Содержательные аспекты подбора и расстановки кадров на государственной и муниципальной службе

Воплощением кадровой политики в органах государственного и муниципального управления является кадровая работа - реализуемая на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики [6с.22]. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.

Кадровая работа включает кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценку кадров, их мотивацию, социальный контроль и т.д.

Основой кадровой работы является кадровое планирование - процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Задача кадрового планирования - перевести цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих.

Каждая государственная организация использует кадровое планирование. Некоторые из них занимаются серьезными исследованиями в данной области, другие рассматривают вопрос поверхностно. В любом случае успех любой организации зависит от наличия необходимых квалифицированных служащих на соответствующих должностях. Цели и стратегии организации имеют значение лишь тогда, когда специалисты занимаются достижением этих целей.

Неквалифицированное или проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

Грамотное кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

Как можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

Как можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

Как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

Насколько затратны планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале. Это расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с задачами развития организации. Расчет производится на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния кадрами и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в персонала.

Сегодня в государственном и муниципальном секторе определение потребности в персонале - одна из самых проблемных сторон кадрового планирования. Точно определить эту потребность могут лишь немногие структуры. Причина этого в отсутствии четких научных критериев и рекомендаций по определению штатной численности персонала.

Сегодня имеются начинания в данной области, однако большинство из них не имеют логического завершения. Поэтому существует потребность в проведении подобной работы на федеральном и субфедеральном уровнях.

Это также является предпосылкой для осуществления набора кадров. Набор кадров - это наём, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Объем работ в данном случае определяется разницей между имеющимися кадрами и потребностью в них, а также предполагается создание резерва кандидатов на вакантные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию учреждения и сопровождающее ее изменения в численности кадров.

Осуществляя набор персонала, кадровая служба имеет задачу определения оптимального числа персонала. Недостаток численности ведёт к срывам запланированных мероприятий, ошибкам, конфликтным ситуациям в коллективе. Избыток также вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном труде, отток квалифицированных специалистов.

Источники набора кадров в учреждении могут быть разнообразными. Они по отношению к структуре организации подразделяются на две группы:

Внутренние источники - возможности перевода работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации изначально стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий. Внутренние источники дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения. Организации они полезны, т.к. она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне и может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя внутренние резервы [8,с.9].

Внешние источники подразумевают наём сотрудников, имеющих опыт работы в других. Новые сотрудники привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. Не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Важно, чтобы подобный подход не приводил к застою и кадровой изоляции организации. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей.

Логическим продолжением является процедура отбора кадров - процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим образом соответствующих критериям вакантной должности и условиям труда.

Ранее отбор персонала считался простой процедурой. Руководитель беседовал с претендентами и сам их распределял, опираясь на свою интуицию. В подобных решениях содержалась большая доля субъективизма. Сегодня отбор рассматривается как серьезная процедура, которая проводится компетентными специалистами. Необходимо правильно определить цель и форму отбора кадров, проработать методическую сторону вопроса [8,с.93].

Главная цель отбора в том, чтобы отобрать такого претендента, который был бы в состоянии наиболее эффективным способом достичь запланированного результата. Законодательство предусматривает две формы поступления на должность:

) в порядке назначения;

) на основании конкурса.

Назначение на должность производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством. При назначении граждан, а также при переводе на другие должности, претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию или сдать квалификационный экзамен.

Основным задачами конкурсного отбора претендентов являются:

• отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;

• обеспечение права граждан на равный доступ к работе.

Конкурс проводится при наличии вакантных должностей и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии в нем. Он проводится конкурсными комиссиями в порядке, установленном нормативными правовыми актами. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом, победившим в конкурсе, соответствующей должности.

Конкурсный отбор осуществляется посредством выявления у претендентов профессиональных, деловых и личностных качеств, и предполагает определение наиболее достойных из кандидатов.

В российской практике используются две формы конкурсного отбора на вакантные должности:

Конкурс документов оценка на основании документов об образовании, о прохождении государственной и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом.

Конкурс-испытание включает прохождение испытания на соответствующей должности и завершается квалификационным экзаменом по должности.

Для гражданина, впервые принятого на должность, в т.ч. по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если он продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.

В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

В результате анкетирования выявляется следующая информация:

• соответствие образования квалификационным требованиям;

• соответствие опыта работы характеру предполагаемой деятельности;

• наличие ограничений на выполнение должностных обязанностей.

Анкетирование, с одной стороны, производит отсев менее подходящих кандидатов, а с другой, определяет круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют весьма важную роль. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты [9,с.5].

Собеседование практикуется также часто. И хотя оно признается формальным методом, собеседование решает задачи реального отбора претендентов и является условием для окончательного приема на работу.

Среди менее распространенных методов отбора на вакантные должности можно назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.

Названные методы отбора кадров широко практикуются за рубежом. Основная масса западных специалистов подвергается тестированию. Оно помогает подтвердить компетентность кандидата, наличие у него соответствующих наклонностей. В США тестирование проводится на знание английского языка, умение пользоваться компьютером и способность логического мышления.

В Великобритании в качестве главного условия поступления выступает письменный экзамен общего типа, основанный на программах ведущих университетов.

В Германии кадры избираются по внутреннему конкурсу [10,с.54]. Перед проведением конкурса строго определяются и публикуются в печати требования к претенденту, вытекающие из функциональных обязанностей по соответствующей должности. Отобранные по формальным признакам кандидаты проходят собеседование, по итогам которого кадровые службы вырабатывают рекомендации о кандидате на занятие должности.

Обязательным является и получасовой письменный экзамен, позволяющий выявить устойчивость человека в стрессовых ситуациях [11,с.35].

В большинстве стран Европы, для лиц, прошедших конкурсные испытания, и удовлетворяющих требованиям, устанавливается испытательный срок (от 3-х месяцев - в Финляндии до 3-х лет - в Люксембурге). Во время испытательного срока претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации, которая проводится ежегодно с оценкой по бальной системе определенных качеств.

Важной частью кадровой работы является обеспечение высокой профессиональной подготовки служащих.

Профессионалу сегодня должны быть присущи следующие черты:

. Необходимые знания в соответствующей области деятельности;

. Умение применять фундаментальные и теоретические наработки;

. Постоянное сосредоточение на предмете работы;

. Стремление и способность передать свои знания другим людям;

. Ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

. Умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности. Понимая огромную значимость формирования корпуса профессионально-компетентных кадров, органы законодательной и исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме пристальное внимание. Среди различных форм работы, способствующей повышению профессиональной компетентности, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.

В Российской Федерации уже к 1998 г. около 100 университетов, академий, институтов стали осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации [13,с.222]. Однако явление не сопровождается формированием единой программы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки.

Несмотря на положительные подвижки, потребность в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации удовлетворяется пока недостаточно. Объясняется это финансовыми трудностями, ограниченными возможностями подмены, направляемых на учебу, и недооценкой учебы руководителями и специалистами. Реальная практика требует значительного расширения образовательной деятельности.

Как отмечает профессор А.М. Омаров, профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении качеств, профессионально значимых знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного выполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Единство обучения и активной включенности в практику - необходимое условие роста профессионализма на современном этапе [14,с.92]. Составные элементы механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала:

. Система консультаций при отборе кандидатур.

. Открытые конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты.

. Квалификационные экзамены.

. Аттестация, испытательный срок, стажировка.

. Обучение в системе резерва.

. Тестирование.

. Моральное и материальное стимулирование.

. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.

. Представление декларации о доходах и имущественном положении.

. Система отставки.

Эффективность деятельности власти определяется системой подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. В этой связи целесообразным проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Для этого предполагается ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования.