Оценка человеческого капитала исходя из инвестиций

Одним из основных конкурентных преимуществ предприятия является его инновационная политика.

Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования предприятия напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников предприятия.
Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников предприятия как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данного предприятия. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности предприятия и прослеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образование).
По мнению В. В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на следующие этапы:

- затраты на получение образования,
- затраты на поиск и найм персонала,
- затраты на персонал в период обучения,
- затраты на персонал в период накопления потенциала роста.

Все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:
- финансирование за счет средств федерального бюджета – это затраты на образование в учебных заведениях (школа, средние образовательные заведения, высшие учебные заведения и др.);
- затраты, складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека. Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала.

На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов.

Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда.

Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:

Э = (В - Вn) * Ц: З,

Где: Э – эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;

Bn – выработка работника до обучения;

В – выработка работника после обучения;

Ц – цена единицы продукции;

З – инвестиции в человеческий капитал.

Во второй главе воспользуемся данной методикой оценки человеческого капитала на примере Вагонно-ремонтного депо станции Челябинск – Пассажирский.

1.4 Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим

Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.
Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе хозяйственной деятельности предприятия, формируют конечные финансовые результаты.
Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается, или устаревает.

Указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

1. Определить «первоначальную стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

2. Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческий капитал со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности предприятия. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений:

- Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор).
- Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор, то целесообразно установить срок работы сотрудника на предприятии, исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.

3. Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю. В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания.

В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:

Где: P3з – стоимость накопленных знаний,

Ai – эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i,

TKi – суммарно накопленные знания типа i,

K – количество видов (типов) знаний.

Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:

Где: tkij – накопленные знания i-го типа, полученные в j-ый период,

Ai – моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ),

З – забывание в единицу времени знаний индивидуумом,

B – эмпирический числовой коэффициент, обратный по размерности времени,

T – время необходимое для получения знаний в объеме TK.

Совокупность величины человеческого капитала в целом, на наш взгляд необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников. Получается применение данного метода, даст результат с ощутимой погрешностью от реальной действительности.

1.5 Измерение человеческого капитала

Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако необходимо признать, что существуют объективные причины необходимости формализации человеческого капитала его измерения для последующего эффективного управления. Имеющиеся методы измерения человеческого капитала имеют ряд существенных недостатков.

Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то опять возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании. Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний.

Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.

На результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной оценке. Кроме того, сочетание данных факторов может приводить к непредсказуемым последствиям поведения человека в различных обстоятельствах в течение определенного промежутка времени.

Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и как следствие на результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы:

- биологические,
- физиологические,
- социальные,
- психологические.

Одним из ключевых факторов, напрямую влияющих на эффективность деятельности конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация является источником трудовой активности личности.

Результаты анализа сводятся к тому, что объективной, единой методики оценки человеческого капитала не существует. Данные модели рассматриваются в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого капитала.

Практическая часть

Исходные данные к выполнению практической части курсовой работы:

1.Производимый продукт – Высшие алифатические амины (ВАА);

Производство ВАА – непрерывное;

Производство ВАА включает в себя следующие стадии:

· Синтез жирной кислоты и азотно-водородной смеси

· Ректификация технической смеси аминов

· Хранение аминов

2. Техническое мероприятие: замена катализатора в ректификационной колонне. Доля затрат на катализатор в стоимости вспомогательных материалов на содержание технологического оборудования – 0,5. Новый катализатор будет использоваться 3 года. Кроме того, появляется возможность снизить удельный расход природного газа на 1,5%.

Таблица 1.

Перечень показателей