Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь

Направленность личности как составляющая управленческого потенциала руководителя





Определение направленности и ее векторы

Направленность является сложным личностным образованием, определяющим все поведение личности, отношение к себе, окружающим, работе. Она проявляется в потребности, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения. Не случайно направленность называется стержнем личности.

Направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду: отношение к другим людям как членам коллектива, отношение к труду и его результатам, отношение к себе. В соответствии с этим различают направленность на общение и взаимодействие (О), направленность на дело и его результат (Д), направленность на себя (Я).

Определение направленности личности того или иного работника имеет важнейшее значение для практической работы с кадрами и персоналом, поскольку от этого зависит эффективность подбора, расстановки и дальнейшего использования сотрудников. Рассмотрим характеристики различных видов направленности.

1. Направленность на общение и взаимодействие (О). Человек, который всегда открыт для окружающих и который получает удовольствие и радость от общения и взаимодействия с ними, чаще всего заслуживает положительной оценки. Вспомним тех своих друзей, учителей, коллег и сослуживцев, сам процесс общения с которыми всегда доставлял и доставляет нам радость и удовлетворение. Люди с таким типом направленности отличаются стремлением сохранить со всеми хорошие дружеские отношения, они сильно переживают при их разрыве и часто способны ради возобновления отношений простить проступки. Они охотно включаются в коллективную деятельность, будучи готовы сотрудничать с другими, чтобы пережить радость от общения. Они не мыслят себя без новых друзей, знакомых и поклонников (при этом не порывают со старыми). Для них характерно стремление понять другого, сопереживать ему, поставить себя на его место (то, что в психологии называется эмпатией). Однако перечисленные выше положительные качества иногда могут мало способствовать эффективности совместной деятельности, а то и мешать ей. Индивиды с такой направленностью редко берут на себя ответственность за последствия совместных усилий группы, хотя, как правило, всегда соглашаются с ее сиюминутными порывами. Пойти наперекор группе им крайне трудно. Вольно или невольно они стараются подстроиться под мнение большинства, стремясь не отстать от "всех", но редко бывают авторами оригинальных предложений, починов или направлений. Они чувствуют себя на месте на дружеских вечеринках, застольях, "вылазках", юбилеях и часто бесполезны в роли ведущего дискуссию, диспут, собрание, совещание. Стремясь достичь взаимопонимания с окружающими, они все же не всегда достигают этой цели и в связи с этим мало способствуют принятию необщепринятых идей и подходов (на "решетке менеджмента" эта направленность близка к позиции 1.9).



2.Направленность на дело и его результат (Д).Для лиц с таким вектором направленности сама деятельность (процесс и его результат) — смысл всей жизни, источник вдохновения и собственной значимости. Руководитель этого типа ориентирован не только на результат, но и на деловое сотрудничество. Он получает удовольствие не столько от общения с сотрудниками и партнерами, сколько от того, что своей активностью и энергией убеждает их в правоте своих предложений и подходов, заставляет их следовать предложенному им курсу. Защищая свое дело, он умеет высказать свои мысли в убедительной и эмоционально привлекательной для сотрудников форме, особенно когда речь идет о планах на будущее и постановке задач на промежуточные этапы. При этом сотрудники отмечают его умение слушать и слышать собеседников, готовность не только возглавить дело, но и взять ответственность за его успех на себя. Для руководителя с таким типом направленности характерны увлеченность в овладении новыми навыками и технологиями, способность в интересах дела признать и отстаивать перспективные мнения и предложения сотрудников. Однако было бы ошибочно считать такую позицию неуязвимой. Ее носители, к сожалению, ради успеха или конечного результата мало обращают внимания на моральную сторону дела. Вольно или невольно они дают повод иногда отнести их к тем руководителям, кто ориентируется на сомнительные принципы: "победитель всегда прав", "цель оправдывает средства", "лес рубят — щепки летят". И, наконец, они всегда болезненно реагируют на неожиданные помехи или препятствия на пути исполнения задуманного (на "решетке менеджмента" эта направленность в чем-то созвучна позициям 9.1 и 9.9).

3.Направленность на себя (Я). Эта направленность характеризует человека, сосредоточенного только на себе и своих интересах. Он мало считается е окружающими. Для него они в основном лишь "фон", зрители или свидетели. Учеба или работа для него является лишь средством выражения и утверждения собственного Я, привлечения внимания к своей "неординарной" натуре. Руководители с такой направленностью стремятся навязать свое мнение коллективу, отвергая разумные возражения или требования его членов. Они говорят больше, чем слушают, в дискуссиях склонны к поспешным и невзвешенным заявлениям. Стремятся всегда и везде выделиться, болезненно переносят любые замечания или критику в свой адрес. Мотивы собственного благополучия часто мешают им вовремя замечать нужды других. В конфликтных ситуациях редко способны на компромисс или сотрудничество, склонны к агрессивности, раздражительности, соперничеству. Чаще всего они придерживаются жесткого алгоритма управления.

 

Диагностика векторов направленности

Для определения векторов направленности личности (особенно при работе с персоналом) сегодня чаще всего используются ориентацион-ные анкеты Б. Басса, В. Смейкла и М. Кучеры.

Опросный лист Б. Басса состоит из 27 пунктов, В. Смейкла и М. Кучеры — из 30. По каждому пункту возможны три варианта ответов: А, Б, В. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение, и еще один, который, наоборот, далек от его мнения. Ответ "наиболее" получает 2 балла, "наименее" — 0, оставшийся невыбранным — 1 (табл. 11).





Читайте также:


Рекомендуемые страницы:


Читайте также:
Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы...
Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной...
Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ...

©2015 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.005 сек.)