История развития кадровых служб и становления научной дисциплины

1.

2. Предмет, основные понятия и аспекты курса «Управление персоналом».

Управление персоналом – функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника.

Управление вообще и управление персоналом основывается на власти, которой обладает субъект управления. В свою очередь, власть основана на способности и возможности осуществить свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью какого-либо средства: авторитета, права, насилия.

Основными понятиями курса являются: персонал, человеческие ресурсы, кадры, кадровый менеджмент.

Под «персоналом» понимается штатный состав сотрудников, квалификационные параметры которых отвечают её целям и задачам.

Термин «человеческие ресурсы» обычно употребляется в двух контекстах: как учет всех ресурсов организации (человеческие ресурсы организации), как управление большими группами людей (человеческие ресурсы страны).

Если в развитых странах термин» управление человеческим ресурсами» более распространен, то в России чаще применяется термин «управление персоналом», хотя на уровне организации эти термины равнозначны.

Кадровый менеджмент – управление персоналом внутри организации (этот термин обычно употребляется только в локальном смысле – для конкретной организации).

Предмет курса – процессы, которые совершаются во взаимодействии субъекта и объекта управления, их природа, характер, особенности, а также методы исследования, измерения и оценки.

Аспекты курса:

¨ Организационно-управленческий (управление персоналом в системе управления организации, структура кадровых служб, задачи управления персоналом в организации);

¨ Социально – психологический (так как объект и субъект управления – люди, необходимо учитывать социально-психологические факторы общения и взаимодействия людей);

¨ Правовой (управление персоналом с точки зрения соблюдения прав человека, т.к. они должны соблюдаться, необходимо в курсе управление персоналом затронуть и эти правовые вопросы, кроме того, необходимо учитывать КЗОТ и законодательство о государственной и муниципальной службе);

¨ Экономический (этот вопрос связан с оплатой труда, а также материальным стимулированием – премии и т.д.).

История развития кадровых служб и становления научной дисциплины

Управление персоналом – функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника.

История развития кадровых служб и становление научной дисциплины управление персоналом тесно связаны друг с другом. Это одна из немногих дисциплин, где теоретические разработки и практическое применение их проходили почти одновременно. В становлении научной дисциплины управление персоналом обычно выделяют три основных этапа.

1880 – 1920 гг. – резкий рост численности промышленных рабочих привёл к осознанию необходимости уделять всё больше внимания эффективности работы и технологии управления людьми. Получила развитие теория научного управления, в рамках которой развивается концепция Тейлора. Согласно этой теории работа должна быть детально проанализирована, определены необходимое время, ресурсы для каждой работы, и оценка работников проходит по критерию соответствия этим заранее определенным параметрам. В это время большая роль придается надсмотрщикам на производстве, однако их функции передаются клеркам. В организациях появляются секретари по благосостоянию и соц. обеспечению (будущие кадровые работники). Их основные функции – общаться с рабочими, фиксировать проблемы, предупреждать руководителей о возможных и существующих проблемах, а также выработка рекомендаций для руководителя по решению конкретной проблемы. Основные вопросы, характерные для этого периода: расчёт эффективности работы, расчёт зарплаты, вопросы увольнения, найма.

1920 – 1960 гг. Появляются законы о труде, которые регулируют рабочий день, труд подростков, женщин. Значительно повышается внимание к персоналу, причинами этого служат:

- Экономическая конкуренция. Встает вопрос не только о качестве продукции, но и о качестве рабочей силы. Именно в этот период начинают вкладывать деньги в развитие и обучение персонала.

- Общий уровень управленческой культуры заметно повысился. Это связано с развитием науки управления.

- Создание профсоюзов. Рабочие объединялись в группы для совместной защиты своих интересов.

- Развитие науки. Появляются новые управленческие теории, теории мотивации и т.д. Разрабатываются теории Мэйо, Хикса, однако они не получают широкой известности.

В то же самое время школа человеческих отношений разрабатывает свои теории, особое внимание уделяя социально – психологических проблемам управления персоналом. Изучается воздействие на эффективность работы таких параметров, как условия работы, стиль руководства, организационная культура. Большое внимание уделяется вопросам мотивации сотрудников.

Нач. 60-х гг. и по наст. вр. Развивается школа человеческих отношений, согласно подходу которой большое влияние на работу человека оказывают взаимоотношения в коллективе, рабочие условия, его принадлежность какой – либо группе и его статус в этой группе. Руководители кадровых служб становятся вторыми лицами в организации.

В этот период времени разрабатываются и внедряются современные кадровые технологии, на основе социологии труда, психологии труда, профессиологии. Основная тенденция в управлении персоналом в современных условиях – «от патернализма к профессионализму».