Собеседование с работодателем: психологические особенности

 

Существует два основных типа собеседования, продолжительность которых и объем полученной информации отличаются в зависимости от их типа.

 

• Собеседование «один на один». Предполагает наличие одного интервьюера,

говорящего отдельно с каждым кандидатом.

 

• Групповое собеседование. Включает от трех до шести интервьюеров, задающих методично отобранные вопросы при выборе кандидата.

 

Чтобы подготовиться к предстоящему собеседованию, необходимо придержи­ваться следующих этапов:

 

1. Желательно еще до интервью постараться получить об организации доста­точно информации, чтобы в дальнейшем уметь использовать ее в свою пользу.

Заведите отдельные папки и конверты, куда будете складывать все необходимое.

 

2. Продумайте свой путь в данную организацию. Согласно данным Института

кадров и развития, один из пяти кандидатов опаздывает на собеседование; еще

удивительнее — каждый десятый вообще не приходит. Вы должны приложить мак­симум усилий, чтобы явиться в точно назначенный срок. Предусмотрите возмож­ность возникновения сбоев.

 

3. Следует позаботиться о своем внешнем виде. С полным правом можно ожи­дать, что кандидат, явившийся на предварительную беседу, будет выглядеть оп­рятным и ухоженным. Это указывает па присущее ему чувство собственного дос­тоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

 

4. Потренируйтесь, встретившись с другом. Используйте видеокамеру или маг­нитофон, чтобы увидеть или услышать себя так, как видят и слышат другие. Пусть

ваш друг будет интервьюером, а вы соискателем на определенную должность.

 

Не все из приведенных ниже вопросов предназначены для того, чтобы заманить вас в ловушку. Тем не менее убедитесь, что вы уверенно и точ­но сможете ответить на них.

 

• Почему вы добиваетесь этой работы?

 

• Кем вы себя видите через пять лет?

 

• Почему мы должны предложить эту вакансию именно вам?

 

• Каковы ваши сильные/слабые стороны?

 

• Почему вы хотите уйти из фирмы «X»?

 

• Какие изменения вы введете, если получите эту должность?

 

• Что вам известно о нашей организации?

 

• На какую заработную плату вы рассчитываете?

 

• Какими качествами должен обладать сотрудник на этой должности?

 

• Какая дополнительная подготовка нужна вам для данной должности?

 

• Почему вы выбрали именно эту карьеру?

 

• Чем вам больше всего нравится заниматься на работе/в свободное время?

 

• Что привлекает вас в нашей фирме?

 

• Чего вы хотите достичь, если получите эту вакансию?

 

• Какой стиль управления вам нравится? В какие еще фирмы вы обращались?

6. Молчание. Периоды молчания в беседе могут вывести человека из себя.

 

Молчанием интервьюер может заставить вас продолжить свои объяснения.

 

Помните, что прием на работу — двусторонний процесс. Вы, возможно, делаете решающий выбор в отношении вашей трудовой карьеры. Сделайте все от вас за­висящее, чтобы получить необходимые сведения и создать впечатление о себе как о деловом человеке. Начинайте с вопросов, которые показывают ваш интерес к работе, а не к тому, что может сделать для вас компания.

 

Основной формой определения пригодности претендента является собеседо­вание, однако иногда оно может быть дополнено тестированием. Тесты, которые

предлагаются тем, кто ищет работу, можно разделить на четыре категории: 1) про­верка общих способностей работника; 2) проверка его практических навыков; 3)

определение быстроты реакции работника, его ловкости; 4) медицинское обследо­вание.

 

Индивидуальные вопросники. Как следует из их названия, цель вопросников — заглянуть внутрь вашей личности. Но использование слова «тест» по отношению к человеку не совсем корректно. «Тест» включает «правильное и ошибочное», но при оценке личности так, строго говоря, не может быть — мы все разные.

 

Психологические тесты. Намного чаще фирмы по подбору кадров применяют психологическое тестирование, преимущество которого состоит в возможности оценки сегодняшнего состояния личности кандидата с учетом особенностей орга­низации и будущей должности.

 

Тесты на определение умений и способностей. В отличие от индивидуальных вопросников, тесты на умения и способности рассчитаны на проверку по отноше­нию к стандартам.

 

Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов на предлагаемую должность становится все более популярным.

 

Существует ряд основных критериев, которые влияют на получение работы:

 

1. Внешний вид.

 

2. Манеры всезнайки — одна из причин отказа в работе.

 

3. Голос, речь. Хорошо звучащий голос тонизирует нервную систему говорящего,

придает уверенность, создает настроение. Звуковое оформление речи, тембр голоса

составляют эмоциональный фон разговора, который может быть положительным или

отрицательным. Поэтому очень важно овладеть голосом.

 

4. Наличие плана карьеры: четких целей и задач.

 

5. Искренность и уравновешенность.

 

6. Интерес и энтузиазм. Руководителю нужны не механические исполнители его поручений, а инициативные работники.

 

7. Вежливость. Менее квалифицированный, но более вежливый человек быстрее по­лучит работу, чем грубый специалист.

 

8. Умение смотреть в глаза интервьюеру. Осознанное использование наших глаз по­вышает силу внушения наших слов на 25%. Глаза — отражение личности. Поэтому об­ращайте внимание на глаза, их выражение, изменение взгляда, его направление как у

себя, так и у других. Внушение передается с помощью взгляда точно так же, как и с по­мощью слов.

 

9. Самостоятельность.

 

10.Интерес к. данной организации, руководителю. Если вы хотите работать в прият­

ной обстановке и добиваться своих целей, нужно стать ресурсом шефа, и он, в свою

очередь, станет ресурсом вашего успеха. Любой умный шеф ищет сотрудников, чьи

достоинства компенсируют его недостатки.

 

 

11.Высокий моральный уровень.

 

12.Многосторонние интересы.

 

13.Умение ценить время и правильно его распределять.

 

14.Интерес к общественной деятельности.

 

15.Способность воспринимать критику.

 

16.Пунктуальность. Опоздание на интервью без уважительной причины вызовет у

работодателя только отрицательные эмоции.

 

17.Наличие сведений о компании.

 

18.Воспитанность. Благодарность — лучшая инвестиция в окружающих вас людей.

 

19.Вопросы к интервьюеру. Кто задает много вопросов, тот получает много ответов.

Кто правильно задает вопрос, тот получает правильный ответ.

 

20.Удачная семейная жизнь.

 

21.Развитое чувство юмора.

 

22.Желание получить работу на длительный срок.

 

23.Целеустремленность. Если человек ищет местечко и ему все равно какое, то, ес­тественно, он одним из первых получит отказ.

 

24.Аккуратность.

 

Немаловажны также следующие критерии:

 

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой ра­боте.

 

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ра­нее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет хорошо выполнять эту работу. А поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

 

Физические (медицинские) характеристики. Необходимость медицинского ос­мотра иногда применяется агентствами в качестве конкретного требования для данной должности. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя либо опреде­ленных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, либо обаяния и внешней привлекательности.

 

Интуиция. Основана на профессиональном опыте, имеет немаловажное значение в оценке кандидатов. Этот критерий является, наверное, самым условным и неопреде­ленным.

 

Семейное положение. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочи­тают «степенных», женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к лучшему качеству работы и меньшему числу увольнений. Другие же фирмы предпочи­тают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на коман­дировки и на работу в выходные дни.

 

Другой важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

 

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ, например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающие­ся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест работы такие качества не обязательны.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОНТРАКТА

 

После того как вы получите работу, перед вами встанет новая проблема: как со­гласовать условия работы и правильно заключить контракт. Тому, кто настроен на престижную работу, Почти неизбежно придется работать по контракту.

 

Контракт — это срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме, на определенный срок, и уволиться по собственному желанию до истечения срока контракта работник не имеет права. Если вы уверены в своей способности быть полезным организации, то наиболее выгоден краткосрочный контракт, который по­зволяет чаще поднимать вопрос о повышении зарплаты.

 

Контрактные формы найма и оплаты труда получили широкое распространение во всем мире во многих отраслях и видах деятельности. Опыт показывает, что эта форма является одной из наиболее приемлемых для рыночной экономики. Такая форма соглашения дает возможность предусмотреть все права и обязанности сто­рон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному слу­чаю. Введение дополнительной взаимной ответственности способствует созданию оптимальных условий для реализации целей обеих сторон.

 

Контракт может предусматривать и право работодателя по истечении контракта не возобновлять его без объяснения причин. Уволить постоянного работника без объяснения причин не позволяет практически ни одно трудовое законодательство.

 

Если вы участвуете в составлении контракта, то постарайтесь включить в него точно сформулированные положения, однозначно определяющие как ваши права и обязанности, так и обязательств администрации.

 

Если вам предлагают подписать подготовленный без вашего участия контракт, прежде всего внимательно с ним ознакомьтесь. Если есть возможность, покажите этот контракт квалифицированному юристу, чтобы избежать всякого рода неожи­данностей.

 

В контракте должны быть оговорены:

 

1. Место, род и срок работы.

 

2. Режим труда и отдыха.

 

3. Техническое обеспечение труда.

 

4. Обязанности администрации по оплате труда.

 

5. Предоставление социальных льгот.

 

6. Возможности повышения квалификации.

 

7 Ответственность за неисполнение обязанностей по контракту.

 

8. Основания расторжения контракта.

 

9. Порядок рассмотрения трудовых споров.

 

При заключении контракта могут предусматриваться следующие льготы: выпла­та дополнительного вознаграждения, оказание материальной помощи при уходе в отпуск, предоставление служебного автомобиля, компенсация транспортных рас­ходов, оплата расходов на проживание в гостинице, организация оздо­ровительного отдыха, погашение банковской ссуды или задолженности в связи с вступлением в ЖСК, защита от инфляционных процессов и т.п.

 

8 случаях, не оговоренных в контракте, стороны руководствуются действующим

трудовым законодательством. Поэтому основы трудового законодательства целе­сообразно знать каждому специалисту.

 

Контракт должен включать следующие разделы:

 

1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, усло­вия испытательного срока.

 

2. Обязанности работника: исполнение трудовых обязанностей по определен­

ной профессии, детализация рода работы долговременные задачи (по существу

— предмет контракта).

 

3. Обязанности предприятия: организация необходимых условий трудовой дея­тельности, порядок и сроки выплаты зарплаты, определение режима труда и отды­ха, социального обслуживания, социального страхования и др.

 

4. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту: мате­риальная ответственность работника за ущерб, причиненный предприятию, иму­щественная ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью ра­ботника.

 

5. Основания и порядок расторжения и продления контракта.

 

6. Порядок рассмотрения трудовых споров.

 

Психологи считают, что торг при заключении контрактов (имеется в виду выдви­жение встречных требований) не только уместен, но и психологически оправдан. Человек, получивший безусловное согласие на свое первое предложение, ощуща­ет определенный дискомфорт, даже если сделка оказалась весьма выгодной.