Разработка кадровой политики в организации
Важнейшими направлениями совершенствования разработки кадровой политики являются расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности; рационализация организации процесса кадрового планирования; развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики; совершенствование системы плановых показателей кадров; упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики; обеспечение рационального планирования кадров. В разработке кадровой политики, как правило, выделяют три этапа: · обоснование целей развития кадрового потенциала; · разработка методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов управления человеческими ресурсами; · выбор оптимального варианта программы. Согласно другому варианту различают такие этапы: · согласование принципов и целей работы с персоналом с целью и стратегией организации (нормирование); · разработка программ достижения целей кадровой работы (программирование); · разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации (мониторинг персонала). Подробно разработку кадровой политики организации можно представить в виде следующих этапов (рис. 7). Рис. 7. Процедура разработки кадровой политики в организации
Для успешной деятельности компании необходимы как определенная стратегия, так и ее правильное осуществление. Содержательная часть реализации кадровой стратегии может предусматривать кадровые воздействия (эффективное управление кадровой работой), программы (реализацию интеграционно-координирующей функции управления кадровой работой отдельных элементов системы, объединение их в единое целое для достижения синергетического эффекта), системы управления (приведение функциональной, организационной структуры в соответствие с целью организации), политику (реализацию корпоративной кадровой политики службами управления персоналом). Рассмотрим факторы, влияющие на разработку и реализацию кадровой политики и кадровой стратегии. Под факторами, влияющими на стратегический кадровый менеджмент, понимают явления, причины, движущие силы, препятствующие или способствующие реализации стратегической кадровой функции. Основные особенности факторов, влияющих на стратегический кадровый менеджмент, состоят в следующем: · все факторы взаимосвязаны, взаимозависимы и представляют собой определенную систему, где изменение одного фактора вызывает изменение других; · значимость влияния факторов зависит от конкретных условий; · оценка влияния каждого отдельно взятого фактора, как правило, затруднена вследствие их статического воздействия. Для того чтобы системно проанализировать влияние различных факторов на самоуправление жизнедеятельностью, их необходимо привести в систему, т. е. классифицировать. Это позволяет упорядочить факторы, детально изучить каждую их группу и в результате управлять их воздействием на процесс. Результаты анализа свидетельствуют о необходимости разработки классификации факторов по признаку «содержание». Проведенные исследования позволяют выделить следующую систему факторов, влияющих на СКМ в зависимости от их содержания и сущности: человеческий; информационный; средств стратегического кадрового менеджмента (технологический и средств труда); системные. Системные факторы обусловлены взаимодействием определенных факторов, прежде всего, систем управления организациями и уровнем научной организации труда (НОТ) в них. На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 1) нормативные ограничения; 2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Популярное: Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1698)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |