Сущность, значение и особенности подготовки и переподготовки персонала
В рыночных условиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд предприятия определяет сам работодатель. В соответствии со ст. 196 ТК РФ, регламентирующей права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в своей организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором и трудовыми соглашениями. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения: - в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования; - непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.[1] Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.[2] По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные. Основными задачами подготовки кадров являются:[3] - характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров; - анализ профессионального состава и расстановки кадров; - определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров; - расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним; - направления распределения кадров; - мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности; - работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия); - подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом; - подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов; - направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей; - работа с выпускниками школ и вузов; - особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров; - установление связей по обмен кадров; - подготовка руководителей нижнего звена (мастеров); - подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей; - примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров; - мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.[4] Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка всегда необходима при изменении профиля деятельности.[5] Переподготовка состоит из следующих стадий: - изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня; - обучение и закрепление новых способов выполнения операций; - приобретение навыков работы, не вызывающих утомления. Более того, сотрудники, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше. У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации. Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям. Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов. Вне организации - специальные институты и факультеты. Так же повышение квалификации может осуществляться стажировкой. Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена прежде всего: - непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде; - усложнением процесса производства и управления; - освоением новых видов и сфер деятельности. Для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта. Заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.[6] Цели повышения квалификации работников: - обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач; - увеличение их инновационного потенциала; - подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению; - освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации; - получение более высокого разряда или адаптации к новой технике; - изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы; - приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности; - привитие навыков принятия решений; - побуждение учиться дальше.[7] Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе. Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого: - определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей; - осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.[8] Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.
Популярное: Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1253)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |