Особенности кадрового менеджмента в образовательном учреждении

Сегодня тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала работников. Основополагающим теоретическим положением кадрового менеджмента сегодня является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

Концепция образования, т.е. системы связанных между собой и взаимообусловленных взглядов на конкретные направления развития образования в современных условиях его реформирования, представлены достаточно широко. Разработаны концепции общего среднего, высшего профессионального образования, концепция развивающего обучения.

Согласно концепции общего среднего образования его реформирование осуществляется на основе следующих базовых принципов: демократизация образования, его многоукладность и вариативность, регионализация, национальное самоопределение школы, открытость образования, его гумманизация и гуманитаризация, дифференциация и мобильность, развивающий, деятельностный характер, непрерывность образования.

В концепции модернизации российского образования определена главная задача государственной образовательной политики - обеспечение качества образована современном уровне при сохранении его фундаментальности и соответствии актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства.

Концептуальное рассмотрение проблем образования отражается в нормативных документах, регламентирующих деятельность школы и обеспечивающих прогрессивное развитие российской системе образования.

Педагогическая система, являясь элементом более широкой социальной системы, отражает особенности становления и развития общественно-исторических систем.

Социальное управление, как и наука о нём, имеет свои специфические особенности, трудности, возможности и границы. Система образования - один из наиболее крупных социальных институтов, связанный с политической и социально-экономической организацией общества. В рамках системного подхода образование характеризуется следующими особенностями:

Целостностью. Свойства целого не сводятся к механической сумме его элементов.

Структурностью. Функционирование системы обусловлено не столько особенностями отдельных элементов, сколько свойствами её структуры.

Иерархичностью. Расположением элементов целого от высшего к низшему, где каждый элемент системы рассмотрен как подсистема.

Взаимозависимостью системы и среды.

Множественностью описаний. В связи со сложностью объектов в процессе их познания могут быть использованы различные схемы, модели и их описания [19,с.149].

Под системой образования понимается совокупность взаимодействующих программ и государственных образовательных стандартов, сеть реализующих их образовательных учреждений и органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций, а также комплекс принципов, определяющих функционирование системы [20,с.105].

Российская школа уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняются содержание образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования. Школа - это организация, а значит, подобные вещи неизбежно ведут к необходимости изменений во взаимодействиях, работающих в ней людей.

В современных условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению - как к учебному заведению, так и к коммерческой структуре. Это нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации, что подтверждает текущий экономический кризис.

Школа здесь находится в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации - тот фактор, который влияет и на работу с персоналом, и на формирование организационной структуры учреждения.

Непосредственной особенностью школы является большое влияние государства на осуществление деятельности. Руководитель отдельно взятой школы не отвечает в полной мере за работу своей организации, она регулируется государственными структурами на местном и федеральном уровнях. Причем, это касается с одной стороны жесткой регламентации и стандартизации основной (образовательной) деятельности, с другой - «сопутствующих» направлений.

Следствием этого становится ограниченность финансовых ресурсов не только относительно их количества, но и качества, имея в виду, что поступление денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные средства строго закреплены заранее за статьями расходов, а внебюджетные слабо юридически обоснованы.

То же касается ограниченности юридических ресурсов. Образовательное учреждение имеет крайне низкий уровень свободы в издании локальных нормативных актов, что важно и с точки зрения управления персоналом. Однако такая ресурсная ограниченность ведет к повышению роли ресурсов человеческих как наиболее «подвластных» руководителю [21,с.45].

Социальный характер деятельности проявляется в том, что школа несет социальную ответственность за качество своей деятельности. Она не просто предоставляет образовательные услуги, но и осуществляет важную социальную миссию.

Как правило, школьная организация отличается высоким консерватизмом. Многие схемы, стандарты, технологии деятельности существуют в неизменном виде на протяжении десятилетий, поэтому трудно поддаются преобразованиям даже при изменениях социально-экономической ситуации. К.М. Ушаков, говоря о сопротивлении нововведениям при работе с персоналом школы, выделяет несколько уровней их проведения [22,с.23].

Ели при взаимодействии руководителя с отдельным сотрудником осуществление перемен еще возможно, в плане организационных процедур это сделать сложнее. А в дальнейшем изменения организационной культуры практически невозможны, поскольку она не просто принадлежит отдельно взятой организации, а формировалась на протяжении ряда лет.

Цель образовательного учреждения не заключается в максимизации получаемой прибыли. Даже частные школы обычно не формулируют свои задачи таким образом, для государственных же это полный нонсенс. Данный фактор определяет и специфику работы с персоналом. В условиях невозможности подсчета эффективности деятельности в размерах прибыли (самый простой и понятный способ) возникает вопрос критериев оценки работы, как всей школьной организации, так и отдельных сотрудников.

Актуальная социально-экономическая ситуация и образовательные реформы приводят к тому, что в современной школе появляются новые направления деятельности, а некоторые начинают играть более значимую роль. Так, возникает необходимость в более грамотном финансово-экономическом планировании, поскольку ОУ получают больше финансовой автономии.

Важными становятся нетрадиционные для школы направления, как маркетинг и связь с общественностью. В первую очередь это вызвано введением подушевого финансирования, в условиях которого, учебные заведения часто вынуждены конкурировать в борьбе за ученика. Связано это и с общим влиянием школы не только как образовательной, но и как общественной организации в рамках своего района, города, страны. Относительно образовательного учреждения начинают фигурировать такие термины, как имидж, бренд [23,с.46].

Все чаще в связи с управлением образовательным учреждением звучат понятия «менеджмент качества» и «стратегический менеджмент».

Также представляет интерес в рассматриваемом аспекте характеристика структуры персонала общеобразовательной школы. По социально-демографическим признакам педагогический коллектив составляют преимущественно женщины в возрасте 30-50 лет с высшим профессиональным образованием (около 80%).

Кадровый состав ОУ по сравнению с большинством предприятий характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку. Если в «классической» компании, представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиям, продажам и т.д.), то абсолютное большинство персонала любой школы - это представители одной специальности (педагог, учитель).

Такая социально-демографическая и профессиональная однородность педагогического коллектива имеет свои плюсы и минусы с точки зрения управления персоналом.

Любая организация в системе образования должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Элементами концепции кадровой политики являются:

цели и основные направления работы с кадрами;

функции кадровых служб;

принципы оплаты труда и стимулирования;

система социальных гарантий;

механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

Формирование кадровой политики компании учреждения, в том числе образовательного осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая коньюктура, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики в образовательном учреждении:

. с позиции инструкций, технических регламентации;

. с позиции трудового коллектива;

. с позиции компромисса между всеми участниками.

Основными функциями кадровой политики в образовательном учреждении являются:

обоснованность методологических принципов работы с педагогическим коллективом;

определение общих требований к коллективу и расходам на него;

выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т. д.);

информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

контроль персонала.

При этом решаются следующие конкретные задачи:

. Определение общей стратегии, целей управления педагогическим коллективом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построение системы мотивации в образовательном учреждении. Идеология кадровой работы может быть отраженна в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами организации и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений учреждения, включая руководителя организации. По мере развития учреждения и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточняться.

. Планирование потребности организации в педагогических кадрах с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в работниках (стратегия развития образовательного учреждения, количество учащихся, технологии и программа обучения, динамика рабочих мест).

. Привлечение, отбор и руководство кадрами. Для этого необходимо разрабатывать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала. Для организации руководства оптимальна разработка должностных инструкций, и определение содержания работы, разработка четкой системы оплаты труда, осуществление планирования и контроля за работой в организации.

. Повышение квалификации педагогических работников и их переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения организации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства).

. Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и другое.

Формирование кадровой политики образовательного учреждения должно рекомендовано проводить в следующей последовательности:

. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.

. планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

. Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроля и мониторинга.

. Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

. Обеспечение программы развития педагогических работников, профориентации и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управления персоналом, выявление проблемных участков в кадровой работе