Специфика кадровых процедур в территориальных органах исполнительной власти

В ходе исследования анализировались содержание и принципы отбора, приема и оформления граждан на службу в префектуре САО, укомплектованность персоналом и причины появления вакансий на должности службы, источники отбора при найме персонала в Префектуре САО, критерии, методы отбора персонала, механизм функционирования сложившейся системы, документационное, кадровое, техническое, правовое, информационно-методическое обеспечение существующей системы отбора при найме персонала в префектуре САО, а также результат функционирования сложившейся системы отбора при найме служащих.

Результаты анализа сложившейся системы отбора при найме персонала в префектуре САО показали, что процесс отбора является слабоуправляемым, отсутствует разработанная концепция отбора при найме персонала, набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности, высока степень закрытости государственной службы, в результате чего значительно ограничены возможности выбора наилучшего кандидата на вакантную должность.

С целью развития системы отбора при найме персонала в префектуре САО можно взять за основу принципы формирования и развития указанной системы, к ним относятся: принцип обусловленности функций системы отбора при найме персонала в префектуре САО целями государственной социально-экономической политики, а также целями деятельности префектуре САО; принцип первичности функций отбора при найме персонала; принцип экономичности и рациональности; принцип прогрессивности и научности; принцип перспективности; принцип комплексности; принцип обратной связи; принцип согласованности и иерархичности; принцип простоты и оптимальности; принцип ситуативности; принцип ориентации на клиента; принцип личностного подхода; принцип деятельностного подхода; принцип динамического, пролонгированного отбора.

Перечень методов формирования и развития системы отбора при найме персонала в префектуре САО, целесообразность использования тех или иных методов на различных этапах формирования и развития указанной системы представлены в Приложении №1.

Таблица 1. Факторы, влияющие на формирование и развитие системы отбора и найма сотрудников ыСАО

Внутренние управляемые факторы - объективные и субъективные приоритеты государственной социально-экономической политики, приоритеты государственной кадровой политики, в т.ч. в области отбора при найме, местные нормативные акты о государственной службе, особенности и содержание труда государственных служащих на конкретных должностях, развитость и эффективность использования кадровых технологий в практике управления конкретный управлением, организационная, кадровая, методическая, материально-техническая оснащенность работы по управлению персоналом, текучесть кадров и степень укомплектованности управления, кадровый потенциал префектуре САО, финансовые возможности префектуре САО, стиль руководства и социально-психологический климат префектуре, степень открытости государственной службы, корпоративная культура. Оценка эффективности результатов труда государственных служащих руководством управления:

внешние неуправляемые факторы оказывают слабое опосредованное влияние на процессы формирования и развития системы, их изменение необходимо прогнозировать и учитывать при формировании и развитии системы;

внешние управляемые факторы оказывают опосредованное влияние на процессы развития системы, они создают условия для формирования и развития системы, поддаются со стороны субъектов государственного направления;

· внутренние неуправляемые факторы оказывают непосредственное влияние на процессы формирования и развития системы, их изменением сложно управлять, по своей природе являются социально-психологическими

· внутренние управляемые факторы оказывают наиболее сильное непосредственное влияние на процессы формирования и развития системы, их изменение приводит к существенному изменению самой системы, поддаются управлению со стороны управления.

Структура предлагаемой системы представлена четырьмя основными составляющими - методологической, технологической, организационной и обеспечение системы.

К методологической составляющей относятся направления государственной кадровой политики в области отбора при найме персонала в префектуре САО, цели, принципы и функции системы.

Основными направлениями государственной кадровой политики в области отбора при найме персонала в префектуре САО, представляющими основы построения интересующей нас системы являются:

1) профессиональная подготовка государственных служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами проф. развития служащих;

2) содействие должностному росту государственных служащих на конкурсной основе;

3) ротация государственных служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении и прохождении государственной службы и др.

Целью функционирования системы отбора при найме персонала в префектуре САО должно являться формирование корпуса государственных служащих, деловые, личностные (в том числе и мотивационные) характеристики которых наиболее точно отвечают требованиям должностей государственной службы; способных обеспечить качественное и эффективное решение вопросов местного значения на территории государственного образования.

Отбор при найме персонала в префектуре САО должен осуществляться на основании следующих принципов: эффективность, соответствие целям деятельности местных органов власти и управления, прогрессивность и оперативность, научность, сочетание ожиданий претендента на вакантную должность и местной администрации, динамизм, конфиденциальность, комфортность и др.

Функциями системы отбора при найме персонала в префектуре САО являются:

анализ кадровой ситуации и планирование потребности в персонале;

формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности государственной службы;

поиск кандидатов на вакантные должности государственной службы, используя внешние и внутренние источники отбора персонала;

оценка кандидатов на вакантные должности государственной службы;

оценка результативности работы нанятых служащих.

В структуру технологической составляющей входят определение потребности в персонале, формирование требований к рабочим местам, а также требований к кандидатам на замещение вакантных должностей, поиск кандидатов, проведение конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы (в рамках которого проводится прием документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и конкурсной комиссии, проведение конкурса и оценка кандидатов на вакантные должности, а также принимается решения о выборе одного из нескольких кандидатов на вакантную должность, происходит заключение трудового договора). Процедура проведения конкурса предусмотрена федеральным, региональным законодательством. Однако право выбора методов оценки кандидатов предоставлено самим управлением. Исходя из этого, всю совокупность методов отбора при найме персонала в префектуре САО предлагаем разделить на несколько основных групп по двум основаниям - характеру метода и количеству оценивающих:

· анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом, анкет, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др.);

· интервьюирование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование со специалистом службы кадров, собеседование с психологом; структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью);

· тестирование (тесты на эффективность: тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей; тесты на личностные качества: личностные опросники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности, ценностных ориентаций и другие);

· квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания);

· метод экспертных оценок (панельное интервью, конкурс на замещение вакантной должности, ранжирование);

· игровой метод (имитационные игры, групповые дискуссии, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя» - для высших и главных должностей государственной службы);

· экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза). (Приложение 4).

К организационной составляющей относятся организационно-должностная структура, обеспечивающая функционирование системы, плановая документация по организации функционирования системы, оценка функционирования системы и ее корректировка (при необходимости).

Обеспечение системы отбора при найме персонала в префектуре САО представлено такими видами обеспечения, как материально-техническое, информационное, документационное, нормативно-методическое, кадровое, правовое, финансовое.

Методика оценки персонала при найме в префектуре САО предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности государственной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности. В методике подробно описан конкурс на замещение вакантных должностей государственной службы, дана характеристика комплексного метода оценки персонала в префектуре САО, описаны методы, используемые при комплексной оценке персонала.

Оценка персонала в префектуре САО осуществляется посредством проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы, перечень которых утвержден распорядительным актом префектуре САО. Конкурс на замещение вакантной должности государственной службы заключается в оценке профессионального уровня кандидатов для включения в кадровый резерв и замещения вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности и определении победителя.

Конкурс проводится в два этапа. На первом (подготовительном) этапе осуществляется подготовка и публикация в газете «Московская правда» объявления о приеме документов для участия в конкурсе; прием документов от граждан и государственных служащих, изъявивших желание участвовать в конкурсе; проверка сведений, предоставленных гражданином и государственным служащим, в соответствии с действующим законодательством; оформление в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну; назначение конкурса (принятие решения о дате, месте и времени проведения конкурса) и уведомление о проведении конкурса кандидатов; формирование конкурсной комиссии; выбор методов отбора кандидатов на основании должностных регламентов и моделей должности. На втором этапе осуществляется оценка профессиональных и личностных качеств кандидата; принятие решения конкурсной комиссией о найме (отказе в найме) кандидата; назначение на вакантную должность государственной службы (Приложение №3).

Предлагаем оценивать кандидатов на вакантные должности государственной службы с помощью комплексного метода оценки, в структуру которого входят обязательные методы - анализ документов, собеседование, квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников), игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников), и рекомендованные экспертной комиссией методы оценки. Перечень выбранных методов оценки кандидатов на вакантные должности государственной службы представлен в Приложении №4.

Механизм организации отбора при найме персонала в префектуре САО определен как совокупность последовательных и взаимосвязанных между собой процедур, необходимых для организации процесса эффективного и качественного отбора и найма персонала на должности государственной службы. Механизм организации отбора при найме персонала в префектуре САО представлен следующими процедурами: анализ кадровой ситуации в Префектуре и определение потребности в персонале; формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности государственной службы; поиск кандидатов на вакантные должности государственной службы; организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы; оценка результативности труда нанятых государственных служащих. Подробно указанный механизм раскрыт с помощью функционального распределения обязанностей между субъектами процесса отбора при найме персонала в префектуре САО.

Формирование и дальнейшее функционирование системы отбора при найме персонала в префектуре САО невозможно без определения источников обеспечения указанной системы. Эффективное функционирование системы отбора при найме персонала в префектуре САО предполагает наличие таких видов обеспечения данной системы, как кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое, финансовое, правовое. В исследовании представлены практические рекомендации по построению организационно-должностной структуры подразделения, осуществляющего функции по управлению персоналом на государственной службе, формированию его количественного и качественного состава, рекомендации по организации документооборота при функционировании системы отбора при найме персонала в префектуре САО, рекомендации по выбору и организации технического, информационного, нормативно-методического и правового обеспечения системы.