Определение требований, предъявляемых рабочим местом (должностью) к исполнителю, характеристика описаний работы.

Важным инструментом при отборе на должность, комплектовании штата организации является документ, содержащий требования, предъявляемые исполнителю рабочим местом (должностью). Описание должностей позволяет распределить между работниками весь объём функций отдела, проверить, не упущены ли какие-то функции. Этот документ также упорядочивает взаимоотношения между работниками по вертикали и горизонтали, устраняет параллелизм в исполнении функций.

Существует три основных вида описаний должности:

1. Описание рабочего места (job description) – письменные формулировки, определяющие обязанности и меру ответственности работника. Основные разделы документа:

- идентификация рабочего места;

- краткое изложение сущности работы;

- должностные обязанности и мера ответственности.

2. Дополняет описание рабочего места спецификация рабочего места (job specification) – персональные характеристики, которыми должен обладать человек для выполнения этих обязанностей и обеспечения ответственности (изложенных в описании рабочего места). Состоит обычно из двух разделов:

- квалификационные требования;

- физические требования (включая и социально-психологические).

Эти два документа используются, в основном, в европейских странах. Там два вида описаний рабочего места объединяют в один документ, называемый «описание работы».

3. У нас используется чаще должностная инструкция. Этот документ адресован, прежде всего, конкретному сотруднику, который должен знать, чем и как он будет заниматься. Поэтому он нуждается в одобрении самим сотрудником, соответствующими руководителями и подписании. Основные разделы должностной инструкции:

I) Раздел 1 «Общие положения». Здесь необходимо сформулировать и закрепить следующий состав информации:

1) Полное наименование должности (в соответствии со штатным расписанием, для государственной и муниципальной службы - с указанием категории и группы, к которой относится данная должность), место должности в системе управления.

2) В чьем непосредственном подчинении находится работник, а также кому подчиняется на период отсутствия вышестоящего лица.

3) Порядок назначения на должность и освобождения от неё.

4) Порядок замещения в случае временного отсутствия работника

5) Основная цель деятельности работника, определяющая главное направление его работы при выполнении функциональных обязанностей.

6) Как организуется работа – самостоятельно сотрудником, в соответствии с планом работы структурного подразделения или по утверждённому руководством предприятия гибкому или специальному графику работы.

7) Входит ли работник в состав какого-либо коллегиального органа по должности (для руководителей особенно важно закрепит их членство в аттестационных, квалификационных, бюджетных, кадровых и т.п. комиссиях).

8) Чем сотрудник руководствуется в своей деятельности (обычно в списке нормативов указывают действующее законодательство, документы органов управления предприятием, действующие нормативные и технологические документы, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении и конкретную должностную инструкцию).

9) Чьи устные и письменные распоряжения выполняет (дополнительно к распоряжениям непосредственного руководителя или в его отсутствие).

II) Раздел 2 «Функции».

Здесь следует перечислить основные направления деятельности работника, в соответствии с направлениями (или одним из направлений) деятельности структурного подразделения. В формулировках необходимо чётко отразить вклад сотрудника в достижение главной задачи, перспективных и текущих задач структурного подразделения; указать, какие функции работник выполняет самостоятельно, а выполнении каких участвует.

III) Раздел 3 «Должностные обязанности» - строится в зависимости от логики и структуры текста предыдущего раздела и обычно включает перечисление работ, операций и той технологии, которые выполняются сотрудником ежедневно или с большой периодичностью.

IV) Раздел 4 «Права» - характеризует возможность использования работником различных ресурсов (трудовых, информационных, материальных, технических, финансовых) для решения задач управления.

V) Раздел 5 «Ответственность» - предусматривает закрепление в должностной инструкции прежде всего ответственности за нарушение действующего законодательства, за нарушение требований организационно-правовых и других документов (обычно это те документы которыми должен руководствоваться сотрудник согласно соответствующему пункту в «Общих положениях»), которые могут быть допущены при реализации прав, основных задач и обязанностей, а затем и ответственности за несвоевременность исполнения или неисполнение обязанностей, а также за неполное использование прав при их исполнении.

VI) Раздел 6 «Условия оплаты труда».

 Здесь, как правило, указывается, что работнику устанавливается должностной оклад в соответствии с контрактом или штатным расписанием предприятия; он может получать премии (возможно оговорить вилы премий и условия их получения); может получать надбавки и ему может повышаться зарплата (при каких условиях и с какой периодичностью).

Возможна разработка более широкого по содержанию раздела – «Поощрение», который кроме форм материального поощрения, содержит описание возможных для данной должности форм морального поощрения - объявление благодарности, награждение Почетной грамотой и т.д.

VII) Раздел 7 «Связи по должности .Раздел должен содержать регламентацию информационно-документационных связей работника, которые он осуществляет для достижения целей деятельности предприятия, структурного подразделения и для эффективного исполнения своих должностных обязанностей.

«Требования к работнику» или «Квалификационные требования»).

- специальная теоретическая подготовка;

- специальные знания;

- практический опыт;

- система воспроизводства профессиональных знаний (повышение квалификации, например).

- общие качества;

- специфические качества.

Значение должностной инструкции как организационно-регламентирующего документа трудно переоценить. Грамотно разработанный и внедрённый в систему управления комплекс должностных инструкций позволяет:

1) рационально распределить функциональные обязанности между работниками, устранить дублирование по отдельным функциям управления;

2) конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

3) повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

4) сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности;

5) повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

6) улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

7) четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами, упорядочить информационные потоки в организации, установить организационные основы документирования деятельности;

8) повысить эффективность морального и материального стимулирования работников;

9) организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками;

Роль должностной инструкции в системе управления не ограничивается только лишь регламентационными функциями. Разработка должностных инструкций существенно облегчает процесс поиска и отбора подходящего специалиста, процесс составления трудового контракта (т.к. хорошая должностная инструкция – это основа контракта), процесс дальнейшей аттестации персонала.

При приёме на работу наличие разработанной должностной инструкции позволяет работнику сразу реально оценить собственный потенциал и степень профессиональной пригодности в контексте предлагаемой должности, поскольку именно в ней подробно очерчивается круг должностных обязанностей и демонстрируется уровень сложности поставленных перед работником задач.

16. Профессиографирование: история становления и развития, цели и содержание, методы исследования.

Профессиография – наука, которая описывает профессии и является стыком двух наук: профессиологии и психологии труда. Предмет профессиографии – научное исследование, описание и проектирование профессий. Результатом профессиографического исследования служит профессиограмма.

Профессиография описывает профессии, специальности, рабочие места, основные требования, которые они предъявляют к человеку. А также профессиография описывает те факторы, которые обусловливают успех или неудачу, удовлетворение или неудовлетворение личности данной профессиональной деятельностью.

Основные методы, которые используются для создания профессиограмм, следующие: наблюдение (за поведением, стилем работы человека), моделирование (моделируется ситуация, отслеживается поведение человека в ней), фотография рабочего дня (точная запись всех видов деятельности и времени, затраченного на них).

Вопросами предрасположенности к профессиям занимался ещё Платон. Согласно его теории, люди, в крови которых больше золота склонны к управленческому труду, если в крови больше железа – стражники. Остальные люди по состоянию крови – ремесленники. Первое исследование, посвященное вопросам управления персоналом, относится к 1575 году, когда в Испании выходит книга Хуана Уарте «Исследование способностей к наукам». Уарте занимался технологией отбора работников. Ключевые идеи его исследования: выявлять способности нужно, как можно раньше (в нежном возрасте), заниматься профориентацией должны профессионалы. В начале 20 века в Америке выходит книга Парсона «Выбор профессии». Он заложил теоретические основы профессиографирования. Он же создал первую в своем роде консалтинговую фирму – бюро, где работали специалисты психологи и социологии. Задачами такого бюро служили: помочь людям получить представление о своих психических свойствах и способностях с помощью тестов, изучать требования, которые предъявляются к психофизической организации человека каждой профессией, сопоставить полученные данные и выработать рекомендации для каждого человека.

Сейчас вопросами профессиографии в нашей стране занимается Федеральная служба занятости населения. Активно ведутся разработки различных профессиограмм.

Ключевым понятием в профессиографии является понятие «профессия». Под профессией понимается определенный вид деятельности, возникший в процессе общественного разделения труда и требующий для его выполнения определенных способностей, теоретических знаний, практических навыков. Выделяют также специальность – подвид профессии, который фиксирует дальнейшее разделение труда, но в рамках одной профессии. Существует несколько классификаций профессий. Самая простая – деление профессий на умственные и физические. Одной из самых интерсных классификаций мне кажется классификация, предложенная Климовым в его книге «Как выбрать профессию». Он выделяет 5 типов профессий (человек – природа, человек – техника, человек – человек, человек – знаковая система, человек – художественный образ). Далее профессии делятся по классам. Их 3 – гностические, преобразующие, изыскательские. Например, слесарь – профессия класса преобразующие, тип – человек – техника. Или, модельер – класс- изыскательская, тип – человек- художественный образ.

 17. Профессиограммы: виды, структура, назначение.

Профессиография – наука, которая описывает профессии, специальности, рабочие места, основные требования, которые они предъявляют к человеку, факторы, которые обусловливают успех или неудачу, удовлетворение или неудовлетворение личности данной профессиональной деятельностью. Предмет профессиографии – научное исследование, описание и проектирование профессий. Результат профессиографического исследования оформляется специальным документом, который называется профессиограмма.

На основе профессиограмм составляются должностные инструкции, с помощью профеессиограммы можно проектировать и создавать новые профессии и специальности, проводить профессиональную ориентацию. Основные методы, которые используются для создания профессиограмм, следующие: наблюдение (за поведением, стилем работы человека), моделирование (моделируется ситуация, отслеживается поведение человека в ней), фотография рабочего дня (точная запись всех видов деятельности и времени, затраченного на них).

В зависимости от степени общности выделяют:

1. Общая профессиограмма (создаётся для типа профессии, например, учитель).

2. Групповая профессиограмма ( для одной группы профессий, избранной по какому – либо признаку, например, учитель математики).

3. Монографическая профессиограмма (для одной конкретной должности, специальности, например, учитель математики средней школы №78 г. Новосибирска).

Самой полезной является монографическая профессиограмма, поскольку она учитывает все, даже малозначащие факторы и условия, влияющие на человека, работающего на конкретной должности. В то же самое время, общие профессиограммы представляют принципы и методы комплексного анализа типа профессии.

Разделяют профессиограммы и по цели, которую они выполняют:

1. С целью профессиональной ориентации.

2. С целью создания новых профессий.

3. С целью профессионального отбора.

Наконец, по времени составления в графике работы:

1. Монотонные. Описывается связка выполняемых работ.

2. Творческие работы. Выделяются референтные события.

 Рассмотрим структуру профессиограммы:

1. Идентификация должности (полное наименование должности и структурного подразделения)

2. Описание трудовых процессов и факторов, которые обеспечивают успешное выполнение трудовых функций:

- перечисление трудовых функций;

- условия, способствующие успешному выполнению трудовых функций.

3. Требования объективной квалификации (опыт, специальные знания, тип образования).

4. ПЗЛК – профессионально-значимые личностные качества (для особо одарённых) ( психоэмоциальная устойчивость, система ценностей).

5. Медицинские показатели

6. Противопоказания по должности (например, медицинские, несоответствие образования, стажа и т.п.).

Частью профессиограммы может быть психограмма, где излагаются требования на уровне психических процессов, эмоций и чувств и т.п.).