Методы организации выполнения решения

членам группы предлагается ответить на детально сформулированный перечень вопросов по рассматриваемой проблеме;

• каждый участник отвечает на вопросы независимо и анонимно;

• результаты ответов собираются в центре и на их основании составляет­ся интегральный документ, содержащий все предлагаемые варианты решений;

• каждый член группы получает копию этого материала;.

• ознакомление с предложениями других участников может изменить мнение по поводу возможных вариантов решения;

• предыдущие два шага повторяются столько раз, сколько необходимо для достижения согласованного решения.

3. Суть метода заключается в предоставлении каждому участнику группы права высказывать самые различные идеи по поводу вариантов решения про­блемы вне зависимости от их обоснованности, осуществимости и логичности. Чем больше разных предложений, тем лучше. С информацией о харак­тере проблемы участники обсуждения знакомятся заранее. Все предложе­ния выслушиваются без критики и оценки, а их анализ производится централизованно после завершения процесса заслушивания вариантов на основе сделанных записей. В результате формируется список, в кото­ром все представленные предложения структурируются по определен­ным параметрам-ограничениям, а также по их результативности.

Вопрос 50. Конфликты в организациях:

сущность, природа, влияние на результаты работы персонала фирмы

- 1. Сущность конфликта

- 2. Типы конфликтов

1. Конфликт часто определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в орга­низациях, даже с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтерна­тив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффек­тивным. Отсюда - конфликт может бытьфункциональным, ведущим к повышению эффективности организации, илидисфункциональным, при­водящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотруд­ничества и эффективности принятия решений.

2. Существуют четыреосновных типа конфликта:

• внутриличностный конфликт. Возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить, в частности, из-за нарушения прин­ципа единоначалия; когда производственные требования не согласуют­ся с личными потребностями или ценностями. Конфликт может яв­ляться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку;

• межличностный конфликт. В организациях чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленчес­кой иерархии, капитал, рабочую силу. Может проявляться как столкно­вения между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями;

• конфликт между личностью и группой. Производственные группы уста­навливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблю­дать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удов­летворить свои социальные и материальные потребности. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию, отличаю­щуюся от позиции группы;

• межгрупповой конфликт. Возникают между группами, формальными и неформальными. Часто происходят между линейным и штабным персо­налом, между функциональными группами (например, между отделом сбыта и производства по поводу количества производимой продукции).

Причины и последствия конфликтов в организации

1. Причины конфликтов

2.Функциональные последствия конфликта

3. Дисфункциональные последствия конфликтов

1. Основными причинами конфликтов являются:

• распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы ограничены, поэто­му руководство должно решать, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффек­тивным образом достигнуть целей организации. Необходимость делить ре­сурсы почти неизбежно ведет к конфликтам;

• взаимозависимость задач. Поскольку организации являются системами из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного эле­мента взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Не­которые типы организационных структур также увеличивают возмож­ность конфликта, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия;

• различия в целях. В организациях специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достиже­нию, чем общих целей;

• различия в представлениях и ценностях;

• различия в манере поведения и жизненном опыте;

• неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации яв­ляется как причиной, так и следствием конфликта. Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

2. Последствия конфликта становятся функциональными или дисфункциональными в зависимости от управления ими. Одно изфункциональ­ных последствий состоит в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении решений (враждебность, не­справедливость), располагает стороны к сотрудничеству. Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и син­дрома покорности (когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей). Это может улучшить качество про­цесса принятия решений, так как дополнительные идеи ведут к лучше­му пониманию ситуации.

3. Если не найти эффективный способ управления конфликтом, то это может привести к следующимдисфункциональным последствиям:

1.Структурные методы

2. Межличностные стили разрешения конфликтов