Глава 3. Принципы правового регулирования социально-трудовых отношений

Основные принципы правового регулирования труда (трудового права) —руководящие идеи, основные направления, исходные начала, представляющие собой ориентиры в формировании данной правовой отрасли .

Они определяют характер отраслевых норм, их сущностные свойства, смысл правового регулирования труда, помогают уяснить содержание норм, правильно их истолковать и применить на практике.

Можно сказать, что принципы — это своего рода скелет права. Их можно назвать идеологической основой или духом отрасли трудового права. Образно говоря,основные принципы правового регулирования труда подобны камертону, настраиваясь на который законодатель формулирует нормы ("букву права"), вносит изменения и дополнения в правовые акты, применяет их. Участники трудовых отношений должны соотносить с этими моделями свое поведение.

Некоторые принципы получают прямое закрепление в конкретных нормах. Это нормы-принципы.Другие не закреплены в конкретных нормах. Они выводятся путем абстрагирования из содержания и смысла всей совокупности отраслевых норм в их взаимосвязи и обретают жизнь во множестве норм, как бы растворяясь в них.

Итак,принципы проявляют себя в нормах права, а нормы права не могут не соответствовать правовым принципам. Правовые принципы призваны, в частности,обеспечивать единство и определенный уровень гарантий субъектам права. Принципы должны в полной мере обеспечиваться правосудием, т.е. деятельностью суда, иных правоприменительных органов.

Все это говорит о том, что принципы важны как в правотворчестве, так и в правоприменительной деятельности, а также при толковании нормативных положений.

Основные принципы правового регулирования труда составляют содержание статьи 2 ТК РФ. В этой статье на базе общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации сформулировано 19 основных принципов правового регулирования труда. Они в полной мере отражают содержание правового регулирования труда, "дух трудового права", но, по нашему мнению, чересчур мельчат, выделяя такие черты и черточки в трудовом праве,которые скорее относятся к частным аспектам правового регулирования труда. Как мы полагаем, среди сформулированных в статье 2 ТК РФ основных принципов правового регулирования труда следует выделить шесть главных,основополагающих принципов, составляющих фундамент и исходную базу отечественного правового регулирования труда:

—свобода труда и запрещение принудительного труда;

—равенство прав и возможностей, запрещение дискриминации в сфере труда;

—защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

—обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

—социальное партнерство;

—обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых;

—обеспечение права каждого работника на защиту государством его трудовых прав и свобод.

За каждым из приведенных в ст. 2-4 ТК РФ основных принципов правового регулирования труда стоит комплекс нормативных положений, закрепленных в Трудовом кодексе, в законах, в иных нормативных правовых актах.

Ответ 9

Роль судебной практики в формировании понятийного аппарата трудового права
Судебные органы наделены правом официального толкования правовых норм, при этом они сталкиваются с необходимостью нейтрализации последствий несовершенства юридической техники. В трудовом праве таким последствием является отсутствие четкой и однозначной терминологической базы, правовых дефиниций, разъясняющих значение того или иного понятия. В этой связи судебные органы вынуждены самостоятельно заниматься разработкой понятийного аппарата трудового права. "Становление судебной практики как компонента и результата судебной деятельности начинается
с того момента, когда суду, для того, чтобы применить закон к спорному случаю и вынести по делу правосудное решение, необходимо истолковать закон,
уяснить его смысл и содержание путем конкретизации тех понятий, которые
выражены в словесной формуле закона". В настоящей статье предпринята попытка исследовать влияние судебной практики на формирование понятийного аппарата трудового права. Следует оговориться, что судебная практика
понимается нами в широком смысле как деятельность всех судов, входящих в
судебную систему страны, и включает в себя в качестве результатов такой
деятельности решения Конституционного суда РФ, постановления пленумов
Верховного Суда РФ (а также Верховного Суда СССР), обзоры и обобщения судебной практики, решения и определения судов общей юрисдикции по конкретным трудовым спорам.
Вопрос о роли актов судебной практики в системе источников трудового права до сих пор остается дискуссионным. В советской юридической науке утвердилось мнение, что постановления пленумов Верховного суда источниками права не являются. И в настоящее время многие ученые придерживаются этой точки зрения. Однако некоторые авторы признают акты высших органов судебной власти источниками трудового права. Не углубляясь в дискуссию по этому поводу, отметим, что более взвешенным является предложение считать предписания общего характера, содержащиеся в актах официального толкования, не нормами права, а правоположениями, которые имеют юридическое
значение, но не могут составлять основу правоприменительных решений.
Акты официального толкования называют "интерпретационными", тем самым подчеркивая их назначение - растолковывать, объяснять смысл нормы. Высшим
судебным органам приходится давать определения понятиям, содержащимся в той или иной норме трудового права, когда в самом нормативном акте отсутствуют соответствующие дефиниции. Определением считается логическая операция, раскрывающая основное содержание понятия путем перечисления входящих в него признаков. Примером восполнения пробелов в понятийном аппарате трудового права может служить постановление пленума Верховного суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", в котором даются определения понятий "перевод" (п.12), "нарушение трудовой дисциплины" (п.24), "день обнаружения проступка" (п.26). "Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта)". Данное определение, конечно, далеко от совершенства, и прежде всего потому, что в нем используется оценочная категория "существенные условия труда", требующая в свою очередь пояснения. Нарушено одно из правил определения понятий, которое гласит: использованные
слова должны иметь ясный смысл, использованные в определении понятия должны быть известны лучше, чем определяемое понятие. Кроме того, согласно
ч.3 ст.25 КЗоТ изменение существенных условий труда при наличии определеных обстоятельств (изменениях в организации производства и труда) может иметь место и без согласия работника. Таким образом, приведенное определение перевода необходимо рассматривать лишь в контексте ст.25 КЗоТ РФ, имея ввиду, что допускается изменение существенных условий труда, которое переводом не считается.
Не всегда содержание того или иного юридического термина можно охарактеризовать с помощью дефиниции, поэтому суды прибегают к иному приему, сходному с определением, которое получило название "остенсивное определение" (от латинского ostensio - показывание). Это разъяснение слов или словосочетаний путем непосредственного указания предметов, действий или ситуаций,
обозначаемых этими словами или словосочетаниями. В вышеупомянутом постановлении пленума Верховного суда РФ таким способом раскрываются несколько понятий, содержащихся в ст.254 КЗоТ РФ: "работники, выполняющие воспитательные функции" (п.42), "нарушение правил приема на работу" (п.44), "явное нарушение закона" (п.48). Следует отметить, что именно оценочным категориям труднее всего дать строгое определение через род и видовое отличие, а потому они и разъясняются посредством примеров. Как правило, перечень таких примеров является открытым, а это свидетельствует о неполном отражении содержания описываемого понятия. Например, кроме перечисленных в п.48 постановления случаев явным нарушением закона можно считать: увольнение несовершеннолетнего без согласия государственной инспекции труда субъекта
РФ; увольнение в период разрешения коллективного трудового спора участвующих в его разрешении представителей профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности без согласия уполномочившего их на
представительство органа; увольнение в период ведения коллективных переговоров участвующих в них представителей профсоюзов, их объединений,
органов общественной самодеятельности без согласия уполномочившего их на представительство органа. Все эти случаи можно было бы охарактеризовать общей фразой - "увольнение без соблюдения дополнительных гарантий,
установленных законодательством для отдельных категорий работников".

Ответ 12