Кадровый менеджмент как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления

Введение

Актуальность: осуществление нашей в стране реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения социальных проблем требуют изменений в системе управления кадровыми ресурсами во всех сферах общественной деятельности, в том числе и педагогической.

Совершенствование подбора и расстановки педагогических работников выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российского образования. Именно образовательные учреждения и квалифицированные педагогические кадры могут воздействовать на развитие происходящих в стране изменений, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время проблема формирования качественного, высокопрофессионального состава работников в любой организации является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются вопросы совершенствования отбора кадров, разработки научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в педагогических кадрах, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений сквозь призму современной образовательной реальности приводит к выводу, что пока позитивные сдвиги системы не заметны. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика носит бессистемный характер, оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития.

К числу первоочередных задач в работе с педагогическими кадрами следует отнести повышение обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

В последнее время этим вопросам был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

Вопросами исследования человеческого капитала, его потенциальных возможностей успешно занимались как зарубежные, так и отечественные ученые: Г. Беккер, И. Фишер, О. Тоффлер, Дж. Кендрик, В. Иноземцев, С. Дятлов, М. Критский, Б. Генкин и др.

Проблемам кадровой политики и кадровой работы уделяют серьезное внимание такие известные российские ученые, как В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, В.А. Гневко, Е.В. Охотский и др.

Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован опыт оценки и продвижения персонала. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения, в поиске прогрессивных технологий кадровой работы.

Таким образом, целью нашей работы является изучение теоретико-методологических основ проблемы организации подбора и расстановки педагогических работников и выявление направлений совершенствования этой системы на примере среднего общеобразовательного учреждения.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

показать роль кадровой политики в деле организации подбора и расстановки педагогических работников;

раскрыть теоретико-методологические основы подбора и расстановки педагогических работников;

на примере среднего общеобразовательного учреждения проанализировать процесс подбора и расстановки педагогических кадров.

Гипотеза нашего исследования состоит в предположении о том, что применение современной система кадрового менеджмента эффективнее организует подбор и расстановку педагогических работников в среднем общеобразовательном учреждении по сравнению с традиционными формами кадровой работы.

Объектом дипломного исследования являются методологические аспекты организации подбора и расстановки педагогических работников.

Предмет - особенности подбора и расстановки педагогических работников в МОУ СОШ №1 c углубленным изучением отдельных предметов г. Надыма.

В ходе исследования были использованы следующие методы: анализа, сравнения, обобщения, определения.

Научная новизна исследования заключается в разработке методических рекомендаций по совершенствованию системы организации подбора и расстановки педагогических работников.

Работа проводилась на базе МОУ СОШ №1 c углубленным изучением отдельных предметов г. Надыма.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты подбора и расстановки кадров государственных муниципальных учреждений

Кадровый менеджмент как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления

В последние годы в нашей стране проведена большая работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, совершенствованию работы органов власти и управления. Однако, управление в нашей стране и сегодня находятся в сложном положении, выход из которого возможен через повышение эффективности органов государственной и муниципальной власти, а также кадровых служб в этих органах.

Кадры как субъект управления социальными процессами являются источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных программ в действительность. Через включение в управленческий процесс кадровой службы обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности.

Возвращаясь к недавней истории нашей страны, можно отметить, что КПСС и полностью брала на себя функцию подбора и расстановки кадров на высших и средних должностях практически во всех сферах жизни советского общества. Партийные работники при решении кадровых вопросов полагались на свой опыт и интуицию. Если же кандидат имел связи или был рекомендован «сверху», вопрос о приеме на работу решался автоматически.

Ситуацию усугублял механистический подход к оценке личности. Люди представлялись как «трудовые ресурсы», «трудовые резервы», «человеческий фактор», «электорат». Отдельный человек и по сей день чувствует себя не уникальной личностью, а «винтиком» в государственной машине [1,с.123]. Во многом вследствие этого кадровая ситуация в органах государственного и муниципального управления Российской Федерации характеризуется как сложная: в кадровой деятельности отсутствует системность, нарастает бюрократизация. Итоги развития России в девяностые годы свидетельствуют, что «аппарат мало приспособлен к осуществлению общенародного интереса и принятию нормативно-правовых установлений, политизирован и хаотично структурирован, слабо справляется с соблазнами власти» [2,с.110]. В чем же видят эксперты причины некомпетентности и неэффективности действий современных служащих?

На первый план выдвигаются две основные причины:

несовершенство нормативно-законодательной базы

недостаток знаний и умений для работы по-новому

Отсюда, следует неясное представление работниками круга своих полномочий и отсутствие достаточно подготовленных кадров Причины, низкого профессионализма служащих исходят из-за незадействованности при подборе кадров даже эффективных механизмов, предусмотренных Законами РФ.

Основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены, нежеланием использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

К.М Юдин отмечает, что за последние годы положение с кадрами ухудшилось. Наиболее подготовленные работники уходят в негосударственные структуры. В результате работа в государственном аппарате становится мало привлекательной и не престижной. В связи с этим возникают серьезные трудности с обеспечением высокой дисциплины, требовательности и ответственности работников» [3,с.125].

Тревожит и низкий уровень профессиональной подготовки. Исследования показывают, что подавляющая часть руководителей не имеют образования, соответствующего профилю их деятельности. 60% имеют инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование; 6% - социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем госслужбы; 5% - юридическое; 23,5% - образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки. Лишь 4% получили в последние годы дополнительное образование по одной из 10 специальностей государственной службы. Ощущается острая нехватка специалистов практически по всем направлениям [4,с.106]. Такое положение требует корректировки в кадровой деятельности, превращения службы в динамичный, открытый институт. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики.

Кадровая политика - общий курс, последовательная деятельность государства и органов местного самоуправления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Суть её состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления [5,с.296].

Кадровая политика призвана использовать высокий творческий потенциал служащих, энергию и способность к решению проблем, выполнению задач; помочь полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы.

Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

По мнению профессора Е.В. Охотского в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

обеспечение профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков труда квалифицированными, активнодействующими, добросовестными работниками;

установление преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму [6,с.37].

В истории России просматриваются две концепции кадровой политики:

высокоцентрализованная, с использованием назначения руководящих кадров, при ограничении демократических механизмов их выдвижения и расстановки;

демократическая система формирования и развития кадрового корпуса, хотя и централизованная, единая в рамах государства.

Без назначения на должность управление не может функционировать, но сам механизм назначения может опираться на разные подходы: волю руководителя, централизованные, формально-бюрократические технологии, односторонние оценки работников или на волю социума на основе выборности, гласности, отчетности. Сегодня органы должны взять, в качестве исходной для кадровой политики одну из концепций и дополнить ее отдельными позитивными идеями и позициями другой. Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу.

В основе подбора и расстановки кадров должны лежать научные принципы:

законности предусматривающей соблюдение законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

социальной защищенности служащих;

приоритетности конкурсного подбора кадров;

испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность;

подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

систематического обновления кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

Основными сдерживающими факторами создания и реализации государственной кадровой политики являются:

социально-политическая нестабильность в стране;

нечеткость стратегической ориентации общества;

нестабильность власти и управления;

слабая законодательная и нормативная база деятельности;

недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса [7,с.12].

Решение имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, при опоре на национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления.

Термины "менеджмент человеческих ресурсов" и "кадровый менеджмент" возникли в 60-70-е годы XX века. В данной модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют наладить рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников становится результатом личной заинтересованности работающих.

Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с мировой цивилизацией. В настоящее время производственную организацию стали рассматривать как сплетение интересов различных групп, а Человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Человеческий фактор, его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия.

Под термином "менеджмент человеческих ресурсов" понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. Можно выделить три толкования этого термина:

) отношение к фактору труда как источнику доходов;

) развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий;

) интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предприятия.

Цель кадрового менеджмента - удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого. Сотрудники являются активами предприятия, ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. В рамках этого кадровая политика превращается в активную стратегию, которая интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и управляющие персоналом. Кадровый менеджмент приобретает значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы.

Формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит систему кадровой работы.

Сегодня "управление человеческими ресурсами" используют как синоним терминов "управление персоналом" и "кадровый менеджмент", для выражения нового взгляда на роль кадровых служб либо обозначения новой концепции управления. Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового менеджмента широко, подчеркивая различия по критериям оценки эффективности; по признаку контроля; по форме организации и т. п. Сегодня прослеживается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерной чертой в организации работы с персоналом в интеграции кадровыми службами всех аспектов управления человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла.

Таким образом, можно утверждать, что в последние годы в Российской Федерации заложены исходные организационно-правовые предпосылки для Целенаправленного развития государственной и муниципальной службы, повышения качества государственного и муниципального аппарата, превращения его в действенный инструмент разрешения социально-экономических и политических проблем. Вместе с тем до полного завершения работы в данном направлении еще далеко. Несмотря на имеющиеся конкретные позитивные сдвиги в разработке и реализации основ государственной кадровой политики, целостных кадровых концепций и программ в регионах, тем более на муниципальном уровне, как правило, нет. Органы государственного и муниципального управления все еще ведут поиск путей формирования кадрового состава, культуры кадровой работы, руководствуясь в своих действиях зачастую не самой научной методологией.