Закономерности, присущие управлению персоналом

Содержание

Введение............................................................................................................... 2

Глава 1.Теоретические основы системы управления персоналом.................... 4

1.1 Закономерности, присущие управлению персоналом................... 4

1.2Виды диагностики системы управления персоналом и её этапы.. 8

1.3 Зарубежный опыт диагностики системы на примере Япония.…...17

Глава 2. Диагностика системы управления персоналом в ОАО «Газпром».. 22

2.1 Характеристика предприятия ОАО «Газпром».......................... 22

2.2 Характеристики и особенности организационной структуры управления 24

2.3 Выявленные проблемы ОАО «Газпром»..................................... 32

Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию системы структуры управления в ОАО «Газпром»...…………………………………………………………….…………...33

Заключение......................................................................................................... 37

Список использованных источников................................................................ 41

Введение:

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от наличия материальных ресурсов, но и в большинстве от людей, работающих в нем. Научно-технический прогресс в последние годы стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности, традиционная технология постепенно уступает место более гибким производственным комплексам, производству, основанному на компьютерной техники и современных средствах связи. Вследствие чего сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, рабочих высокой квалификации. Изменяется и содержание трудовой деятельности. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор долгосрочного развития организации. Актуальность темы курсовой работы, по моему мнению, связана с тем, что в настоящее время организациям необходимо анализировать диагностики состояния своего бизнеса для того, чтобы стабильно стоять на мировом рынке и ускоренно развиваться. А также это важно для персонала, чтобы он чувствовал себя нужным работе и знал своё место в жизни предприятия.

Я решила рассмотреть эту тему подробнее, так как она непосредственно относится к моей будущей специальности. Я попыталась рассмотреть диагностику управления персоналом предприятия на примере ПАО «Газпром нефть».

Объектом исследования является современная система управления персоналом в организации.

Предметом исследования является российская нефтяная компания ОАО «Газпром Нефть».

Целью в курсовой работе является проведение анализа системы управления персоналом в организации на примере ОАО «Газпром нефть». Для этого были поставлены следующие задачи:

1) Выявить отношения и взаимосвязи в системе управления персоналом

2) Проанализировать закономерности, присущие системе управления персоналом.

3) Описать методы, цели и задачи управления персоналом.

4) Описать и проанализировать обеспечивающие подсистемы управления персоналом.

5) Провести диагностику состояния системы управления персоналом в организации.

С помощью развития экономики и её бурного изменения начали изменяться и требования к системе управления персоналом и её работникам. На настоящий момент, работники системы управления персоналом – это профессионалы, которые обладают широкими знаниями в психологии, праве, социологии, производстве, педагогике и в другом, которые владеют современной офисной техникой и программным обеспечением, которые имеют определенные качества личности, навыки, характер и темперамент.

В процессе написания курсовой работы исследовалась информация по предприятию ОАО «Газпром нефть».

Использовались следующие методы: метод наблюдения, метод сравнения.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом.

Закономерности, присущие управлению персоналом.

Ещё недавно понятие «управление персоналом» не существовало. У каждой организации была системы управления с функциональной подсистемой управления кадрами. Но большую часть объёма работы выполняли всё-таки руководители подразделений. Главным подразделением структуры по управлению кадрами был отдел кадров, которому были даны функции по приёму и увольнению работников и оформление необходимых документов для этого, а также организация по их обучению, повышению квалификации, адаптации и много другое. Для этого часто создавались отделы подготовки кадров или отделы обучения. Они не взаимодействовали с другими отделами, как: организация труда и заработной платы, юридическим отделом, который выполнял отдельные функции управления персоналом и другими. Службы управления часто имеют низкий организационный статус и являются слабыми в профессиональном отношении, поэтому они не выполняют некоторые задачи по управлению персоналом и не обеспечивают нормальных условий работы, таких как управление производственными и социальными конфликтами и стрессами, управление занятостью, маркетинг кадров, планирование и контроль карьеры, управление трудовой мотивации и другие. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом. [5, с. 118] Оно охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это планирование; подбор внутренний и внешний; подбор, найм, отбор персонала; установление заработной платы и льгот; обучение (повышение квалификации); профессиональная ориентация и адаптация; мотивация; оценка сотрудника и аттестация; понижение, повышение, перевод, увольнение; планирование карьеры, а также организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; управление социальным развитием.

Совершенствование управления – это особо нужный элемент развития всех организаций. Но улучшать управление можно по-разному: применяя опыт или решая наиболее актуальные проблемы, которые, замедляют развитие, то есть дают практически бесполезные итоги. Тем не менее наибольший эффект может дать лишь научный подход, который предполагает исследование объективных тенденций развития, рассмотрение причин и факторов возникновения проблем.[1, с 109]

Обучение- это развитие знаний, умений, навыков сотрудников, исходя из цели развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Обучение персонала является важнейшим средством достижения цели организации, а также требует поддержки и заинтересованности первых лиц организации, что позволяет системе управления персоналом быть более гибкой и открытой для всей организации.

Диагностика системы управления – это основной фактор научного подхода к улучшению управления. В настоящее время приемами и методами исследования в должной мере должен владеть любой менеджер, а для этого необходимо осваивать данные методы. Важное значение имеет и осознание специфики управления как предмета исследования, так и особенного вида деятельности, который соединен с искусством воздействия на людей. В условиях динамичности нынешнего производства и социального устройства, управлению необходимо постоянно развиваться. В наше время это возможно, но для этого необходимо обеспечить исследования путей и вероятность развития, а также выбор альтернативных вариантов. Исследование управления реализовывается в ежедневном занятии менеджеров и персонала в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, и так далее. Необходимость в диагностики систем управления обусловлен значительным кругом проблем, с которыми случается сталкиваться разным организациям. От верного решения таких проблем зависит успех работы организации и её персонала.

Персоналом называются все люди, работающие в организации и занятые выполнением соответствующих рабочих заданий.

Персонал является основным ресурсом предприятия, который состоит из отдельных работников, объединенных определенным образом и действующих для достижения целей предприятия, а также групповых и личных целей работников. Вместе с тем, персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ и оказание услуг, используя для этого материальные, финансовые и информационные ресурсы. С другой стороны, каждый работник кем-то или чем-то управляет, и, в свою очередь, кем-то управляется сам. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника [8, с 201].

Персонал имеет цели, которые ему необходимо выполнять:

1) Повышение конкурентной способности предприятия в рыночных условиях

2) Повышение эффективности производства и труда, а также включая достижения максимальной прибыли

3) Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Система управления персоналом имеет структуру иерархии. Субъекты и объекты управления распределены по уровням управления - высшему, среднему и низшему.

Высший уровень управления включает директора, его заместителей, главных специалистов и их заместителей, которые и выступают в качестве субъекта управления для всего предприятия и его отдельных подразделений. Субъект высшего уровня управления распространяет свои управляющие воздействия на все уровни управления предприятием. [9, с 58].

К среднему уровню и субъекту управления относят руководителей подразделений в структуре управления предприятием и производственных начальников цехов (производств), объектом их управления служат соответствующие подразделения и цехи.[ 9, с 58].

Нижний уровень управления - участок и отдел, руководители нижнего звена - начальники участков, цеховых отделов, мастера. Объектом их управления служат специалисты, рабочие и служащие вверенных подразделений, а также рабочие места, на которых выполняются работы [9, с 59].

Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, однако ему присущи специфические закономерности. Основные из них:

1) Соответствие системы управления персоналом требованиям производства;

2) Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;

3) Пропорциональность производства и управления – соответствие во всех частях и на всех ступенях системы управления, является необходимым условием эффективной деятельности организации;

4) Необходимое разнообразие системы управления персоналом. Это означает, что система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе, а также обладать не меньшей сложностью, чем производственная система. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы производства;

5) Изменение состава и содержания функций управления персоналом. С развитием организации возрастает роль одних функций управления и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

6) Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом. Чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем эффективней она работает;

7) Закономерность искажения смысла информации. Чем сильнее она действует, тем большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно, передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса.

Правильность системы управления персоналом проникает во всю управленческую деятельность, влияет на состояние всех элементов системы управления персоналом и её подсистем, действую объективно и независимо от воли и желания человека. Поэтому все закономерности нужно изучать и знать направления их взаимодействия и воздействия.