Соотношение понятий «лидер» и «менеджер»

Для западной, американской традиции характерно отождествление лидерства с формальными обязанностями менеджера (руководителя), отмечается тенденция к возрастающему отождествлению понятий лидера и руководителя. «Если же смысловая разница между ними все же признается, то она носит «качественный» характер. Деятельность менеджера (руководителя) рассматривается как то, что он должен делать, т.е. как выполнение определенных функций, являющихся частью его должностных обязанностей. Лидерство же скорее отражает качественный процесс управления, акцентируя не сами обязанности, а то, как эти обязанности выпол­няются. В этом контексте лидерство - это уме­ние заставлять людей делать то, что они не хо­тят, не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе». При назначении на пост руководителя на каком-либо уровне управления желательно, чтобы в течение определенного времени он стал лидером. Если это ему не удается, то он должен освободить занимаемую должность для того человека, кото­рый может стать лидером.

В связи со значительными социально­экономическими изменениями в современной России профессия менеджера становится все более распространенной и престижной. Мы считаем, что важно выявлять людей с лидерским потенциалом и привлекать их на руководящие посты в организации. Существуют различные способы выявления способности к лидерству - психологическое тестирование, изучение био­графии, жизненного и трудового пути кандида­та, подбор кадров для обучения руководящего состава.[6]

Важное место среди проблем управленческой психологии отводится исследованиям потребностно-мотивационной сферы. Профессиональная деятельность управленцев мотивируется рядом факторов, способствующих достижению ими карьерного роста, развитию компетентности, мастерства и профессионализма. Для эффектив­ной деятельности любой организации требуются целеустремленные, ответственные, инициатив­ные, высокоорганизованные руководители, стремящиеся к трудовой карьере и самореализа­ции, обладающие высоким творческим потен­циалом. Выяснение механизмов формирования мотивационной сферы руководителя позволит, в свою очередь, более эффективно управлять его деятельностью, а также повысить продуктив­ность, производительность работы предприятия. А руководители, разобравшись в собственной мотивации, смогут сами более эффективно осу­ществлять управленческую деятельность, адек­ватно воспринимать ситуацию взаимодействия с другими людьми, подчиненными, учитывать в жизнедеятельности свои потребности, стремле­ния, желания, строить перспективные планы, опираясь на свои истинные мотивы.

Нами осуществлено эмпирическое исследо­вание мотивации трудовой деятельности и карь­ерных ориентаций менеджеров коммерческих организаций. Были использованы методика трудовой мотивации И.Г. Кокуриной и методика оценки карьерных ориентаций Э. Шейна «Якоря карьеры». Установлено, что наи­более приоритетной карьерной ориентацией яв­ляется «вызов». Такие менеджеры были ориен­тированы на решение трудных профессиональ­ных задач, преодоление препятствий, трудно­стей ради победы в конкурентной борьбе. Карь­ера для них означает постоянный вызов их про­фессионализму. Для них характерна готовность к принятию этого вызова. На втором месте по значимости была ориентация на «предпринима­тельство», что свидетельствует о стремлении менеджеров на создание чего-то нового: или но­вого дела, или создание новых товаров и услуг.

Среди смыслообразующих мотивов трудовой деятельности у менеджеров преобладающее ме­сто в иерерхической структуре мотивации зани­мает мотив достижения (26 %). Доминирование в мотивационной структуре менеджеров мотива достижения свидетельствует о том, что для ру­ководителей характерно в первую очередь стремление к преодолению трудностей при реа­лизации поставленных целей, стремление к ус­пеху. Далее располагаются по убыванию мотив конкуренции (20 %), т.е. стремление быть пер­вым среди лучших, иметь высокий авторитет, успех в глазах окружающих, а также преобразо­вательный (16 %) и коммуникативный (16 %).

Среди основных мотивов - стимулов трудо­вой деятельности - денег, коллектива и собст­венно труда - у них преобладает стимул «труд» (46 %), затем материальный мотив - «деньги» (38 %) и за ними следует «коллектив» (16 %). В ходе управленческой деятельности менеджеры осваивают свою профессию, получают знания, умения, навыки, и чем в большей мере они ов­ладевают искусством управления, тем в боль­шей мере их увлекает управленческая деятель­ность, она становится для них «игрой интеллек­туальных сил». В данном случае настолько, что даже деньги отходят для них на второй план.

Современный мир, по мнению некоторых ученых, переживает более глубокую трансформацию, по сравнению с той, которую он пережил 500 лет назад в эпоху про­мышленной революции. Современные организа­ции подвержены стремительным изменениям: глобализация, отмена государственного регули­рования, электронный бизнес, телекоммуника­ции, виртуальные команд. Усугубление такого положения происходит в связи с экономической неопределенностью, громкими корпоративными скандалами, угрозами войн и терактов. Неопределенность и путаница, являются значи­тельным препятствием в периоды стремительных изменений. Быстрые изменения окружающей среды вызывают колоссальное влияние на орга­низации и ставящие перед их лидерами сложные задачи.[7]

И именно эти стремительные трансформации, по мнению профессора школы менеджмента Оуэна Роберта Дафта, являются сложнейшей задачей для менеджмента как способа управления и требуют перехода к новой ментальности или новой парадигме. Нынешняя реальность диктует отказ от попыток сохранения стабильности в пользу изменений и кризисного менеджмента. «Не чини то, что работает», — это совет, который прекрасно отражает образ мышления менедже­ров. Лидеры верят в другую истину: «Пока нет никаких поломок, у тебя есть редкая возможность все подправить».

Условия быстроразвивающегося, динамичного мира диктуют и переход от функций контроля к передаче властных полномочий, от соперниче­ства к сотрудничеству, от однообразия к разноо­бразию, от эгоцентризма к более высоким целям. Все это ведет к осознанию, что философия кон­троля и личных амбиций перестает быть адекват­ной реальности. Основная задача лидерства, как способа управления, заключается в том, чтобы перейти к новому мышлению в русле новой пара­дигмы, в которой особое значение придается навыкам социального взаимодействия, честности, ответственности и работе в командах.

Актуальность необходимости перехода к новой парадигме следует рассматривать и в рамках изме­няющихся во времени взглядов на сущность и зна­чение для организации «человека работающего».

В рамках, созданной в США Ф.У. Тейлором, школы научного менеджмента, человек рассма­тривался в качестве рабочей силы. Неквалифицированные рабочие, вставая к кон­вейерной ленте, выполняли разделенные на мель­чайшие операции элементы достаточно сложных трудовых заданий. Задача менеджера состояла в устранении лишних и неудобных движений, нор­мировании труда, учета и контроля.[8]

Следующая ступень в эволюции менеджмен­та — административная школа управления Файоля, рассматривающая «человека работающе­го» как единицу персонала, заключившего с орга­низацией договор. А управление человеком про­исходит с помощью разработанных нормативных документов.

Параллельно с административной школой в менеджменте возникает школа человеческих отношений, где впервые появляется понятие «человеческий фактор» как наиболее эффектив­ный и неисчерпаемый ресурс производства. Прирост производительности труда работников обеспечивается благодаря заботе, проявляемой о них администрацией, а также их участию в при­нятии решений. А людей, работающих в органи­зации, начинают называть «человеческими ресур­сами».

И наконец, в 70-80 годы ХХ века возникает так называемая школа управления личностью, где управленческие воздействия адресованы уже не персоналу, не ресурсу, а личности. В этих услови­ях, по мнению Ф Герцберга, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, в том числе все виды вознаграждения и социально­психологический климат воспринимается как фон, благоприятно сказывающимся на повыше­ние производительности труда. А возможность достижения успеха или продвижения по службе, признание и одобрения результатов работы, высо­кая степень ответственности и возможность твор­ческого и делового роста становятся этакими мотиваторами, способными вызвать рост отдачи. Личность менеджера, его лидерские качества, способных вдохновить и направить также стано­вятся серьезными мотиваторами.[9]

Переход от старой парадигмы к новой отражает также перенос акцентов от традиционного рацио­нального менеджмента, придающего первостепен­ное значение стабильности и контролю, в сторону лидерства, основывающегося на изменениях, пере­даче властных полномочий и налаживании кон­структивных взаимоотношений с людьми. Менеджмент определяется как эффективное дости­жение корпоративных целей путем планирования, организации, подбора персонала, руководства и контроля за распределением ресурсов. Лидерство же определяется видением перспективы, вдохнове­нием сотрудников, концентрацией их внимания на долгосрочные цели, формирование корпоратив­ной культуры, благоприятной для роста и процве­тания организации, создающей среду, где ценятся честность и ответственность.

Лидерство — это прежде всего взаимодействие лидера и ведомых, эффективность которого опре­деляется прежде всего налаживанием эмоцио­нальных связей. И тогда с понятием лидерство в один ряд встают такие категории как энтузиазм, этичность, честность, смелость, вдохновляющая энергия. Легендарный Джек Уэлч, превративший General Electric в передовую компанию, вызываю­щую наибольшее восхищение во всем мире, не любил слово «менеджер». Он считал, что все сотрудники компании должны быть лидерами. Джек Уэлч вывел и всегда был образцом исполне­ния собственной формулы лидерства — «обладай огромной энергией, заряжай энергией других, имей конкурентное преимущество и доводи дело до конца». Подтверждая эмоциональную составляющую лидерства как основную, Том Питерс дал следующее определение: «Лидерство — это про любовь. Страсть. Вкус жизни. Приверженность. Преданность. Великие замыслы и решимость произвести изменения. Совместные приключения. Дикие ошибки. Рост. Ненасытное стремление к переменам».[10]

Управление переменами — главная функция лидера. Лидер необходим там, где нужно вво­дить перемены. Если вводить перемен не надо, можно ограничиться менеджментом. В совре­менной быстроменяющейся экономике переме­ны происходят постоянно, стремительно и непредсказуемо, в связи с чем резко возрастает роль лидеров, а лидерство становится необходи­мым и эффективным управленческим воздей­ствием, приносящим результаты и ведущим организацию в будущее.