Исследование психологических аспектов принятия решений руководителем ФГУП ПО «Октябрь»

В связи с задачами каждого этапа работы, исследование можно разделить на несколько частей:

- выявление степени различия в структуре организаторско-управленческих качеств руководителей и подчиненных;

- выявление и соотнесение управленческих качеств руководителей с управленческими стилями;

- соотнесение управленческих качеств руководителя и линий его поведения, обусловленных принятием управленческого решения;

- выявление степени и характера связи индивидуального стиля управления и линий поведения в проблемных ситуациях, требующих принятия решения.

Методики исследования:

1) В качестве стимульного материала методики самооценивания управленческих качеств выступил список общих организаторских качеств личности Л.И.Уманского:

- практичность ума (практическая сметка, способность применять знания, опыт в жизненной практике, в любой конкретной ситуации);

- общительность (открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с людьми);

- глубина ума (способность доходить до сущности явления, видеть его причины и следствия, определять главное);

- активность (умение действовать энергично, напористо при решении практических задач);

- инициативность (особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений, энергичность, предприимчивость);

- настойчивость (проявление силы воли, упорства, умение доводить дело до конца);

- самообладание (способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях);

- работоспособность (выносливость, способность вести напряженную работу, длительное время не уставать);

- наблюдательность (умение видеть, мимоходом отмечать примечательное, сохранять в памяти детали);

- организованность (способность подчинять себя необходимому режиму, планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собранность).

Несложно заметить, что половина из этих качеств является волевыми.

При построении исследования, мы исходим из этих двух утверждений В.И.Лебедева: а) эти качества будут встречаться как у руководителей, так и у неруководителей, подчиненных; б) у разных руководителей выраженность этих качеств различна.

2) Использовалась методика «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева». Эта методика предполагает оценивание подчиненными своего руководителя. Результат такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе): директивного, коллегиального или попустительского.

Директивный стиль – ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. Попустительский стиль – снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения. Коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

3) Линии поведения, обусловленные принятием решения, выявленные Н.Скоком. Стимульный материал предъявлялся испытуемым на карточках. На обратной стороне карточек стоят номера от 1 до 9. При помощи этих номеров можно означивать порядок выбора.

Были отобраны испытуемые в две группы: руководителей и подчиненных. Численность группы руководителей – 14 человек; численность группы подчиненных – 21 человек. Некоторыми фактами нельзя пренебречь:

- социальная дистанция между руководителями и подчиненными в нашем исследовании крайне невелика;

- они схожи по образу жизни, ценностям, их доходы, хотя и отличаются, но не предполагают социальной пропасти.

На первом этапе исследования производилось сравнение двух групп испытуемых с целью выявления сходства-различия в представлении о собственных организаторско-управленческих качествах. Как руководителям, так и подчиненным был предъявлен одинаковый список качеств и одинаковая инструкция к выполнению тестового задания: « Выберите из предложенного списка те качества личности, которые, на ваш взгляд, присущи вам в наибольшей степени как руководителю (подчиненному)». Одновременно фиксировался и порядок (присвоение ранга испытуемым) выбранных качеств. Результаты выбора и ранжирования представляем в Приложении 1 и Приложении 2.

В результате группировки данных стало возможным сопоставить представления о личностных качествах в группе руководителей и в группе подчиненных, выразив это сопоставление коэффициентом ранговой корреляции Спирмена (r).

Таблица 4 - Сопоставление представления о личностных качествах в группе руководителей

В итоге расчетов получаем значение коэффициента для нашего случая: r_s = - 0,22. (уровень значимости 0.01). Такое значение коэффициента говорит об отсутствии значимой связи между сопоставляемыми группами по указанным параметрам. Иными словами, существуют значимые различия между иерархиризацией личностных качеств у руководителей и у подчиненных. В организационно-управленческом смысле – действительно, чтобы быть руководителем нужно обладать специфической упорядоченностью личностных качеств.

При качественном анализе полученных данных, обнаруживается, что значимость различий обеспечивается на уровне волевых качеств и качества практичности ума. Приводим сопоставление этих данных на рисунке 2.

Рисунок 2 - Выбор необходимых личностных качеств в группах руководителей и подчиненных

Как видно из рисунка 2 подчиненные считают, что их делает подчиненными, прежде всего, самообладание, наблюдательность и организованность, отсутствие инициативы. А руководителей делают руководителями настойчивость, работоспособность, практичность ума, инициативность. И те, и другие почти не расходятся во мнениях по поводу уровня общительности, и глубины необходимого ума. Дальнейшие размышления и сопоставления приводят к мысли, что тот, у кого есть волевые качества, может стать руководителем, а тот, кто стал руководителем – может развить волевые качества в процессе управленческой деятельности.

На втором этапе исследования мы выявили, что сочетание ярких качеств личности руководителя тесно взаимосвязано с предпочитаемым им стилем управления и принятия решений. Была проведена диагностика подчиненных методикой «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева». Результаты диагностики для удобства оперирования сгруппированы в Приложении 1. Как видно из материалов данного приложения директивным стилем в нашей группе руководителей по мнению подчиненных обладают 57%, коллегиальным стилем – 28,5%, попустительским стилем – 14,3%. Видимо, наилучшие результаты в малом бизнесе дает именно директивность как руководящий стиль. Ответ на вопрос, действительно ли есть различия в структуре личности руководителей, предпочитающих тот или иной стиль, предполагал сортировку выборов руководителей по трем группам. Приводим эту группировку данных в таблице 5 вместе с расчетами коэффициентов корреляции и небольшими пояснениями результатов группирования и расчета.

Таблица 5 - Сортировка выборов руководителей

Качества личности	директивный	коллегиальный	d	d 2
%	ранг	%	ранг
Настойчивость		1,5			- 0,5	0,25
Работоспособность		1,5			- 0,5	0,25
Практичность ума
Активность	87,5	3,5		8,5	- 5
Инициативность	87,5	3,5			- 2,5	6,25
Самообладание
Организованность	62,5
Наблюдательность				8,5	- 1,5	1,25
Общительность	37,5
Глубокий ум	12,5

Склад личностей, предпочитающих директивный и коллегиальный стили управления действительно разный. Приводим данные сопоставления директивного и попустительского стилей, а также коллегиального и попустительского стилей в таблице 6 и таблице 7.

Таблица 6 - Сопоставление директивного и попустительского стилей

Качества личности	директивный	попустительский	d	d 2
%	ранг	%	ранг
Настойчивость		1,5		3,5	- 2
Работоспособность		1,5		3,5	- 2
Практичность ума				3,5	1,5	1,25
Активность	87,5	3,5		3,5
Инициативность	87,5	3,5		7,5	- 4
Самообладание				3,5	5,5	30,25
Организованность	62,5			9,5	- 3,5	12,25
Наблюдательность				7,5	- 0,5	0,25
Общительность	37,5			9,5	- 1,5	1,25
Глубокий ум	12,5			3,5	6,5	42,25

r_s = 0,3 (уровень значимости 0.01). На указанном уровне между личностями руководителей, предпочитающих директивный стиль и попустительский нет сходства.

Таблица 7 - Сопоставление коллегиального и попустительского стилей

Качества личности	коллегиальный	попустительский	d	d 2
%	ранг	%	ранг
Настойчивость				3,5	- 1,5	1,25
Работоспособность				3,5	- 1,5	1,25
Практичность ума				3,5	- 1,5	1,25
Активность		8,5		3,5
Инициативность				7,5	- 1,5	1,25
Самообладание				3,5	2,5	6,25
Организованность				9,5	- 3,5	12,25
Наблюдательность		8,5		7,5
Общительность				9,5	- 5,5	30,25
Глубокий ум				3,5	6,5	42,25

r_s = 0,27. (уровень значимости 0.01). Фиксируем несхожесть рядов. Личности, предпочитающие коллегиальный стиль руководства не схожи по иерархии личностных качеств. Рисунок 3 иллюстрирует личностные профили руководителей, предпочитающих различные стили руководства.

Рисунок 3 - «Профили» личности руководителей с разным стилем управления

Как видно, при всем различие предпочитаемых стилей управления, руководители все же все считают себя (и видимо, таковыми являются) волевыми личностями с развитым практичным умом. Различие достигается за счет прочих качеств списка: наблюдательности, общительности, глубины ума.

Таким образом, сочетание качеств личности руководителя тесно связано с избираемым им стилем управления.

3) И на третьем этапе нашего исследования, было исследовано, как сочетание личностных качеств руководителя влияет на избираемые им линии поведения, которые, в свою очередь, диктуются необходимостью принимать решения в различных напряженных управленческих ситуациях.

Чтобы провести исследование на данном этапе, предложено руководителям, участвовавшим в работе выбрать и зафиксировать ранг выбранных карточек с описанием линий поведения, наиболее ими предпочитаемых . Данные диагностики приводим в Приложении 3. Дальнейшая обработка производилась при помощи статистической компьютерной программы. К сожалению, из-за небольшой выборки, многие полученные данные нельзя интерпретировать. Приводим эти данные в приложении 4, так как таблица, отражающая их достаточно громоздка.

Анализируя табличные данные Приложения 4, отметим, что многие испытуемые поняли линии поведения как непосредственные проявления личностных качеств. Об этом свидетельствуют результаты полного совпадения по нескольким параметрам, например: оперативное руководство-организованность, самокритичность-глубина ума, авторитарность – настойчивость, волевое руководство – самообладание и т.п. Но и в таком виде результаты представляют ценность, так как позволяют задуматься над совершенствованием методики выявления линий поведения при принятии решения. В большинстве случаев при высокой частоте парной встречаемости личностного качества и определенной линии поведения значимых корреляций не наблюдается.

Этот результат может говорить о несовершенстве методики или действительно невысокой связи между личностными качествами руководителя и выбором им линий поведения в ситуациях необходимости принимать решение.

На четвертом этапе мы исследовали, как линии поведения при принятии решения выбираются руководителем согласно привычному для него индивидуальному стилю управления. Представим данные в сгруппированном виде в таблицах 8-10.

Таблица 8 - Сопоставление коллегиального и директивного стилей

Линии поведения	директивный	коллегиальный	d	d 2
%	ранг	%	ранг
Личная продуктивность		3,5			0,5	0,25
Официальные отношения				7,5	0,5	0,25
Воспитательные позиции		3,5			0,5	0,25
Оперативное руководство					- 2
Самокритичность	62,5
Авторитарность				7,5	0,5	0,25
Производственные отношения
Демонстрация деятельности				7,5	0,5	0,25
Волевое руководство	87,5			7,5	- 5,5	30,25

r_s = 0,65. (уровень значимости 0.01). Значимого сопряжения нет. Руководителя с различными индивидуальными стилями выбирают в напряженных ситуациях разные линии поведения.

Таблица 9 - Сопоставление директивного и попустительского стилей

Линии поведения	директивный	попустительский	d	d 2
%	ранг	%	ранг
Личная продуктивность		3,5			1,5	2,25
Официальные отношения				6,5	1,5	2,25
Воспитательные позиции		3,5			1,5	2,25
Оперативное руководство				6,5	- 5,5	30,25
Самокритичность	62,5
Авторитарность
Производственные отношения				6,5	- 0,5	0,25
Демонстрация деятельности				6,5	1,5	2,25
Волевое руководство	87,5			6,5	- 4,5	20,25

r_s = 0,70. (уровень значимости 0.01). На данном уровне значимости значимых связей не обнаружено. Это означает, что руководители с директивным и попустительским стилями выбирают линии поведения в разной последовательности или прибегают в одной и той же напряженной ситуации к разным линиям поведения.

Таблица 10 - Сопоставление коллегиального и попустительского стилей

Линии поведения	коллегиальный	попустительский	d	d 2
%	ранг	%	ранг
Личная продуктивность					0,5	0,25
Официальные отношения		7,5		6,5	0,5	0,25
Воспитательные позиции					0,5	0,25
Оперативное руководство				6,5	- 2
Самокритичность
Авторитарность		7,5			0,5	0,25
Производственные отношения				6,5
Демонстрация деятельности		7,5		6,5	0,5	0,25
Волевое руководство		7,5		6,5	- 5,5	30,25

r_s = 0,65. (уровень значимости 0.01). Значимых связей не обнаружено.

Это означает, что руководители с коллегиальным и попустительским стилями управления выбирают разные линии поведения в одной и той же напряженной ситуации. Как следует из изложенных данных и результатов, стили управления определяют выбираемые руководителями линии поведения в ситуациях, требующих управленческого решения. Проиллюстрируем полученные данные на рисунке 4.

Рисунок 4 - Зависимость выбора линий поведения при принятии управленческого решения и индивидуального стиля управления

На нем приведены сравнения выборов руководителями линий поведения и индивидуальных стилей управленческой деятельности. Управленцы, проявляющие директивный стиль предпочитают оперативное и волевое руководство в большей степени, чем все остальные линии поведения. Управленцы, проявляющие коллегиальный стиль руководства – производственные отношения, самокритичность, воспитательные позиции и оперативное руководство. Вообще вес оперативного руководства в нашей выборке очень большой – руководители этого ранга и рода занятий ценят скорость и правильность принятого решения. Обладатели попустительского стиля предпочитают самокритичность и воспитательные позиции. Склонность выбирать воспитательные позиции, на наш взгляд, связана с тем, что управление во многом держится на авторитете руководителя, который отчасти, традиционно является родительской фигурой.