы конкурсного отбора, которые использует эта модель (сдача профессиональных экзаменов, свидетельства о прохождении программ высокого уровня, дипломы вузов и другие оценки), могут выделить людей с высокой успеваемостью, они не могут предсказать будущий руководящий потенциал.
Лучшим показателем лидерских способностей (и предсказателем руководящего потенциала) служит послужной список человека. К сожалению, сложно получить достоверный послужной список. Предыдущие работодатели склонны отчасти подправлять истину, если там был изъян, частично из-за опасения юридических тяжб и частично из-за нежелания всадить нож в спину бывшему работнику. Так или иначе, до реального послужного списка кандидата еще нужно докопаться. Центры оценки имеют некоторое значение в этом отношении. Они помогают отделить зерна от плевел. Они также дают возможность экспертам, занимающимся оценкой кандидатов, обдумать, какие именно способности нужны их организации. Вместе эти два фактора — послужной список и необходимые навыки — настолько близки к магической формуле, насколько вы примете участие в процессе выбора. Если организация стремится увидеть свое будущее и решает, какие качества лидера нужны для воплощения этого образа в реальность, а затем смотрит на кандидатов и определяет, чей послужной список демонстрирует эти качества, шанс сделать правильный выбор действительно высок. _________________________ РАЗВИТИЕ КАЧЕСТВ ЛИДЕРА________________________ 275 Тщательный выбор так важен потому, что неудачный может обойтись очень дорого. Как в случае с новобрачными (которые в США в половине случаев приходят к разводу), значительное число нового персонала (рано или поздно) «разведется» с компанией. Цифры могут варьироваться, но по расчетам примерно 40% нового персонала терпит неудачу в течение первых 18 месяцев (одна из главных причин неудач — это неспособность построить хорошие отношения с равными и подчиненными). Видимые затраты на отбор достаточно велики, когда компании приходится неоднократно их оплачивать в поиске хорошего руководителя методом проб и ошибок (они составляют примерно два-три годовых оклада). Но видимые затраты — только верхние 10-15% айсберга. Добавьте к ним дополнительные скрытые расходы, связанные с неудачными решениями в бизнесе и потерянными за время неумелого управления возможностями, и вы получите колоссальную сумму. Основной вывод состоит в том, что появление новичка в организации должно быть важным событием. Это время развития личности, которое требует огромного внимания. Оно также подразумевает наличие чувства взаимоподдержки и согласования видения и целей. Задачи роста После того как был выбран подходящий кандидат, какого рода опыт развития необходим, чтобы недавно принятые на работу руководители успешно работали? Какое обучение должно стать ключевым? На основе своих наблюдений за многими компаниями и работы с ними я выделил несколько факторов. Выполнение различных функций в компании в начале карьеры будущих руководителей Это не только дает знания о типах продукции и услуг, которые предлагает компания, но и предотвращает проявление синдрома «мы против них», ограниченности и приводит к расширению взгляда на компанию. Слишком часто люди в главном офисе обвиняют сотрудников филиалов в глупости, и наоборот. Такой критичный настрой создает атмосферу феодальных вотчин и приводит к образованию организационных «бункеров». 276_________________________ МИСТИКА ЛИДЕРСТВА______________________________
Популярное: Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (662)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |