Эволюционная теория и модель «развивающейся организации». Фазы эволюционного развития и базовые элементы социальных систем

Современные организации развиваются в условиях радикального ускорения и растущей сложности как внутрифирменных, так и внешних отношений. Глобализация телекоммуникационных средств еще более усугубляет ситуацию. На этом фоне центральное место занимает вопрос, в какой степени современные институты, например предприятия, вообще могут быть организованы.

Традиционно организация является важным инструментом, обеспечивающим рационализм в работе предприятия. Вопрос рационализации, поиска ее различных форм всегда находился в центре внимания. Если в течение многих лет в дискуссиях на первом плане стояло экономическое направление с переходом от полной к ограниченной рациональности, а также социально-научное с коммуникативной и системно ориентированной рациональностью, то сегодня исследователи все чаще обращаются к эволюционному направлению.

С эволюционной ориентацией в рамках организационной теории связан прежде всего популяционно-экологический подход, хотя в других разделах организационных исследований он расценивается как излишне детерминистический.

Любое предприятие можно рассматривать как экономическую или техническую систему. И лишь совсем недавно стало очевидным, что организация представляет собой также и социальную систему.

Для применения системо-эволюционного подхода на практике необходимо знать и понимать «модель развивающейся организации», которую схематично можно представить в следующем виде (рис.1).

Любую организацию можно представить как совокупность трех подсистем: экономической, социальной и технической.

Экономическая подсистема – это экономический* смысл создания и существования организации. Составной частью этой подсистемы являются уже вошедшие в повседневный

обиход современного менеджера термины «видение», «миссия», «кредо», «предназначение» и «философия» компании.

Техническая подсистема – это физические предметы на предприятии (здания, оборудование, инструмент и т.п.) и виртуальные, т.е. существующие в нашем воображении (системы планирования, стимулирования персонала, документооборота; производственные и управленческие процессы и т.п.).

И, наконец, социальная система – это люди в организации с их жизненными целями и ценностями, мотивами и способностями, симпатиями и антипатиями, уникальной биографией и своей судьбой. Именно эта «подсистема» приводит «техническую подсистему» в соответствие с «экономической».

Все три подсистемы – это равные по своей значимости части единого целого – организации, но это целое становится целеустремленным только благодаря и через социальную подсистему. Таким образом, если мы хотим что-либо изменить в организации, мы можем начинать с любой подсистемы, но проводимые изменения должны затронуть все три подсистемы одновременно.

ФАЗЫ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

В своей жизни любая организация (как, впрочем, и человек) проходит объективно закономерные и последовательные фазы эволюционного развития, начиная с пионерной или как ее еще называют первопроходческой фазы. По мере развития предприятия его структура меняется, превращаясь из изначально простой и плоской во все более разветвленную и многоуровневую. На каждой новой стадии доминирующей становится новая подсистема, которая и определяет в последствии структуру и характер действий в отношении:

- клиентов компании (смысл),

- персонала (взгляд вовнутрь),

- маркетинга (взгляд вовне)

- и менеджмента (управление).

Каждая фаза развития предприятия по-своему уникальна и требует «особенного» к ней отношения.

55. Концепция «жизненных циклов» социальных систем. Модели жизненного цикла организаций.

Жизненный цикл организации (материальная основа, фазы цикла, средний срок жизни экономической организации, переход организации в новое качество). Методологическая основа цикла - теория обретения равновесия комплекса со средой. Массовое обновление основного капитала - материальная основа экономического цикла и жизненного цикла организации. Возникновение, становление, развитие, отмирание или переход в новое качество как фазы жизненного цикла. Факторы, влияющие на средний срок жизни экономической организации. Слияния, поглощения компаний, образование финансово-монополистических и финансово-промышленных групп. Капитал в качестве основного строительного материала построения больших организаций (общий подход).

Условный график жизненного цикла организационной рутины, включающий в себя три этапа, представлен на рисунке 2.

Исходный этап, названный нами прорутинность, предполагает формирование (зарождение) новой организационной рутины, уточнение её рыночных перспектив, в пределах которого отдача (рост дохода, прибыли, сокращение издержек) от изменений устоявшихся комплексов деятельности организации должна увеличиваться.

Второй этап, обозначенный как рутинность, представляет собственно рутинное состояние внутрифирменных институтов, ценностей, ментальных особенностей и поведенческих паттернов, когда они укореняются во внутренней среде организации. На этом этапе находятся организационные рутины, оправдавшиеся как источник конкурентоспособности, принёсшие организации устойчивую пользу.

Наконец, третий этап, названный нами пострутинность (жёсткость), относится к устаревающим институционально-культурным и поведенческим укладам, отдача от которых постепенно снижается. Они, пользуясь термином Д. Леонард-Бартон, являются своеобразными «окостенелостями» или «жёсткостями», которые должны быть разрушены. В статье «Ключевые возможности и ключевые жёсткости: парадокс управления в развитии нового продукта» (Core Capabilities and Core Rigidities: A Paradox in Managing New Product Development) Д. Леонард-Бартон определяет «окостенелости» как разновидности прежних норм, ценностей, знаний, навыков и систем управления, которые трудно поддаются изменениям [10]. В работе «Источники знаний» (Wellsprings of Knowledge) Д. Леонард-Бартон выделяет четыре координаты ключевых компетенций, которые с течением времени при потере адекватности могут стать элементами ключевых окостенелостей: физические системы, управленческие системы, навыки с уменьями и знаньями, а также ценности