Статья 32. Изменение существенных условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с настоящим Кодексом.

(часть вторая статьи 32 в ред. Закона Республики Беларусь от 08.01.2014 N 131-З)

КонсультантПлюс: примечание.

С 1 января 2015 года руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней (подпункт 3.2 пункта 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5).

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 настоящего Кодекса.

(в ред. Закона Республики Беларусь от 08.01.2014 N 131-З)

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

В пункте 1 ст. 42 ТК предусмотрено право нанимателя на расторжение трудового договора (контракта) по следующим основаниям: ликвидация организации; прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников.

Ликвидация организации (юридического лица) влечет прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 ГК).

Организация может быть ликвидирована:

- по решению собственника имущества (учредителей, участников) либо органа юридического лица, уполномоченного уставом (учредительным договором - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора), в том числе в связи с истечением срока, на который создано это юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, нарушением коммерческой организацией порядка формирования уставного фонда, предусмотренного законодательством, признанием экономическим судом государственной регистрации юридического лица недействительной. При этом следует иметь в виду, что в случае, если юридическое лицо, решение о ликвидации которого принято собственником имущества (учредителями, участниками) либо органом юридического лица, уполномоченным уставом (учредительным договором - для коммерческой организации, действующей только на основании учредительного договора), включено в координационный план контрольной (надзорной) деятельности, такое юридическое лицо не может быть ликвидировано до проведения и завершения плановой проверки;

- решению экономического суда;

- решению регистрирующего органа;

- в иных случаях, предусмотренных законодательными актами (см. Положение о ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования, утвержденное Декретом Президента Республики Беларусь от 16.01.2009 N 1 "О государственной регистрации и ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования".

Ликвидация организации считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Следует иметь в виду, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не является ликвидацией и не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), продолжаются. Если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом) по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор (контракт) может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК.

Прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, может происходить по решению собственника имущества, а также в случаях, предусмотренных законодательными актами, в виде как ликвидации, так и реорганизации. При этом надо отличать ликвидацию от реорганизации.

При ликвидации деятельность филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращается. Если обособленное подразделение находится в той же местности, где и образовавшая его организация, то в случае прекращения деятельности обособленного подразделения следует руководствоваться правилами о реорганизации юридического лица.

Реорганизация - это слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование юридического лица.

Например, в ходе преобразования юридического лица может быть ликвидирован филиал этого юридического лица, расположенный в другой местности. В таком случае все работники филиала увольняются с работы по правилам ликвидации.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ст. 53 ГК).

Реорганизация не всегда влечет прекращение деятельности юридического лица. Следует иметь в виду, что при реорганизации юридических лиц сохраняется более высокий уровень гарантий, чем при ликвидации.

Сама по себе реорганизация не является основанием расторжения трудового договора (контракта). В случае реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 36 ТК). Только при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

В тех случаях, когда при реорганизации ликвидируется организация, прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, трудовые отношения прекращаются. В этих случаях все работники увольняются без гарантии перевода на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК).

Прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя является основанием расторжения трудового договора (контракта) со всеми работниками по п. 1 ст. 42 ТК.

Деятельность индивидуального предпринимателя может быть прекращена по соответствующим основаниям, предусмотренным вышеупомянутым Положением о ликвидации (прекращение деятельности) субъектов хозяйствования, а также в случае аннулирования государственной регистрации индивидуального предпринимателя.

Документальное подтверждение факта смерти физического лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, является основанием для принятия решения о внесении записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей об исключении из него этого индивидуального предпринимателя.

При прекращении деятельности индивидуального предпринимателя все работники без исключения увольняются с работы.

На практике возникают вопросы о порядке производства расчетов с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Как предусмотрено в ст. 77 ТК, при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Вопрос о порядке расчета с работниками в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя регулируется не только положениями ТК, но и нормами ГК.

В частности, при ликвидации юридического лица, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очереди:

- в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо, прекращающий деятельность индивидуальный предприниматель несут ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей;

- во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий, вознаграждений по авторским договорам, оплате труда лиц, работающих по трудовым и гражданско-правовым договорам;

- в третью очередь погашается задолженность по платежам в бюджет и государственные внебюджетные фонды, а также удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества ликвидируемого юридического лица, прекращающего деятельность индивидуального предпринимателя, за счет и в пределах средств, полученных от реализации заложенного имущества;

- в четвертую очередь производятся расчеты с другими кредиторами.

Ликвидационная комиссия (ликвидатор) устанавливает размер требований кредиторов первой и второй очереди на основании данных бухгалтерского учета и отчетности ликвидируемого субъекта хозяйствования, а также иных документов, подтверждающих наличие задолженности перед указанными кредиторами.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.

Сокращение численности - мероприятие, влекущее необходимость уменьшения численности персонала. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Например, автоматизация процессов, внедрение компьютерной технологии приводят к сокращению численности рабочих мест.

Сокращение штата - аналогичное мероприятие, но происходящее с изменением штатного расписания или структуры управления организации.

Факт сокращения численности или штата работников определяется путем сопоставления численности работников, штатного расписания с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также документами об изменении характера или объема работы производства, влекущими изменения в составе работников.

При расторжении трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников наниматель обязан следовать правилам, установленным в ст. 42, 43, 45, 46, 48 ТК. Процедура увольнения по этому основанию состоит из нескольких стадий:

а) подготовка приказа, распоряжения о сокращении численности или штата работников, а также внесение изменений и дополнений в штатное расписание и его утверждение;

б) подготовка списка работников, намеченных к сокращению, т.е. индивидуальная беседа и выяснение обстоятельств, дающих преимущественное право и предпочтение на оставление на работе;

в) письменное под расписку предупреждение работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении; уведомление органа по труду, занятости и социальной защите о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;

г) в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении предложение нанимателем работнику другой имеющейся у него работы, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации; предложение о направлении на переподготовку с согласия работника;

д) предварительное, но не позднее чем за две недели уведомление соответствующего профсоюза о расторжении трудового договора (контракта);

е) издание приказа об увольнении, выплата выходного пособия, а также выдача трудовой книжки, расчета.

Наниматель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не установлены в коллективном договоре, соглашении. Увольнение работников до истечения этого срока без их согласия является недопустимым.

Сокращение численности или штата работников, как правило, производится путем ликвидации вакантных мест, а затем наниматель применяет правило о преимущественном праве оставления на работе других работников. При этом наниматель имеет право перегруппировать работников, т.е. перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность по той же специальности, а уволить по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

В соответствии со ст. 45 ТК преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Так, преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения численности или штата работников имеют беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати (детей инвалидов - до восемнадцати лет). При этом уне имеет значения их квалификация и производительность труда (ч. 3 ст. 268 ТК).

Преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации имеют также инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях (ч. 3 ст. 45 ТК).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации имеют: участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; работники, ставшие инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС (ч. 1 ст. 325 ТК).

В коллективные договоры, соглашения могут включаться отдельные положения о преимущественном праве на оставление на работе. Например, при равных деловых качествах и квалификации может быть установлено преимущественное право работникам: в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; предпенсионного возраста; имеющим длительный стаж непрерывной работы у нанимателя; изобретателям и рационализаторам и т.п. При этом стороны коллективного договора вправе устанавливать очередность обстоятельств, дающих преимущества в оставлении на работе. Однако эта очередность может касаться только обстоятельств, указанных в коллективном договоре.

Безусловно, в случае обсуждения преимущественного права работников нанимателю следует прежде всего учитывать преимущественное право, установленное законом, а затем положения локальных нормативных правовых актов.

Расторжение трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников будет являться правомерным, если соблюдены следующие условия:

- сокращение численности или штата работников имело место в действительности;

- учтены производительность труда и квалификация работника;

- при равной производительности труда и квалификации учтено преимущественное право оставления на работе, предусмотренное законодательными актами и локальными нормативными правовыми актами;

- нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в том числе с переобучением);

- о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно не менее чем за два месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;

- о предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии работника, его специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Суды общей юрисдикции Республики Беларусь, рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, необходимости ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, поскольку это право принадлежит нанимателю (собственнику). Вместе с тем суд обязан проверить, соблюдены ли установленные законом правила, регулирующие порядок и сроки прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя.

Наниматель обязан обосновать решение о необходимости ликвидации предприятия, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя либо необходимости сокращения численности или штата работников, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что порядок увольнения по данному основанию не нарушен (ст. 42, 43, 45, 46, 48 ТК).

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (отсутствует возможность, необходимость переобучения). В течение всего срока предупреждения наниматель обязан принять все возможные меры к трудоустройству работника.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании изучения следующих документов: плана по труду, в котором фиксируются все изменения и дополнения численности рабочих кадров; приказов нанимателя и вышестоящих органов; штатных расписаний до и после сокращения; материалов о сокращении фонда заработной платы; справок об изменении характера производственной деятельности хозяйствующих субъектов и других материалов.

На практике имеют место случаи, когда после увольнения работника по сокращению численности или штата через непродолжительное время на его место принимается новый работник. Такие действия нанимателя свидетельствуют о том, что фактическое сокращение отсутствует, а поэтому уволенный работник в случае предъявления иска может быть восстановлен на прежнее место работы.

Если работник принят на работу сверх штата или занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, трудовой договор с ним расторгается применительно к сокращению штатов.