Кадровая политика. Принципы разработки и виды кадровой политики.

Кадровая политика – объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом. В зависимости от субъекта кадровой политики (т.е. того, кто ее формирует и реализует), можно выделить следующие уровни кадровой политики: - государственная кадровая политика (общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров); - кадровая политика субъекта федерации (то же, что и государственная, но на определённой территории); - кадровая политика организации.

На уровне государства кадровая политика призвана:

- обеспечить профессионально подготовленными кадрами все отрасли экономики;

- обеспечить профессионально подготовленными кадрами все уровни управления;

- формировать новую систему обеспечения кадрами рыночной экономики;

- обеспечить максимально возможный уровень занятости населения, предотвращение массовой безработицы.

Государственная кадровая политика влияет на другие уровни, поскольку вырабатывает «нормы» кадровой политики (законы, налоговая политика, стратегические программы). На сегодняшний день не существует единой кадровой политики государства. Кадровая политика субъекта федерации во многом определяется государственной политикой, субъекты также имеют право законодательной инициативы в области кадровой политики. Политика конкретной организации – отражение кадровой политики вышестоящих уровней. В нашей стране не принято создавать документ кадровой политики организации, а на Западе это правило.

Можно выделить три исторически сложившихся типа кадровой политики:

1. Корпоративная кадровая политика. Рассматривает организацию как закрытую систему (корпорацию), предполагает размещение на ключевых постах «своих людей».

2. Идеологическая кадровая политика. При размещении на должность руководитель будет исходить из идеологических приоритетов. Это партийная кадровая политика (СССР).

3. Деятельная, рациональная кадровая политика. Цели и принципы, содержание и структура организации подчинены эффективной реализации профессиональных качеств и способностей человека в интересах государства или конкретной организации.

8. Структура и содержание кадровой программы организации. Диагностическая модель (УП- модель): возможности анализа и планирования кадровых процессов.

При разработке внутриорганизационной кадровой политики используется диагностическая модель (УП – модель). Это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему, как в целом, так и в наиболее важных её деталях. Эта модель включает в себя три главных объекта анализа: люди, внутренние и внешние факторы, сама организация. УП- модель показывает, какие из взаимодействующих элементов должны быть выделены и проанализированы при решении частных задач управления персоналом.

Кадровая программа организации состоит из 6 блоков:

1. Анализ внешних факторов воздействия (как воздействуют не организацию правовое регулирование (законодательство), экономическая ситуация в стране, работа профсоюзных организаций, состояние рынка рабочей силы, месторасположение организации).

2. Анализ внутренних факторов воздействия (природа задач, стоящих перед организацией, её цели, стиль руководства, степень слаженности групповой работы, опыт и стиль лидера).

3.  Направления деятельности по управлению персоналом (обеспечение равных возможностей, планирование и анализ рабочих мест, набор, отбор персонала, оценка результатов труда, обучение и повышение квалификации персонала, планирование карьеры и перемещения по службе, оплата труда, обеспечение трудовой дисциплины, трудовые отношения, обеспечение безопасности и здоровых условий труда, установление режима работы). – говорить всё это совсем не обязательно, можно сказать «Все элементы современной системы управления персоналом» и привести пару примеров из этого длинного списка!– выделено мной (автор)

4. личные характеристики работников (способности, образ мышления, склонности, предпочтения, рабочие интересы, личностные качества сотрудников).

5. Финансирование кадровых мероприятий (источники, примерная смета расходов).

6. Критерии эффективности кадровой политики:

- показатель текучести кадров (либо по данным за несколько лет, либо в сравнении с другими организациями);

- рост/снижение жалоб из подразделений на руководство;

- рост/снижение производственных травм;

- наличие/отсутствие забастовок, волнений;

- соблюдение законодательства;

- результаты работы всей организации;

- удовлетворённость трудом.

Все эти блоки находятся во взаимодействии друг с другом. Оценивается не только состояние каждого блока, но и состояние взаимодействия между ними. Решая конкретную проблему управления персоналом, руководитель, работник кадровой службы (т.е. тот, кто эту проблему решает) в этой схеме выделяет необходимые элементы, где появилась проблема и анализирует их во взаимосвязи с другими элементами. Эта же программа позволяет планировать кадровые процессы, поскольку отображает все элементы, которые должны присутствовать в системе управления персоналом и кадровой программе.