Методы оценки эффективности деятельности специалистов

Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями: анализ работы, определение требований работы; обучение и развитие персонала; поиск и отбор новых работников; кадровое планирование; развитие работников и планирование их карьеры: система стимулирования труда; формирование кадрового резерва и работа с ним [

Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.

Учет результатов труда охватывает практически весь персонал, поскольку является основой системы оплаты труда. Результаты труда рабочих и части служащих определяются, как известно, уровнем выполнения норм. Что касается тех работников, чей труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда заранее поставленным на определенный период целям. Работа по выявлению этого соответствия включает в себя следующие этапы:

I. Установление нескольких главных обязанностей (функций) работника;

II. Конкретизация каждой из этих функций и их увязка с определенными показателями (прибыль, издержки, объем работ, сроки и качество их выполнения и т.д.);

III. Установление единиц измерения (проценты, дни, доллары и др.) и системы показателей, отражающих результаты деятельности;

IV. Установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» по каждому показателю;

V. Сопоставление фактических результатов труда со стандартами исполнения (выше максимального стандарта, на его уровне, ниже минимального) и выведение оценочного балла по данному показателю;

VI. Выведение средней оценки по всем показателям.

Наряду с указанными оценками применяются оценки «уровня вклада», вносимого работником в деятельность организации: результаты труда соотносятся не с индивидуальными плановыми показателями (последние в этом случае не определены), а с более общими формальными требованиями. Описание «уровня вклада» осуществляется не по отдельным исполнителям, а по должностным группам работников.

Подходы к оценке эффективности деятельности руководителя. Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала.

Понятие “эффективность” используется очень широко и применяется обычно в точном смысле слова: эффективно то, что приводит к результату; эффективный значит действенный.

Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта - цеха, предприятия. Можно принять хорошее своевременное решение, сбалансированный план. Однако, это еще не гарантирует высокую эффективность: нужны организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры воздействия на коллектив, чтобы реализовать намеченные цели с наименьшими затратами. Сами по себе управленческие решения - только предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности совокупного работника, частью которого выступает управление. Нельзя ожидать высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не обеспечены ресурсами.

Эффект управленческой деятельности не сводится только к экономическим результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и социальную.

Факторы, учитываемые при оценке эффективности труда руководителя

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов:

Естественно-биологические: Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.

2. Социально-экономические: Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда Квалификация работников аппарата управления

Критерии оценки результативности труда руководителя

Для отдельных рангов руководящего звена предусмотрены различные методики оценки результативности труда:

Руководитель организации Прибыль - Доля на рынке