Трудовое право – это отрасль права, регулирующая взаимоотношения работников и работодателей, касающиеся выполнения трудовых функций
Предметом трудового права являются основанные на трудовом договоре отношения между работниками и работодателями, связанные с заключением трудового договора, выполнения трудовых функций, оплаты труда и т.д. Метод трудового права – диспозитивный с большим количеством гарантий. Источником трудового права является Трудовой кодекс РФ и международные источники, в частности Конвенция международной организации труда, а также ряд федеральных и региональных НПА. Сущность трудовых отношений заключается в личном выполнении работников за оплату трудовой функции и подчинению работников внутреннего трудового распорядка, при выполнении работодателем обязанности при предоставлении работы, создание условий труда, а также своевременной оплате труда. Нормы трудового законодательства не применяются к военнослужащим, нотариусам, детективом осуществляющим предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, при условии, что у них отсутствуют наемные работники. Применяются с ограничениями к государственным служащим, а также некоторым должностным лицам т.к. у них как правило имеется свое законодательство, отличающееся от ТК, ТК в этом случае дополняет его. Принципы трудового права 1. Свобода труда и запрещение принудительного труда 2. Равенство прав и возможностей всех работников, а также запрещение дискриминации в сфере труда 3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве 4. Обеспечение прав работников на безопасные условия труда 5. Обеспечение права на справедливую оплату труда, в том числе за равную оплату за труд равной ценности 6. Обеспечение права на государственную защиту труда
Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношении. С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж. Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые – носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т.е. заключенное в нормах законодательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта. Виды субъектов трудового права мы определяем применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров). Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь: трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности; трудовую дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности; трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения. В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводееделиктоспособности, т.е. правосубъектности. Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами отрасли трудового права являются стороны всех девяти отношений предмета трудового права, т.е. трудовых и иных восьми непосредственно с ними связанных. Виды субъектов трудового права следующие: – граждане (работники); – работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности); – представители работников и работодателей; – профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы; – социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне; – органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда. Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства. Правовой статус субъекта трудового права – это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством. В трудоправовой статус субъекта входят: – его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспо-собность и деликтоспособность); – статутные (основные) трудовые права и обязанности; – основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей; – предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей. Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например у женщин, несовершеннолетних и т.д.).
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику работу по договоренной трудовой функции обеспечить условия труда, своевременно выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в данной организации правила ВТР. Рассматривая любой договор всегда изучают в первую очередь его содердджагние – совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон. Согласно ТК все условия трудового договора делятся на две большие группы: 1. Необходимые (обязательные) – не определение которых может повлечь недействительность договора. a) Вид трудовой функции, а также требование к специализации, квалификации, должности (определяется должностными инструкциями). b) Правила внутреннего трудового распорядка. c) Размер оплаты труда. d) Срок договора (как правило не определенный). e) Неразглашение охранеемой законом тайны 2. Дополнительные (их наличие не обязательны, их отсутствие в договоре автоматически ведет к их не применению): a) Условия об испытательном сроке b) Условия о совмещение c) О внутреннем совместительстве Порядок заключения договора Согласно ТК, заключить договор могут лица достигшие 16-ти летнего возврата, при этом этим лицам запрещены тежелые работы, вредные и опасные условия труда, работы которые могут причинить нравственному развитию ребенка ущерб, а также в отношение несовершеннолетних устанавливается особый режим дня (сокращенное кол-во часов работы и т.д). Трудовой кодекс допускает возможность работы не достигших 16-ти лет существенными ограничениями работы. Например: для учащихся от 14 лет в свободное от учебы время, для лиц до 14 лет только с согласия родителей в организации кинематографии, театра и т.д. Виды трудового договора Трудовые договоры различают прежде всего по сроку их действия. Они могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работу временно отсутствующего работника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания которой не может быть определена, указывают «до окончания данной работы». Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях: • для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; • для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; • с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам; • с лицами, направляемыми на работу за границу; • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; • для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; • с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; • с лицами, работающими в данной организации по совместительству; • с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; • с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления; • в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; • с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ; • в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Кроме того, выделяют следующие виды трудовых договоров: с временными и сезонными работниками, о работе по совместительству, с руководителем организации, о работе у работодателей — физических лиц, с надомниками, о работе в условиях Крайнего Севера и ряд других. Особенности этих договоров будут рассмотрены в гл. XV.
Трудовой кодекс РФ прописывает процедуру заключению трудового договора. Сам по себе трудовой договор заключен с момента достижения соглашения по всем существенным условиям, начинается прием с предоставления необходимых документов. Сам договор по ТК может быть оформлен не с момента начала работы, а в течении последующих трех дней т.о. трудовой договор заключается, и стороны становятся обязанными выполнять его условия либо с момента подписания договора либо с момента фактического допуска работника к работе. Оформление работника включает в себя не только заключение трудового договора, но и издание специального приказа или распоряжения, которые объявляются работнику под роспись. Особые правила приема действуют при установлении испытательного срока, в этом случае условие о нем должно содержатся в договоре, а также в приказе о приеме на работу. Срок испытаниям до 3 месяца, а для руководителей, главбухов до 6-ти месяцев. При этом освобождаются от испытательного срока указанные в ст.70 в ТК. Срок испытания незасчитывается в периоды временной нетрудоспособности и т.д. Ограничение и особенностью является то, что такой работник может быть уволен, как не выдержавший испытания, в любой момент испытательного срока. Трудовой кодекс прописывает понятия рабочего времени – это период времени в течении которого работник должен выполнять трудовые обязанности, в этот период не входят время простоя, перерывы для приемы пищи и т.д. ТК выделяет несколько видов рабочего времени: 1. Нормальная продолжительность рабочего дня ( до 40 часов в неделю, соответственно из этой цифры исхлдят сверхурочные часы, часы в выходные) 2. Сокращенное время работы, которые устанавливаются для некоторых работников( инвалидов, несовершеннолетних, педагогов) 3. Неполное рабочее время, устанавливается по соглашению между работником и работодателем при этом оплата устанавливается по отработанному времени, в случае установления: по просьбе беременной, по просьбе родителя и т.д. Все это рабочее время распределяется в течении всего календарного периода, в соответствии с установленном в организации режима рабочего времени, который и определяет продолжительность ежедневной работы, время и продолжительность перерыва, чередование рабочих и не рабочих дней. Виды режимов: 1. Обычный 2. Гибкое рабочее время, когда в продолжительность рабочего дня определяется соглашением сторон. 3. Сменная работа 4. Разделение рабочего дня на части 5. Работа в ночное время с 22.00 до 6.00 Любая работа за рамками рабочего времени оплачивается дополнительно либо компенсируется дополнительным временем отдыха( сверхурочные работы, ненормированный рабочий день).
По мимо рабочего времени ТК регулирует время отдыха. Время отдыха –время в течении которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по свему усмотрению. Виды: 1. Перерывы в течении рабочего дня (на обед, на ормление) 2. Ежедневный отдых 3. Выходные дни (еженедельный отдых) не менее 42 часов в неделю. 4. Не рабочие праздничные дни ( те праздники которые прямо указаны в Т, работа в такие дни оплачивается в двойне) 5. Отпуска – это свободное от работы время исчисляемое в календарных днях в течении которых за работником сохраняется место работы и заработной платы Виды: 1. Основной 2. Основной удлинённый, для лиц некоторых профессий 3. Дополнительный отдых, как компенсация за работу с интенсивным режимом дня или за работы во вредных условиях. 4. Специальные отпуска, отпуска имеющие особое целевое назначение ( по беременности, родам, по семейным обстоятельствам)
Дисциплина труда – установленный порядок, правило поведения, обеспечивающий согласованную деятельность организации в процессе совместного труда ее работников. Дисциплина труда регламентируется ТК, иными ФЗ, правилами ВТР, правилами о премировании, коллективными договорами а также индивидуальными трудовыми договорами. Поощрения и взыскания Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, но и закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.
Меры поощрения Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ — это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей. Меры морального поощрения: Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.
Меры взыскания Как добросовестный, так и недобросовестный труд не остаются без внимания работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. • замечание; Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.
Материальная ответственность работника по трудовому праву как санкция за трудовое правонарушение является одним из видов юридической ответственности. Эти вопросы регулируются главой 39 ТК РФ. За порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, рабочие и служащие несут материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка. В таком же размере рабочие и служащие несут материальную ответственность за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование. Для того, чтобы работодатель смог доказать факт передачи имущества работнику для выполнения трудовых обязанностей, целесообразно заключить соответствующий договор с указанием стоимости переданного имущества, а именно договор о передаче имущества работнику для исполнения трудовых обязанностей. В случае увольнения работника нужно заключить дополнительное соглашение к такому договору о прекращении его действия. Если материальные ценности организации повреждены в результате случайного стечения обстоятельств или по каким-либо другим причинам, не зависящим от работника, то его вины нет и удерживать деньги с его зарплаты нельзя. Но если работник причинил ущерб умышленно или по неосторожности, то ему придется возместить этот ущерб за свой счет. При этом должна быть доказана вина работника. работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Материальная ответственность работника перед работодателем ограничена средним месячным заработком работника, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Полная материальная ответственность возлагается на работника в тех следующих случаях, когда в соответствии со ст. 244 ТК РФ между работником (работниками) и организацией заключен письменный договор о принятии на себя полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных для хранения или для других целей. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Так, работодатель может взять на себя дополнительные обязательства без всяких условий, а работник - только в тех случаях, когда это предусмотрено трудовым кодексом. В соответствии со ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба, вправе добровольно возместить ущерб полностью или частично путем внесения соответствующих денежных сумм в кассу организации либо с согласия администрации в натуре (передачей равноценного или исправленного в свободное от работы время без оплаты имущества). Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В гражданском законодательстве (ст. 151 ГК РФ) раскрывается понятие "компенсация морального вреда": под ним понимается моральный вред, причиненный гражданину (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом. Суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред. Ответственность работодателя перед работником не ограничивается только материальной.
Порядок разрешения трудовых споров зависит от ряда условий: содержания спора (предмета спора), его субъектов, характера правоотношений, из которых возник спор, и т.д. Часть 1 ст. 381 ТК РФ определяет трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В соответствии с ч. 2 ст. 381 ТК РФ таким спором может признаваться и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Таким образом, трудовой спор в ТК РФ понимается как разногласие по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении условий труда). Предметом трудовых споров могут быть различные аспекты трудовой деятельности, такие, какоплата труда, предоставление гарантированных льгот, взыскание ущерба и др. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Порядок разрешения трудовых споров в КТС определен ст. ст. 384 — 389 ТК РФ и иными федеральными законами. Процедура разрешения трудовых дел в судах раскрыта в ст. ст. 390 — 394 ТК РФ, а также в ГПК РФ, т.е. законодательстве, которое четко определяет подведомственность трудовых дел суду, состав субъектов, участвующих в деле, производство в суде первой инстанции, кассационной инстанции, надзорной инстанции, порядок исполнительного производства и др.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин исудебных расходов. Подведомственность трудовых споров — это институт гражданско-процессуального и трудового права, поэтому порядок рассмотрения трудового спора зависит от содержания трудового спора и его субъектов, а также от вида правоотношения, при реализации которого возник трудовой спор. При рассмотрении трудовых споров юрисдикционные органы (КТС, суд) применяют не только нормы трудового законодательства, но и нормы гражданского процессуального законодательства, а также постановления Пленума Верховного Суда РФ. Установленный ст. 383 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не исключает для работников возможности обжаловать незаконные действия работодателя в иные органы, например в прокуратуру, другие структуры, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и об охране труда. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом.
Семейное право регулирует особый вид общественных отношений –отношения между людьми в связи со вступлением в брак, созданием семьи, рождением и воспитанием детей.Совокупность этих отношений и составляетпредмет семейного права, являющегося самостоятельной отраслью российского права. Круг тех отношений, которые регулируются нормами семейного права (предмет семейного права), определен непосредственно в законе – Семейном кодексе РФ. Статья 2 СК РФ относит к предмету семейного права установление условий и порядка вступления в брак, прекращения брака и признания его недействительным; регулирование личных неимущественных и имущественных отношений между членами семьи: супругами, родителями и детьми, а также между другими родственниками и иными лицами (в случаях и в пределах, установленных нормами семейного права); определение формы и порядка устройства в семью детей, оставшихся без попечения родителей. Таким образом,семейное право представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих личные неимущественные и имущественные семейные отношения, возникающие из брака и родства, и отношения, приравненные законом к семейным в целях защиты и укрепления семьи, прав и ин
Популярное: Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1452)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |