Отбор в системе управления персоналом: задачи, методы, основные этапы.

Отбор персонала – это процесс выбора сотрудника, максимально полно удовлетворяющего потребностям организации из числа 2 или 3 кандидатов с помощью специальных процедур. Логика отбора: о каждом кандидате собирается информация, она проверяется и сравнивается с должностной инструкцией. Существует несколько условий для успешного проведения отбора:

1. Чёткое представление о параметрах (квалификационных, личностных, физиологических), которыми должен обладать кандидат.

2. Проведение отбора предполагает отбор не случайных людей, а профессионалов.

3. Для включения претендентов необходимо точно и адресно сформулировать запрос в соответствующий сегмент (кадровый маркетинг).

Основная задача отбора – формирование штата организации, полностью удовлетворяющего целям организации. Отбор персонала в организации ведёт кадровая служба. При появлении вакансий проверяется фонд заработной платы, штатное расписание, затем информация предоставляется во вне организации.

Основные этапы отбора персонала:

1. Приём кандидата.

- составляется список всех претендентов

- согласуется время проведения интервью или тестирования

- оговаривается перечень предоставляемых документов и срок их предоставления

- знакомство кандидатов с условиями конкурса

2. Предварительное собеседование. Цель этого этапа – выявить совершенно неподходящих кандидатов.

3. Бланк заявления о приёме:

- паспорт (другой документ, удостоверяющий личность)

- трудовая книжка или выписка из неё

- справка о доходах (для гос. службы)

- справка о состоянии здоровья

- анкета соискателя

- личное резюме

- рекомендательные письма

4. Отборочные тесты. Важно соблюдать принципы тестирования (надёжность, апробированность, валидность, конфиденциальность, специальное хранение результатов). Можно использовать несколько тестов. Вообще по классификации АнастАзи существуют: - тесты – интеллект (IQ); - тесты профессиональных способностей (фрагмент, модель будущей работы, ситуация , характерная для будущей работы); - личностные тесты (опросники, проективные методики (тест Люшера)).

5. Интервью. Оно проводится для уточнения ранее полученных данных и получения новых. Интервью имеет ряд преимуществ, а именно:

- позволяет наблюдать за внешностью, голосом, манерой кандидата

- можно проверить и уточнить информацию, полученную из письменных источников (пакет документов) 

- можно получить дополнительные сведения о кандидате

- можно рассказать кандидату о предстоящей работе

Поскольку интервью это всегда искусственно созданная ситуация, необходимо создать условия для наиболее комфортного общения, учитывать эффект ореола (т.е. влияние пристрастий и предубеждений интервьюера).

Различают следующие виды интервью: структурированное (с заранее подготовленными вопросами), неструктурированное (в основном задаются открытые вопросы, говорит в большей степени кандидат), стрессовое (кандидат оказывается в стрессовой ситуации, отвечая на вопросы, заданные резким тоном – выявляется способность соблюдать хладнокровие, стрессоустойчивость), коллегиальное (опрашивает группа экспертов), групповое интервью (опрашивается группа кандидатов).  

6. Исследование предыстории кандидата. Можно пропустить этот этап, если раньше определилась группа наиболее подходящих кандидатов. В противном случае – здесь изучается рекомендации, материалы специальных проверок.

7. Принятие решения в кадровой службе (предварительный отбор).

8.  Финальный отбор на уровне конкретного руководителя.

9. Медицинская проверка. На Западе проводится дополнительное медицинское обследование за счёт организации, в России медицинская справка подаётся со всеми документами.

10. Приём на работу, планирование карьеры, адаптация, через год – аттестация.

Вопросы кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления и отбор персонала.

 Кадровое обеспечение государственной службы должно носить характер сознательно – организованной, предметно- практической деятельности, направленной на комплектование профессионально подготовленными, добросовестными, высоконравственными  работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственного органа.

В своё содержание кадровое обеспечение включает реализацию многих мер, направленных на обеспечение потребности государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Суть его заключается в опережающем наращивании числа специализированных, опытных чиновников для происходящего в наши дни частичного обновления состава государственной службы, в первую очередь, занятых в аппарате новых государственных структур, как федерального, так и регионального уровня, с учетом возрастающих требований к их квалификационным и личностным качествам.

Психодиагностика в управлении персоналом.