Управление – это целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами
Обычно это регулирование представляет собой не единичное воздействие, а комплекс необходимых мера влияния на группу, общество, организацию или его отдельных членов с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, усовершенствования и развития. Необходимым и достаточным условием управления является осуществление результатов. Отметим, что управление осуществляется по общим законам во всех системах управления – социальных, биологических, технических, экономических. Управление основано на получении, обработке и передаче информации. Управление в социальных системах направлено на регулирование «субъект-субъективных» отношений. Оно имеет свои специфические особенности, выражающиеся в использовании гибкости человеческого ума, разнообразных знаний людей, своеобразия их памяти и волевых качеств, специфики межличностных отношений. Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию, контроль деятельности социальных объектов.
Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления вытекают из основной задачи управленческой деятельности. Поскольку она сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом, постольку интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают и могут быть даже противоположными, что и приводит к конфликтам Основные источники конфликтов в управленческой сфере их формы проявления и классификация.
Управленческие конфликты классифицируютпо трем основаниям: по субъектам конфликтного взаимодействия, по источниками конфликта, по динамике управленческой деятельности (функции управления). 1. По субъектам конфликтного взаимодействияразличают: 1.1. Конфликты между субъектами и объектами управления(групповые конфликты); 1.2. Конфликты между руководителем и подчиненным(межличностные конфликты); 2. По источниками конфликтыразличают: 2.1. структурные; 2.2. инновационные; 2.3. позиционные; Ценностные. 3. По динамике управленческой деятельности(функциям управления) принято выделять четыре типа конфликтов: 3.1. Конфликты планирования,связанные с нарушением принципов планирования, несовпадением стратегического, тактического и оперативного планирования; 3.2. Конфликты организации,которые имеют причиной нарушение организационных принципов, нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями; 3.3. Конфликты мотивации,выражающиеся в нарушениях принципов мотивации, просчетах в подборе и расстановке кадров; 3.4. Конфликты контроля,которые имеют причиной неадекватность отражения в сознании субъектов и объектов управления функции контроля, нечеткости критериев контроля. Рассмотрим основные формы проявления конфликтов в сфере управления.Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.
Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между субъектами управления, отстаивающими устаревшие формы управленческих отношений и теми, кто выступает за изменения. Такая борьба может перейти в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.
Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.
Напряженность, как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.
Конфронтация характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников Ролевые управленческие конфликты и их основные разновидности.
Различают три разновидности ролевого конфликта в сфере управления: 1. Межролевой конфликт возникает в ситуации, когда индивид является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудносовместимые ожидания (или систему ожидаемых образцов поведения). 2. Внутриролевой конфликт возникает, когда имеется должное ролевое поведение, но в силу разных причин разные люди или группы людей неодинаково представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью. 3. Личностно-ролевой конфликт возникает, когда качества, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению. Если рассматривать ролевой управленческий конфликт применительно к деятельности менеджера – руководителя первичной производственной группы, то необходимо выделить следующие особенности конфликтного взаимодействия: а) Менеджер – руководитель ППГ занимает промежуточное положение в системе управления производственной группой, в силу чего подвергается двоякой оценке со стороны лиц (групп), занимающих разное положение в системе управления; б) Часто наблюдается дисбаланс между широким кругом обязанностей, высоким уровнем ответственности менеджера – руководителя ППГ и возможностями их реализации, его невысоким экономическим статусом; в) Имеет место расхождение между методами руководства, которые применяет руководитель ППГ и методами воздействия, которые применяются к нему, как исполнителю управленческой роли. г) Служебное – ролевое общение менеджера часто осуществляется в условиях и ситуации неопределенности и при отсутствии взаимопонимания с подчиненными быстро приводит к конфликтному взаимодействию Предупреждение управленческих конфликтов, а также способы их разрешения.
Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов является составной частью работы руководителей. Главную роль в этом процессе играет менеджер того звена, в котором зреет конфликт. В целях предупреждения управленческих конфликтов менеджеру необходимо установить обратную связь со всеми звеньями управления соответствующего уровня. Кроме того, конфликт может быть предупрежден, если будет осуществляться постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. И, наконец, руководитель должен (в целях предупреждения конфликта) владеть различными формами воздействия на подчиненных: – прямое воздействие (приказ, директива, распоряжение, задание); – воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности); – воздействие через систему ценностей (воспитание, образование); – воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия). В результате изучения данной темы правомерно сформулировать следующее положение:
· Лекция 13 - Технология управления конфликтом
Фундаментальная идея современного подхода к управлению конфликтами сводится к тому, что конфликт принципиально поддается управлению, причем его исход будет иметь конструктивный характер. Ранее нами было установлено, что в функциональном плане конфликты отличаются противоречивостью. Другими словами, одни из них носят конструктивный характер и способствуют развитию сопряженной с ними социальной системы (семья, организация, коллектив). Другие конфликты носят деструктивный характер и способствуют разрушению социальной системы. Отсюда вывод о том, что субъекты социального управления в зависимости от их места в конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих конфликтов. Таким образом, основная цель управления конфликтами сводится к предотвращению деструктивных конфликтов и способствованию адекватного разрешения конструктивных конфликтов. Наряду с разрешением конфликтов понятие «управление конфликтом» включает в себя прогнозирование и профилактику возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому в общем смысле управление конфликтом и конфликтной ситуацией представляет собой процесс контроля конфликтного взаимодействия самими участниками или внешними силами. Под контролем в данном случае условимся понимать конкретные действия по локализации конфликтного поведения, ограничения его определенными рамками, недопущению эскалации конфликтогенов. В связи с этим рассмотрим основные термины, относящиеся к управлению конфликтами.
Урегулирование часто понимается, как относительно «мягкое» воздействие на конфликт, а также как его частичное или временное решение.
Другими словами, разрешение конфликта представляет собой достижение соглашения по спорному вопросу между его участниками. Таким образом, разрешение конфликта не сводится к победе или поражению одной из сторон, а предполагают взаимную договоренность и согласие участников.
Важным представляется вопрос о критерии разрешенности конфликта. Им можно считать удовлетворенность участников исходом конфликта. Поскольку управление конфликтами нацелено прежде всего на динамику его протекания, постольку выделим основные этапы конфликта и соответствующие им виды управления. Эти данные представлены в таблице 1. Табл. 1. Содержание управления конфликтом
Остановимся на характеристике видов управления конфликтами.
Прогнозирование осуществляется на базе изучения объективных и субъективных условий и факторов конфликтного взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей, а также анализ общих и частных причин конфликтов.
Предупреждение основывается на прогнозировании конфликтов. В этом случае на основе полученной информации о причинах назревающего нежелательного конфликта предпринимаются активные действия по нейтрализации причин. Эта форма предупреждения называется вынужденной. Существует и другая форма – превентивная, которая реализуется в рамках эффективного управления социальной системой. Основными направлениями превентивного предупреждения конфликтов являются: а) Забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников; б) Подбор и расстановка кадров с учетом их индивидуально-психологической совместимости.
в) Соблюдение принципа социальной справедливости при принятии решений, затрагивающих интересы коллектива и сотрудников; г) Воспитание персонала, формирование у сотрудников психолого-педагогической культуры общения.
Стимулирование целесообразно применять в случае развития конструктивных конфликтов. Основными средствами стимулирования конфликта являются: а) Вынесение проблемного вопроса для обсуждения (на собрании, совещании, семинаре); б) Критика сложившейся ситуации на совещании; в) Выступление с критическим материалом в средствах массовой информации;
Различают три стадии регулирования конфликта: а) стадия признания реальности конфликта участниками конфликтного взаимодействия; б) стадия легитимизации, т.е. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия; в) стадия институциализации конфликта, т.е. создания соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
а) Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций; б) Неполное разрешение конфликта происходит в том случае, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. Кроме того, при разрешении конфликта необходимо учитывать предпосылки, формы и способы. Предпосылки разрешения конфликта: – Достаточная зрелость конфликта; – Потребность субъектов конфликта в его разрешении; – Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта; Формы разрешения конфликтов: – уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка); – согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на основе компромисса; – взаимное примирение конфликтующих сторон (уход); – перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество); Способы разрешения конфликта: – административный (увольнение, наказание, перевод на другую работу); – педагогический (беседа, просьба, разъяснение, убеждение). Переходим к изучению стратегий и технологий управления конфликтом: Две стратегии управления и основные технологии регулирования конфликта.
Различают две основные стратегии управления конфликтом: конкурентную и кооперативную.С точки зрения конструктивности процесс управления конфликтом предпочтительнее использовать кооперативную стратегию, которая предполагает достижение определенного соглашения. В процессе разрешения конфликтов могут применяться четыре основные технологии их регулирования: а) Информационная технологияпредусматривает ликвидацию дефицита информации в конфликте, исключение из информационного взаимодействия ложной, искаженной информации, устранение слухов; б) Коммуникативная технологияделает упор на организации общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками, а также на обеспечение эффективного общения; в) Социально-психологическая технологияориентирована на работу с неформальными лидерами и микрогруппами, на снижение социальной напряженности и укрепление социально-психологического климата в коллективе; г) Организационная технологиянаправлена на решение кадровых вопросов, использование воспитательных методов поощрения и наказания, на изменение условий взаимодействия сотрудников. Однако, сами по себе стратегия управления и технология регулирования не дают возможности переходить к управленческой деятельности по разрешению конфликта. Для этого введено понятие алгоритма управления конфликтом. Для выбора конкретного алгоритма, как перечня действий руководителя, необходимо помимо анализа причин и условий возникновения конфликтного поведения, придерживаться следующих принципов управления конфликтами: а) Принцип объективности и адекватности оценки конфликта; б) Принцип конкретно-ситуационного подхода; в) Принцип демократизма, опоры на общественное мнение; г) Принцип комплексного использования способов и приемов воздействия. В общем случае алгоритм управления конфликтом содержит четыре шага: 1. Шаг первый –изучение причин возникновения конфликта. Здесь применимы методы наблюдения, анализа результатов деятельности, биографический метод и др.; 2. Шаг второй –ограничение числа участников, которое достигается путем работы с лидерами в микрогруппах, применением педагогических методов поощрения или наказания; 3. Шаг третий –дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов, который предполагает применение методов анализа, опроса экспертов, организацию переговорного процесса или обращение к третьей стороне; 4. Шаг четвертый – принятие решения, которое предполагает выбор между административными или педагогическими методами. В ходе принятия решения необходимо предусмотреть учет некоторых негативных факторов, которые представлены в таблице 2. Табл. 2. Негативные факторы
Популярное: Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1392)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |