Психологические рекомендации по формированию положительного имиджа организации

Несмотря на то, что создание положительного имиджа является процессом достаточно сложным, гораздо проще идет процесс формирования нейтрального имиджа, о чем речь шла в предыдущем пункте, однако стремиться к положительному имиджу необходимо. В связи с этим следует остановиться на психологических рекомендациях по формированию положительного имиджа организации. Эти рекомендации являются результатом анализа и обобщений специальных исследований по проблеме имиджа организации. По своему содержанию они представляют собой условия и факторы эффективности. Хотелось бы заметить, что данные условия и факторы имеют надежное психологическое основание. В то же время они соответствуют лишь некоторым компонентам представленных моделей имиджа. В частности, имидж руководителя здесь специально не рассматривается, потому что его модели и технологии создания очень близки к моделям политического имиджа. Не будут рассмотрены специально и такие компоненты, как «представления о стоимости товара или услуги», «представления о финансовом благополучии», «история и традиции», так как они не имеют обобщающего характера и определяются в каждом конкретном случае.

Итак, в число таких условий и факторов эффективности позитивных характеристик имиджа такие известные исследователи имиджа, как

Е. В.Богданов, Зазыкин В. Г. включают следующее.

Требования к названию. Как «театр начинается с вешалки», так и формирование имиджа организации начинается с выбора ее названия. Это очень серьезная и ответственная работа. Выбор названия только на основе творческой интуиции или под влиянием сиюминутной моды может вывести на неэффективные, а то и просто ошибочные варианты, что негативно скажется на всем имидже организации. Исправить ситуацию будет уже практически невозможно.

Считается, что название должно иметь отношение, прежде всего, к внешнему имиджу организации. Это не совсем так, удачное название повышает корпоративную сплоченность, чувство патриотизма за свою фирму.

Использование психологических закономерностей формирования психического образа, обобщение результатов теоретических и прикладных исследований и анализ особенностей имиджей различных организаций позволили сформулировать несколько конструктивных требований к названию организации. Эти требования выступают условиями и факторами ее эффективного имиджа. Некоторые из них могут стать и своеобразным руководством для выбора названия фирмы или организации, если планируется их создание. Перечислим их.

Краткость. Длинные и труднопроизносимые названия могут запутать потенциальных партнеров или потребителей и тем самым негативно повлиять на их отношение. Практика свидетельствует, что если название длинное или его трудно воспроизвести, то переходят либо к безликим сокращениям, либо к непонятной аббревиатуре.

Звучность. Здесь необходимо использовать психологический эффект воздействия звукосочетаний. Напомним, что многие звуки воспринимаются нами как некие объекты, реально обладающие пространственно-временными характеристиками. В частности, звук «А» ассоциируется с уверенностью, напором. Звук «У» ассоциируется с чем-то большим. Звук «И», наоборот, с чем-то маленьким, но не незначительным. Звук «О» эмоционально расслабляет. Звук «Э» как бы придает повышенную значимость. Шипящие, рычащие звуки, а также твердые звукосочетания вызывают отрицательные эмоции.

Образность. Лучше, когда название является образным, легко представляемым и имеющим отношение к деятельности организации. Образность названия, когда легко постигаются смысл и значение и их можно представить, обладает внушающим свойством. Тот же эффект возникает, когда ясна направленность работы организации («Кока-кола», «Магнит»). Абстрактные или
непонятные названия, особенно не имеющие отношения к деятельности организации, вызывают настороженную, а то и недоверчивую реакцию. Следует отметить, всякое правило имеет исключение, например, известная всему миру «Сони». Название абстрактное, но на многих языках звучит очень приятно, вызывая хорошие ассоциации. К тому же в нем удачные звукосочетания. Здесь был использован прием выбора уникального слова. Слово «Сони» никак не переводится и ничего не означает, но оно краткое, выразительное, приятно звучащее.

Принадлежность к определенной культуре. Желательно, чтобы в названии отражалось своеобразие российской культуры, особенности языка и мышления людей, выросших и воспитанных в определенных исторических условиях. «Холдинги», «консалтинги», «эксклюзивные дистрибьюторы» и пр. у многих вызывают раздражение и ассоциируются исключительно с криминальным или теневым бизнесом. Анализ свидетельствует, что, скажем, в английском языке практически нет таких слов, которые бы не имели русских синонимов. Мало того, русские синонимы ближе, выразительней и благозвучней. Время англоязычной экспансии заканчивается. Кстати, во Франции запрещено использование в названиях слов из другого языка, если есть французские синонимы. Это достойно подражания.

Не рекомендуется в названии ставить свою фамилию без очень
веских на то оснований. Сначала надо завоевать хорошую и устойчивую личную репутацию, а потом уже ставить свою фамилию.

Особо осторожно следует использовать аббревиатуры. Основные требования – благозвучность, выразительность, внутренняя динамичность. Удачные варианты: «ВАЗ», «ГАЗ», «МАЗ» (в основном из-за доминирования гласной «а», к тому же из-за частого повторения люди быстро к ним привыкли).

Название должно вызывать положительные ассоциации. Это может
быть результатом концентрации внимания на некоторых свойствах, транслируемых названием или навеянных образами. Например, название балетного театра «Имперский балет» в этом смысле является показательным, потому что вызывает неоднозначное отношение. В частности, «имперский»... «имперские амбиции» – это не очень хорошо. С другой стороны, такое название предъявляет повышенные требования к статусу театра. При слове «имперский» возникает образ чего-то большого, помпезного, роскошного. А театр не имеет даже своей сцены.

Какие технологии целесообразно использовать при выборе названия организации или его конструировании?

Существует несколько подходов, которые в определенной степени пересекаются с отмеченными выше психологическими требованиями. Остановимся на главных из них.

Заимствование названия. Заимствование – это использование слов из другого языка, которые звучат эффектно и могут произвести впечатление. Например, модельер Климин в рекламе называет себя Том Кляйм, вполне звучно и «заграничное», а у нас отношение к «западному импорту» всегда было хорошее.

Использование символов. Обычно их применяют как для фирменной
символики, так и при выборе названия. Например, в названиях компьютерных фирм «Миллениум» и «Пульс» использован символизм, семантические значения обоих слов указывают на то, что фирмы готовы предоставить потребителю самую современную технику, опираются на самые последние достижения науки и техники.

Применение приемов метонимии, т. е. приема речи, когда название одного объекта используется для другого, ассоциируемого с первым. Пример: «Белый дом» – президент (в США). Удачные варианты в нашей стране – «Слава», «Мастер» и пр. Такие названия как бы являются гарантом качества продукции.

Обращение к воспоминаниям. Эффективность такого названия
зависит от выбора ключевого слова, вызывающего поток положительных воспоминаний и чувств. Например, название телепрограммы и журнала «Русский Дом». Дом на Руси всегда был значимым символом добра, единения, уюта, тепла. Такое название сразу становится своеобразным паролем, помогающим быстро устанавливать доверительные отношения.

Ритмическая основа произнесения. Это очень сильный прием. Он способствует быстрому и непроизвольному запоминанию. Удачные варианты: «Кока-кола», «Дом Периньон» и пр.

Юмор. Потенциально его возможности огромны. Но, к сожалению,
интересных вариантов не так уж много. Больше сомнительных примеров: магазин верхней одежды больших размеров – «Три толстяка». Такое название вызывает скорее отрицательные эмоции и ассоциации. А раньше такие магазины назывались гораздо более привлекательно – «Богатырь». Некоторые образцы могут восприниматься как юмористические, но о чем при этом думали создатели, что они имели в виду – неизвестно. Например, такое яркое название кафе: «Елисейские Поля» на Коровинском шоссе или обувной магазин «Угадай размер».

Слияние – соединение двух и более слов, когда формируется как бы новое качество. Например, «парабеллум» – слияние слов известного латинского изречения «хочешь мира, готовься к войне». Иногда новое слово-название является комбинацией из частей других слов – это уже семантация. Например, «госстрах». Кстати, психологически крайне неудачное из-за доминирования слова «страх», вызывающего исключительно отрицательные эмоции.

Присоединение и сокращение. Часто заключается в добавлении звучной приставки или характерного суффикса или определения – Ростов Великий, Петр Великий, «Пан Америкэн» и пр.

Названия-подражания. Здесь просматривается отчетливое стремление «примазаться к раскрученному имиджу». Например, всем известны и прекрасно себя зарекомендовали автомобили «БМВ», китайцы стали выпускать куртки и другие товары с названием «БВМ» и очень похожей символикой.

Приведенные психологические рекомендации являются своеобразными факторами эффективности, поэтому их использование является гарантией формирования положительного имиджа организации.

Требования к фирменному стилю. Большое влияние на формирование внешнего имиджа организации оказывает разработанный фирменный стиль.

Фирменный стиль – это набор цветовых, графических, словесных, дизайнерских постоянных элементов, обеспечивающих смысловое и визуальное единство восприятия организации, ее внутреннего и внешнего оформления.

Фирменный стиль формируется как единство следующих важнейших компонентов:

– фирменной эмблемы (или графической символики);

– фирменного шрифта;

– фирменной цветовой гаммы;

– слогана;

– фирменного блока (основного текста).

Анализ публикаций по данной проблеме показал, что существующие подходы к разработке фирменного стиля в основном отражают некие дизайнерские тенденции, в которых немало субъективного. Психологические обоснования либо отсутствуют, либо они неубедительны. Изучение результатов прикладных психологических исследований позволило Богданову Е. Н.,

Зазыкину В. Г. [1] сформулировать некоторые рекомендации обобщающего характера, направленные на повышение эффективности образного воздействия каждого из компонентов.

Фирменная эмблема – это условное изображение чего-либо (идеи, понятия, организации или ее функций).

Удачная эмблема быстро способствует формированию положительного отношения и запускает психологический механизм стереотипизации, т. е. склонности приписывать положительные качества. Подходов к формированию фирменной эмблемы разработано немало. Мы остановимся только на двух из них.

Первый из них основан на использовании символизма, т. е. выражения абстрактной концепции при помощи объектов с конкретными свойствами. По мнению А. Ф. Лосева, символ никогда не является прямой данностью вещи или действительности, но он обладает знаковым свойством. Основными признаками символа являются:

– наличие в символе переносного смысла (содержательно-смысловой характер символа является его элементарным определением);

– наличие в символе обобщения, определяющего высокую смысловую перспективу;

– наличие идеи, организующей и структурирующей смысловое пространство;

– наличие связи внешнего изображения с внутренним содержанием.

Прием использования различных символов достаточно древен и используется практически всеми мировыми культурами. В качестве символов используются различные предметы, животные, деревья, знаки и пр. Психологическим содержанием данного подхода является опора на архетипы, т. е. первообразы.

Архетип, как известно, – это способ связи образов, переходящих из поколения в поколение. Согласно теории К. Юнга, он представляет собой структурные элементы человеческой психики, которые скрыты в коллективном бессознательном, общем для всех людей. Архетипы структурируют понимание мира, себя и других людей. Особенно отчетливо они проявляются в мифических повествованиях и сказках. Архетипы наследуются, правда, это далеко не всегда осознается. Они влияют на поведение и отношения человека посредством сильных и слабо осознаваемых влечений, симпатий или антипатий, скрытых установок. Познание закономерностей действия архетипов дает мощный рычаг управления поведением людей и их отношениями.

При создании фирменной эмблемы возможна опора на архетипы, транслируемые через символы. Правда, при выборе таких символов следует помнить, что решающее значение здесь может иметь национально-культурная специфика. Например, такие символы, как животные, очевидно, являются архетипами, достаточно вспомнить народные сказки или мифы. Но в то же время одни и те же животные у разных народов воспринимаются по-разному. Например, на востоке змея – символ мудрости, а в России – нечто злобное и коварное. Поэтому примеры, которые будут приведены ниже, носят скорее иллюстративный, а не канонический характер.

Животные – один из самых эффективных приемов символизма. Животным мы склонны приписывать некие вполне определенные человеческие качества, их поведение часто трактуется как вольная целесообразность. Например, муравей и пчела олицетворяют трудолюбие; бабочка – легкую переменчивость; лиса – хитрость; лев – силу и превосходство; гепард – силу и быстроту; собака– преданность; бык – силу и воинственность и т. д.

Россия часто символизируется с медведем, которого символически преподносят как животное сильное, добродушное, немного ленивое, но страшное в гневе.

Флора. Ее символические возможности также весьма велики. Например, дуб символизирует силу, береза – женское начало, рябина – легкую лирическую печаль, сосна – близость к солнцу. Особый мир – символика цветов: роза олицетворяет красоту, лилия – чистоту, фиалка – скромность и т. д. На Востоке создан даже целый «язык цветов» – их количество и сочетания несут большую и конкретную информацию.

Птицы. Их символическое значение также велико и разнообразно: орел – царственность; сокол – смелость, доблесть; голубь – миролюбие; сова – мудрость; буревестник – стремление к свободе и т. п. При изображении птиц большое внимание следует уделять крыльям, образ которых всегда поэтизируется.

В России символическое изображение птиц в эмблемах организаций можно встретить особенно часто: орлы, соколы.

Фантастические существа. Они как бы усиливают транслируемые качества. Например, грифон – лев с крыльями орла (иногда – крылатый лев с орлиной головой) – особо подчеркивает царственность, силу и величие.

Символические предметы. Таковыми могут быть орудия труда (серп и молот), части механизмов (пропеллер, шестеренки, веретено), злаки (пшеничный колос) и пр. В зависимости от соответствия архетипам и удачности изобразительных решений они могут оказывать сильное эмоциогенное воздействие.

Древние символы: солнце, крест, коловрат, звезда и пр. Это классические образцы архетипов, имеющих большое символическое значение.

Национальные образы-символы. Они очень сильно влияют на национальное сознание, практически сразу вызывая положительное отношение. Национальные образы-символы следует использовать прежде всего в эмблемах политических партий и движений, но этот подход перспективен и для коммерческих организаций.

В России наиболее яркими национальными образами-символами являются солнце, дорога, простор, широкая река, дом, дерево и замечательная обобщенная категория «хорошо», отражающая состояние души.

Карикатуры и персонажи комиксов. Их применение должно быть очень хорошо обосновано, так как гротескные изображения часто воспринимаются как проекция физических или иных недостатков.

Использование различного рода графических буквенных символов – в основном стилизованное написание аббревиатуры названия.

Выбирая те или иные эмблемы, следует иметь в виду, что при восприятии огромную роль играют не только их смысловые и собственно символические характеристики, но также стиль и качество изобразительных решений. Здесь многое зависит от профессионализма и творческой интуиции художника, которые могут подкрепляться следующими психологическими рекомендациями:

– простота, лаконичность и выразительность формы, минимизация деталей и цветовых характеристик (это необходимо для того, чтобы эмблема или знак легко воспринимались, распознавались и запоминались);

– возможность варьирования формы с целью усиления эмоционального воздействия (острые углы воспринимаются как опасная сила; толстые линии – основательность, надежность; плавные и тонкие – изящество; симметричное расположение – гармония и пр.);

– индивидуальность или оригинальность выразительных решений;

– охраноспособность;

– адекватность и ассоциативность (например, изделие, произведенное в городе Ставрополе с эмблемой Эйфелевой башни, вызовет лишь недоумение);

– жизнеспособность (возможность частичной модификации).

Второй подход основан на использовании принципа традиционности (нечто исторически сложившееся, передающееся из поколения в поколение). Традиция и традиционность сейчас воспринимаются как надежность, стабильность, «здоровый» консерватизм, отсутствие авантюрности. Наиболее распространенными эмблемами, изобразительными решениями в этом случае являются различные гербы, вензеля, вычурный «средневековый» шрифт и пр. При опоре на принцип традиционности требования, естественно, иные.

Важное значение имеет вопрос об эмоциогенном психологическом воздействии формы и цветовых сочетаний.

Требования к оформлению интерьера офисного помещения. Оформление офисного помещения играет большую роль в формировании позитивного имиджа. Здесь работает персонал, осуществляются деловые контакты – это «витрина» организации. В настоящее время в разработке интерьера офиса, рабочих помещений, мест отдыха и деловых контактов принимают активное участие опытные дизайнеры. Изобразительные решения их проектов часто отличаются большой фантазией, нередко они опираются на опыт зарубежных разработок. В то же время дизайнерские решения не свободны от недостатков, а они негативно сказываются на имидже организации.

Что здесь следует отметить в первую очередь?

Во-первых, стремление к роскоши, стилю «а ля Газпром». Богатство в оформлении офиса многими справедливо воспринимается как нерациональная трата финансовых ресурсов, особенно если стоимость услуг или товаров весьма высока и постоянно увеличивается по «объективным причинам». Это создает в лучшем случае настороженное отношение. Офисные помещения, безусловно, должны вызывать эстетические чувства, однако для этого вовсе не обязательно все облекать в мрамор, бронзу и хрусталь. Надо «жить по средствам», это воспринимается и оценивается лучше.

Во-вторых, отсутствие в оформлении офиса так называемого функционального комфорта, который достигается при соответствии условий и средств деятельности возможностям работающего. При функциональном комфорте возникает продуктивная психическая напряженность, стимулирующая активность и позитивно влияющая на работоспособность. В эргономике разработаны не только концепции, но и методическая основа достижения функционального комфорта, которая может помочь в проектировании имиджа организации. Например, разработаны специальные цветовые гаммы, компенсирующие возникающие негативные психические состояния (стрессы, утомление), позитивно влияющие на отношения («бесконфликтное» цветосочетание), повышающие активность. Именно опора на функциональный комфорт должна стать основой для проектирования рабочих мест, функциональных связей, рабочих зон.

В-третьих, на имидж организации оказывает влияние чистота (в широком понимании) служебных помещений. Например, захламленный, заваленный бумагами рабочий стол производит отталкивающее впечатление. В современных организациях можно встретить людей, обедающих за своим столом. Это тоже негативно сказывается на имидже. Нужно иметь для этого специальные помещения или выделять отдельные места. В офисе следует предусмотреть и специальные места для короткого отдыха или неформального общения. Они должны быть красивыми и комфортными. Особые требования предъявляются к кабинетам руководителей.

Приведем простейшие рекомендации по организации рабочего места в фирме, которые были предложены американским социологом и консультантом по менеджменту Джен Ягер [11].

1. Захламленный стол производит отталкивающее впечатление.

2. Постарайтесь не обедать за рабочим столом.

3. Если вы привыкли пить кофе за рабочим столом, пользуйтесь чашкой или стаканом, а не одноразовыми стаканчиками.

4. Попробуйте посмотреть на свой рабочий стол глазами постороннего человека, а потом ответить на вопрос: захотел бы я прийти к человеку, работающему в таком кабинете, а если захотел, то что этот кабинет мог бы сказать мне о своем хозяине?

5. Воспринимайте ваш офис как свой дом, независимо от его размеров, и продумайте все мелочи с точки зрения хорошего тона.

6. Удостоверьтесь, что любой предмет в вашем кабинете выбран так, чтобы подчеркнуть ваш имидж.

7. Следите, чтобы в вашем кабинете всегда было чисто и приятно.

8. Если вам для работы нужны горы бумаг, устройте приемную для посетителей, а текущую работу делайте в другой комнате. Если же кабинет у вас слишком маленький, заведите себе выдвижной «мусорный» ящик, куда будете прятать все бумаги, как только к вам кто-нибудь придет.

9. Номера документов и телефонов, которые доверили лично вам, храните так, чтобы их нечаянно не смог прочесть другой сотрудник фирмы или посетитель.

10. Если можно, не пользуйтесь телефоном с микрофоном. Если вы вынуждены воспользоваться громкоговорителем, объясните вслух, что заставило вас прибегнуть к его помощи.

Требования к персоналу и его корпоративной культуре. Необходимо стремиться к достижению гармоничного соответствия между внешним и внутренним имиджами организации, а это во многом зависит от существующих в ней отношений. Принято считать, что эта гармония достигается, когда сформированы корпоративные отношения. Во многих публикациях [1, 2, 4, 9] речь идет не только о создании корпоративных отношений в организации и повышении корпоративной культуры персонала, аппарата управления, но и о том, что во внешних связях организации надо также добиваться корпоративности. Правда, конкретные пути и методы обычно описываются в значительной мере обобщенно, загадочно, а то и просто неконкретно. Психологический анализ данной проблемы, анализ опыта работы «продвинутых организаций» позволяют сформулировать конструктивные психологические рекомендации, направленные на создание корпоративных отношений.

Корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно корпоративные отношения совершенно справедливо рассматриваются как результат осознания всеми участниками взаимодействий принадлежности к единой общности.

Для организации корпоративные отношения очень важны, ибо, если они сформированы, между участниками взаимодействий возникает симпатия, гармонизируется психологический климат, в работе повышается уровень взаимовыручки и взаимопомощи, повышается ответственность, снижаются уровень и острота конфликтов. Развитие корпоративных отношений способствует улучшению экономических показателей деятельности организации. Считается, что основным путем достижения корпоративных отношений является совместная деятельность, объединенная общими интересами и привлекательными целями. В то же время возникает вопрос: а как добиться, чтобы совместная деятельность была объединена общими интересами и привлекательными целями?

В настоящее время для формирования корпоративных отношений весьма привлекательной является так называемая личностно-корпоративная, или либерально-общинная форма собственности.

В качестве иллюстрации приведем показательный пример. В знаменитом МНТК «Микрохирургия глаза» ее основатель С. Н. Федоров реализовал именно такую личностно-корпоративную форму собственности. Там никто не имел фиксированной заработной платы, все сотрудники, будучи собственниками, получали определенный процент от прибыли, пропорциональный трудовому вкладу и объему владений активами. Финансовая система была предельно «прозрачной и гласной», а эффективность работы весьма высокой.

Другой пример. По данным С. К. Рощина, проанализировавшего результативность деятельности трех типов руководителей – хозяин-предприниматель, традиционный менеджер и интрапренер (т. е. один из менеджеров, являющийся совладельцем), наибольшая эффективность практически по всем показателям отмечена именно у интрапренеров. Причем многие из них не стремятся стать полными и единоличными хозяевами, полагая, что такое коллективное управление и владение более выгодно.

Итак, первым фактором, способствующим формированию корпоративных отношений, является владение частью собственности.

Этот фактор считается определяющим, но в то же время он не является единственным. Большое значение имеет и второй фактор – уровень экономического мышления. Поэтому считается необходимой постоянная и целенаправленная работа по повышению квалификации и экономической компетенции персонала, что позволяет стимулировать желание сотрудников принимать участие в управлении в качестве ассоциированных собственников, раскрепощает и повышает инициативу. Специалисты в области экономической психологии считают, что третьим, и не менее важным, фактором формирования корпоративных отношений является высокая психологическая культура персонала и руководства. Доказано, что высокая психологическая культура способствует:

– корпоративному мышлению, осознанию чувства сопричастности и ответственности;

– самоиндентификации в компании;

– установке и сильной мотивации на достижение общих корпоративных целей и интересов.

Значительное влияние на формирование корпоративных отношений оказывает стиль руководства – это уже четвертый фактор. Сейчас наиболее прогрессивным в этом смысле считается патернализм, при котором руководитель (или хозяин) рассматривает персонал буквально как членов своей семьи, соответственно строит и отношения с ними. В этом случае даже недостатки в стиле управления, например, некоторая авторитарность, будут восприниматься сквозь призму «семейных интересов».

Важным следствием реализации принципа патернализма является оптимизация делового и управленческого общения. Тот или иной стиль общения обычно оценивается как проявление отношения, особенно если общение осуществляется в иерархически организованной системе. Общими психологическими рекомендациями являются:

– уменьшение доли субординационного общения;

– повышение доли служебно-товарищеского и даже доверительного общения;

– доброжелательность, конструктивность.

Говоря о пятом факторе, отметим следующее: в системе корпоративных отношений значительную роль играет видение личной перспективы. Поэтому целесообразно разрабатывать индивидуальные программы личностно-профессионального развития для продвинутой части персонала, а для некоторых и индивидуальные планы профессиональной карьеры.

Среди других факторов можно назвать:

– престиж организации и работы в ней;

– комфортные условия труда;

– высокий уровень психологического обеспечения кадровой работы;

– авторитет руководителя или лидера;

– наличие положительных традиций в организации;

– ее звучное и красивое название и пр.

В последнее время в психологических и иных публикациях неоднократно подчеркивалось, что необходимым условием корпоративных отношений является формирование корпоративной культуры. По данным В. М. Шепеля, понятие «корпоративная культура» впервые ввел немецкий генерал-фельдмаршал X. Мольтке применительно к взаимоотношениям в офицерской среде [1]. Правда, писаные и неписаные правила поведения, присущие каким-то профессиональным группам, существовали задолго до нововведения генерал-фельдмаршала. Это проявлялось в этике поведения, системе отношений, особенностях общения, даже в характерном оформлении внешности (например, российские дореволюционные купцы первой гильдии).

По мнению специалистов, корпоративную культуру необходимо активно формировать. Самым простым способом является введение этических корпоративных кодексов «чести», «делового поведения» и пр. Они способствуют формированию нравственных норм регуляции поведения. Однако лишь этим ограничиваться не следует, необходимо использовать фактор психологической чувствительности к корпоративности. В связи с этим заметим, что персонал восприимчив к идеологии корпоративной культуры, если:

– имеют место дружеские отношения с коллегами и доброжелательные с руководством;

– в организации существует реальная возможность личностно-профессионального роста;

– существует эффективная система материального и морального стимулирования.

По мнению руководителей, развитие корпоративной культуры невозможно без соответствующих усилий самого персонала, в частности патриотичного отношения к фирме, организации, постоянного стремления к повышению своего профессионализма. Отмеченные моменты, в свою очередь, поддаются психологическому регулированию.

В заключение отметим, что мы рассмотрели не все компоненты имиджа, в частности важнейший из них – имидж руководителя. Это сделано потому, что имидж руководителя, так же как и имидж лидера, во многом сходен по своим характеристикам с политическим имиджем, а его психологические характеристики, модели и технологии создания будут изложены в следующей главе. Это сходство обусловлено тем, что, осуществляя работу по связям с общественностью, многие руководители становятся как бы «публичными руководителями», а это уже совсем близко по своему содержанию к политической деятельности (за исключением, пожалуй, идеологической окраски, которая для многих политиков – просто фон, прикрывающий их отчетливые экономические интересы). Не рассматривался здесь и вопрос имиджа команды, которая соотносится с конкретным лидером.

Вопросы для самопроверки

1. Что такое имидж организации? Чем он отличается от имиджа человека?

2. Какие элементы внешней среды оказывают влияние на процесс формирования имиджа организации? Укажите, степень влияния каких из перечисленных вами элементов более высокая, и чем это обусловлено.

3. Какие типологии имиджа организации вам известны? Укажите базисные основания для выделения соответствующих типологий.

4. Что представляют собой ключевые характеристики успешного формирования благоприятного имиджа?

5. Какие модели формирования имиджа организации вам известны? В чем их принципиальные различия?

6. Какие требования к названию организации как условию эффективности формирования положительного имиджа выделяют в специализированной литературе?

7. Какие технологии целесообразно использовать при выборе названия организации или его конструировании?

8. Какие требования к оформлению интерьера офисного помещения организации как условию эффективности формирования положительного имиджа выделяют в специализированной литературе?

9. Какие требования к персоналу и его корпоративной культуре как условию эффективности формирования положительного имиджа выделяют в специализированной литературе?

Литература

1. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психологические основы «Паблик рилейшнз». – М., 2003.

2. Бодуан Ж. П. Управление имиджем компании: Паблик рилейшенз: предмет и мастерство. – М.: Имидж-контакт: ИНФРА-М., 2001.

3. Владимиров С. С. Социально-психологическое проектирование имиджа торговой марки // Вестник ГУУ. Серия: социология и управление персоналом. – 2001. – 14. – С. 12-16.

4. Гуменная И. Г. Имидж фирмы: Учебное пособие. – Екатеринбург, 1997.

5. Джи Б. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение. – СПб., 2000.

6. Имидж организации // Директор. Журнал для руководителей. – 1995. – 3. – С. 23-27.

7. Менъщикова В. В. Социально-психологические основы эффективности деятельности специалиста «паблик рилейшнз» // «Наука и управление на пороге XXI века». Материалы международной научной конференции. Т. 2. – М., 1997.

8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.

9. Рабинович Л. А., Стерехова А. А. Имидж человека и организации. – Иркутск, 2001.

10. Чармэссон Г. Торговая марка. – СПб., 1999.

11. Ягер Д. Деловой этикет. – М., 1994.