Глава V. Система управления персоналом Министерства труда, занятости и социального развития Чеченской Республики

Формирование кадрового потенциала в любой системе обычно происходит по двум направлениям: набор и обновление состава кадров, профессиональное развитие собственных кадров. И то и другое делается на предприятиях и в организациях, однако возможности, затраты и реальные результаты этой работы на каждом из названных направлений отнюдь не одинаковы.

Для системы управления государственной собственностью специально приготовленных специалистов на рынке труда нет, и потому проблема «выращивания» собственных кадров имеет особое значение. В отдельно взятой структуре по управлению государственным имуществом эта проблема, по сути, сводится к управлению профессиональным ростом кадров.

В Министерства труда, занятости и социального развития Чеченской Республики ведется работа по повышению квалификации кадров. Однако в ней не всегда присутствуют плановые начала, а главное - нет системности, которая предполагает прежде всего определение целей и основных задач в этой работе.

В самом общем виде можно определить две главные цели управления профессиональным ростом кадров:

- повышение эффективности и качества труда;

- повышение материальной и моральной удовлетворенности трудом.

Двойственный подход к определению цели вытекает из приведенного выше основополагающего принципа управления персоналом: «Управлять людьми - значит управлять интересами».

Из поставленных целей вытекают три главные задачи:

- непрерывное повышение квалификации кадров;

- профессиональная адаптация молодых и вновь принятых специалистов;

- формирование и подготовка кадрового резерва.

Задача непрерывного повышения квалификации ставится потому, что ранее полученные знания неизбежно устаревают. Этому способствуют темпы научно-технического прогресса, реформирование экономики, изменение законодательства. Наконец, появление новых задач в управлении госсобственностью требует и новых профессиональных знаний.

Непрерывность повышения квалификации обеспечивается не только с помощью периодичности обучения в организованных формах, но и посредством самообразования. Как организованная учеба, так и самообразование требует известного труда, а в ряде случаев – и личных затрат. Успех в этом деле возможен лишь в том случае, если в результате профессионального роста наряду с повышением эффективности и качества труда (и в связи с этим) достигается материальная и моральная удовлетворенность трудом.

Для вновь нанятого специалиста Министерства труда, занятости и социального развития Чеченской Республики, формально не являющегося молодым специалистом (выпускником вуза), период адаптации может быть несколько короче, если за плечами есть сравнимый по профилю профессиональный опыт. Но в любом случае основание новых задач, обязанностей, информационных и функциональных связей, специфических процедур и технологии работы требует довольно продолжительного времени.

Задача формирования и подготовки кадрового резерва традиционно всегда была обозначена в кадровой работе на любом предприятии и в организации. Обычно она определяется как формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность. К сожалению, чаще всего работа эта проводилась формально. Она сводилась к составлению списка резерва на должность на основе коллективных по форме, но субъективных по сути заключений.

Применительно к Министерства труда, занятости и социального развития Чеченской Республики следовало бы говорить о резерве, вкладывая в это более широкое толкование - подготовка не только и не столько руководителей отдельных подразделений, сколько руководителей направлений, проектов и т. п. По должности это могут быть и руководители отдельных подразделений, и главные специалисты, и ведущие специалисты, и заместители председателей комитетов.

Для управления профессиональным ростом кадров Министерства труда, занятости и социального развития Чеченской Республики должна использоваться система, охватывающая решение всех трех задач и ориентированная на достижение поставленных целей.

Система предполагает постоянную работу с кадрами в трех уровнях, которые можно условно назвать так:

- подсистема творческого поиска;

- подсистема творческого роста;

- подсистема подготовки кадрового резерва.

Как ни важна проблема формирования и развития кадрового потенциала, она не может рассматриваться изолированно от других вопросов работы с кадрами.

Задачи системы обеспечения управления Министерства труда, занятости и социального развития Чеченской Республики:

· определение задач, функций, сферы ответственности данной структуры управления собственностью;

· определение потребности в специалистах;

· определение профессионально квалифицированных требований к кадрам;

· подбор, оценка, расстановка кадров;

· управление профессиональным ростом кадров;

· информационная и консультативная поддержка;

· оценка результатов деятельности;

· моральное и материальное стимулирование;

· ротация и должностное продвижение;

· заключение трудового договора.

Определение потребности в специалистах производится на основе знания задач, которые приходится решать на данном уровне или в данной сфере управления собственностью.

 Перечень этот может оказаться достаточно обширным и разносторонним по тематике, требующим привлечения специалистов разного профиля. Но так как численность персонала для конкретной структуры в конечном итоге определяется не только перечнем и объемом решаемых задач, но и возможностями бюджета, нередко сотрудникам приходится выполнять (совмещать) ряд функций, требующих разной квалификации.

Таким образом, возникает необходимость в региональных затратах на обучение кадров для расширения профиля специалистов. Эти затраты часто бывают значительно ниже экономии средств за счет сокращения численности. Поэтому их необходимо предусматривать при планировании бюджета Министерства труда, занятости и социального развития Чеченской Республики.

Сказанным определяются профессионально квалифицированная структура кадров и перечень требований к деловым качествам руководителей и специалистов на каждой должности.

Эти требования, в свою очередь, определяются на основе разработки должностных инструкций и положений о функциональных подразделениях Министерства труда, занятости и социального развития Чеченской Республики.

Министерства труда, занятости и социального развития осуществляет свою деятельность по следующему графику: с понедельника по пятницу – с 9.00 до 18.00 часов по московскому времени. Прием и запись обращений осуществляется ежедневно, кроме выходных и праздничных дней, с 9.00 до 18.00 часов.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации для работников Министерства устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота, воскресенье. Начало рабочего дня - 9.00 часов. Окончание - 18.00 часов. Перерыв для отдыха и питания с 13.00 до 14.00 часов. Накануне праздничных дней продолжительность рабочего дня сокращается на один час.

Аттестация гражданского служащего в Министерстве проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с настоящим Федеральным законом. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Не подлежат аттестации гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники», с которыми заключен срочный служебный контракт.

По итогам аттестации служащий может продвинуться по карьерной лестнице, остаться на занимаемой должности, и быть уволен со службы. Соответственно, аттестация является определенной мотивацией, так как от ее результатов зависит не только должностное положение государственного служащего, но и авторитет среди коллег. В своем роде – это мотивирующая оценка, так как она проводится внутри Министерства и оценивает служебную деятельность сотрудников, стимулируя их к достижению высоких результатов.