Прохождение муниципальной службы

Муниципальная служба осуществляется на условиях договора (срочного, бессрочного или на срок полномочий выборного должностного лица, на которого работает муниципальный служащий). Замещение вакантной должности муниципальной службы, как правило, должно осуществляться по конкурсу, в порядке, установленном муниципальным правовым актом. На муниципального служащего с его согласия может быть возложено исполнение дополнительных обязанностей по другой должности муниципальной службы с оплатой по соглашению. Повышение его в должности может производиться из резерва кадров или по конкурсу.

В процессе прохождения муниципальной службы сотрудник имеет право на периодическое повышение своей квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счёт средств местного бюджета. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соот­ветствии с типовым положением о проведении аттестации муни­ципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Россий­ской Федерации.

Конкурсные процедуры в ходе прохождения муниципальной службы играют особое значение. Порядок проведения конкурса на замещение должности му­ниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципаль­ного образования. Порядок проведения конкурса должен предус­матривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее чис­ло членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования.

Конкурс — это способ замещения муниципальной должности, происходящий в условиях состязательности, так как предполагает участие в нем нескольких претендентов на вакантную муниципальную должность.

46.Кадровая служба органов местного самоуправления

Законом о муниципальной службе в РФ устанавливаются задачи кадровых служб органов местного самоуправления. Кадровая работа в муниципальном образовании включает:

- формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

-подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

-организацию подготовки проектов муниципальных правовым актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта)

■ ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

■ ведение личных дел муниципальных служащих;

■ ведение реестра муниципальных служащих в муниципальное образовании;

■ оформление и выдачу служебных удостоверений муниципаль­ных служащих; и т.д

Кадровое делопроизводство обеспечивается в органах местного самоуправления либо специально созданным структурным подразде­лением (например, отделом муниципальной службы и кадров и т.д.), либо эти функции возлагаются на конкретное лицо из состава сотруд­ников органа управления.

Главными составляющими кадрового делопроизводства являют­ся личные дела муниципальных служащих, формируемые при поступ­лении на муниципальную службу. В течение периода прохождения муниципальной службы личное дело пополняется новыми сведениями и документами, освещающими все из­менения, происходящие в профессиональной деятельности муниципаль­ного служащего, что находит свое отражение, как в личном деле, так и в личной карточке по форме № Т-2ГС (МС), которые хранятся отдельно друг от друга. В органах местного самоуправления в обязательном порядке должно быть разра­ботано и утверждено «Положение о ведении личных дел муниципальных служащих».

Ответственное лицо за обеспечение кадрового делопроизводства обязано своевременно и правильно оформлять трудовые книжки сотрудников органа муниципального управления, внося в них соответ­ствующие записи о приеме, увольнении, переводе на другую работу на основании принимаемых постановлений или распоряжений главы муниципального образования.

47.Кадровая политика в органах местного самоуправления

В деятельности органов местного самоуправления современной России не всегда уделяется достаточного внимание работе с кадрами муниципальных служащих. Что в свою очередь приводит к неэффективной работе по выполнению законов, других нормативных актов. Все это вызывает необходимость разработки в муниципальных образованиях программ кадровой политики, ко­торая представляет собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с муниципальными служащими.

Программа должна базироваться, прежде всего, на положениях Конституции Российской Федерации о равном доступе граждан к государственной и муниципальной служ­бе, а также на следующих основных принципах:

■ комплексность — учет всех факторов, вли­яющих на состояние кадров муниципальной службы и на выполнение ими управленческих функций;

■ системность — взаимосвязь, согласованность, последовательность и преемственность всех элементов кадрового обеспечения му­ниципальной службы;

■ открытость — гласность и объективность кадровой работы;

■ единство, обновление и стабильность кадрового потенциала Кадровые службы органов местного самоуправления должны быть организационными центрами, задачами которых являются оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффек­тивное использование работников, привлечение к муниципальной службе наиболее квалифицированных специалистов, организация ра­боты по формированию кадрового резерва.

Механизмом управления кадровой политикой в органах муниципального управления является система организационно-правовых и практических действий в процессе активной и систематической работы с муниципальными служащими.

48.Система аттестации в организации

Система аттестации служащих – упорядоченная совокупность компонентов и межкомпонентных связей, предназначенных для организационного обеспечения аттестации.

Руководитель органа государственного (муниципального) управленияосуществляет общее руководство аттестацией персонала – как должностное лицо, уполномоченное принимать меры «по обеспечению организации квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта. При этом, как правило, руководитель не принимает непосредственного участия в аттестации, за исключением случаев, когда дело касается должностных лиц из числа его непосредственных подчиненных: руководителей структурных подразделений с правами юридического лица, заместителей руководителя, своих помощников и референтов. Руководитель реализует в рамках общего управления аттестацией служащих организационную функцию,последовательно решая при этом несколько взаимосвязанных задач. К числу наиболее важных из них необходимо, отнести следующее:

· Утверждение локальных нормативных актов организации по вопросам аттестации;

· Утверждение графика аттестации на предстоящий аттестационный период;

· Составление письменных отзывов на непосредственно подчиненных ему должностных лиц, подлежащих аттестации в предстоящий аттестационный период, их представление в аттестационную комиссию;

· Рассмотрение негативных письменных отзывов, составленных руководителями структурных подразделений на своих подчиненных, а также письменных отзывов, с содержанием которых лица, в них характеризуемые, выразили свое письменное несогласие (отказались ознакомиться с их содержанием);

· Выработка и принятие управленческих решений по реализации предложений и выводов аттестационной комиссии относительно дальнейшего делового предназначения аттестованных работников;

· Рассмотрение представлений (заключений) на работников, в отношении которых аттестационной комиссией рекомендуется перевод на другую должность, увольнение либо применение мер дисциплинарного воздействия;

· Издание приказов (распоряжений) в отношении работников, чей перевод на другую должность, увольнение, поощрение (наказание) признаны целесообразными и обоснованными;

· Организация контроля за надлежащим функционированием системы аттестации в организации;

· Рассмотрение отчетных документов об итогах аттестации за очередной аттестационный период, а также предложений, направленных на совершенствование процедуры и системы аттестации в организации в целом;

· Периодическая оценка эффективности системы аттестации в организации.