КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ СЛУЖАЩИХ

Он содержит требования к специальным знаниям и практическим привычкам руководителей, специалистов и служащих.

Эти требования зависят от специальности и должности.

Специальность характеризует род трудовой деятельности, которая требует соответствующие знания и трудовые привычки, которые приобретены специальным образованием или практическим опытом.

Должность определяет круг обязанностей, прав и ответственности.

В справочнике характеристика каждой должности имеет 3 раздела:

1 – должностные обязанности – это функции, которые положены на работника;

2 – должен знать – содержит требования относительно специальных знаний законодательства, положений, инструкций и других правовых и нормативных документов, а также ведомости о методах и средствах, которые рабочий должен уметь использовать в работе;

3 – квалификационные требования – содержат требования к уровню и профилю специальной подготовки и стажа работы.

Квалификационный справочник используют:

- для аттестации работников;

- для разработки должностных инструкций.

 

 

4 вопрос. На предприятии могут использоваться те формы и системы оплаты труда, которые наиболее эффективны.

Две формы оплаты труда:

- повременная

- сдельная

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять в строго регламентируемых аппаратурных и автоматизированных процессах, то есть там, где рабочий не может влиять на выработку готовой продукции.

Заработная плата рабочего будет зависеть:

 

Зп = Тч * t +Д

где,

Тч – часовая тарифная ставка,

t – фактически отработанное время (часов)

Д – доплата к тарифным ставкам.

 

При введении повременной формы оплаты труда соблюдаются условия:

1. вести строгий учет и контроль за фактически отработанным временем рабочего с обязательным отражением времени простоя;

2. правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией;

3. рациональная организация труда на рабочем месте.

Повременная форма оплаты труда имеет следующие системы:

- простая повременная

- повременно – премиальная

- окладная

Сдельная форма предполагает, что заработок рабочего зависит от результатов труда

 

Зс = Ср × Nфак + Д

 

Ср – расценка за единицу продукции

Д – доплата

Nфак – фактический выпуск продукции

 

Ср = Тдн / Nвыр

где Тдн – дневная тарифная ставка (суммарная тарифная ставка бригады)

Nвыр – сменная норма выработки ( сменное производственное задание)

 

Сдельная оплата применяется при соблюдении условий:

- возможность прямого нормирования и учета затрат труда рабочих, а также установление количественных показателей, отражающих эти затраты;

- у рабочих должна быть реальная возможность увеличивать выработку продукции по сравнению с установленными нормами;

- рост выработки продукции не должен приводить к ухудшению качества продукции и соблюдения правил охраны труда.

Если хоть бы одна из названных условий отсутствующая, то на таких участках производства применяется Повременная форма оплаты труда.

Согласно действующему законодательству, предприятия самостоятельно в коллективных соглашениях устанавливают приемлемые для них формы и системы оплаты труда, разрабатывают и утверждают системы премирования.

5 вопрос. Системы сдельной оплаты труда:

- прямая индивидуальная

- бригадная

- аккордная

- косвенная сдельная

- сдельно-прогрессивная

- сдельно-премиальная

Прямая, индивидуальная система оплаты труда - устанавливается неизменная сдельная расценка за каждую единицу выполненной работы.

Бригадная сдельная оплата труда – устанавливается в тех случаях, когда есть возможность установить единое задание для всей бригады.

Збр = Ср.бр × Nфак + Д

П = ( Збр + Д ) × ( 1+ П/100 )

П – премии

Фонд заработной платы

ФЗП = Зс.бр + П

Зс.бр – сдельная заработная плата

 

ЧТС – часовая тарифная ставка

t – отработанное время

 

 

а – коэффициент распределения

 

ЗП = а × ТФЗ – для каждого члена бригады

 

Аккордная характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящего в аккордное задание. При аккордной системе оплаты труда заработок рабочего определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Используется, в основном, в строительстве.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок рабочего ставится в зависимость не от его сменной выработки, а от результата труда других рабочих.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение расценки за единицу продукции, таким образом, сдельная расценка дифференцируется в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Эта система находит применение там, где имеются неблагоприятные условия для роста производительности труда. Данная система вводится на 3-6 месяцев.

Сдельно-премиальная система оплаты труда находит применение на предприятии. При применении этой системы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

v Недопустимость множества показателей, от которых наиболее зависит результат труда работника.

v Объективное экономическое обоснование премиальной оплаты системы труда с тем, чтобы ее применение не привело к перерасходу фонда заработной платы и повышения себестоимости продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда перевыполнение планового задания превышает расходы по затратам на единицу продукции. Однако вместе с тем происходит снижение условно-постоянных расходов на единицу продукции. Применение сдельно-премиальной системы оплаты труда экономически целесообразно, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрывает расходы на премирование рабочих за перевыполнение плана. В коллективном договоре предприятия отражается, что тарифные ставки рабочих-сдельщиков могут быть повышены по сравнению с тарифными ставками рабочих-повременщиков на 10-15%.

 

 

6 вопрос. Организация премиальной системы.

Предпринимателю предоставлено право самостоятельно разрабатывать положение о премировании, которое утверждается во время заключения коллективного соглашения между администрацией и коллективом работников предприятия.

На предприятии могут предполагаться такие виды премий:

1). вознаграждение по итогам работы за год (так называемая “тринадцатая зарплата”);

2). вознаграждение за открытия, изобретения и рационализаторские предложения;

3). премии за содействия изобретательству и рационализации, за создания, освоение и внедрение новой техники и тому подобное;

4). премии, которые выплачиваются по специальным системам премирования, в том числе:

- за производственные результаты деятельности;

- за выполнение особо важных работ;

- за экономию материальных ресурсов;

- за сокращения времени пребывания вагонов под нагрузкой и разгрузкой;

- некоторые другие.

Любая премиальная система оплаты труда включает в себя:

ü категории работников, которые будут премироваться;

ü показатели премирования;

ü условия премирования;

ü размеры и шкалу премирования.

Показатели премирования выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу предприятия (объем производства продукции, процент выполнения норм выработки, …). Количество должно быть минимальным (1-2). Должны быть легко учитываемы.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и устанавливаются по каждому показателю премирования. Соблюдение их подтверждает право рабочего получать премию в соответствии с выполненным заданием. По каждому показателю целесообразно устанавливать нормативы поощрения за каждую единицу его улучшения. При невыполнении обсужденных условий работник лишается премии целиком или частично. Так при премировании за выполнения или перевыполнение плана по количеству продукции, которая выпускается, (это показатель премирования), условием премирования может быть недопущение перерасхода сырья или выполнение качественных показателей.

Размер премии устанавливается, как правило, в процентах к тарифному заработку, а за экономию материальных ресурсов – в процентах к размеру экономии. При определении размера премии по итогам года может учитываться стаж работы с помощью специальных коэффициентов.

 

Контрактная система

Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику с учетом его индивидуальных особенностей. При этом необходимо учитывать следующие критерии:

- творческий характер работы;

- невозможность установления регламента выполняемой работы;

- прямое влияние работы на результат деятельности предприятия;

- необходимость достижения определенных результатов в установленный период.

Оклад работника насчитывается с учетом следующих коэффициентов:

- общий уровень;

- степень использования творческого потенциала;

- темпы развития его творческого потенциала.