Организация и личность

Чаще всего исследователи анализируют влияния производственных организаций на отдельную личность. Разумеется, это закономерно, поскольку большинство людей входит в различные трудовые коллективы. Правда, некоторые аналитики предвидят "конец труда" (Rifkin, 1995),' но пока труду и его организациям нет конца и края. Поэтому мы будем рассуждать в рамках традиционного подхода, но с учетом того, что производственные организации могут в будущем сокращаться.

Речь идет о продолжительной дискуссии западных футурологов, явившейся следствием социально-экономического кризиса развитого индустриального общества 60-х г. Различными авторами предпринимались попытки построения концептуальных моделей общественного развития, обладающих общими чертами несмотря на некоторое терминологическое разнообразие. Так, Д. Белл называл грядущее общество "постиндустриальным", К. Болдуинг- "постцинизациям нет конца и края. Поэтому мы будем рассуждать в рамках традиционного подхода, но с учетом того, что производственные организации могут в будущем сокращаться.

Множество исследований посвящено тому, как индивидуум осознает себя в качестве наемной рабочей силы организаций (Terkel/, 1974;Rosow, 1974;Aronowitz, 1973; Work in America, 1973; Hall, 1994). Эти исследования едины во мнении, что рутинная, однообразная и скучная работа вызывает отвращение. Конечно, это не означает, что работа в обществах доорганизационного периода была приятной. Примитивное земледелие или охота и собирательство едва ли были легче. Те, кто романтизирует образ доорганизационных общественных систем, забывают, что люди умирали от голода и холода. Часть людей была рабами. Ранняя индустриализация с ее невероятно низкой оплатой, использованием труда детей и отсутствием охраны труда также была отвратительна, но то, что испытывают сегодня занимающиеся рутинной работой, можно назвать отчуждением скорее в марксистском смысле, чем социально-психологическом .

Исследования индивидуального отношения к труду обнаружили также, что работа, которая обеспечивает сложную задачу, потенциал для продвижения и использует творческие способности, позволяет самовыражение, является радостной и даже легкой. Отношение человека к своему труду является результатом реализации собственных ожиданий и характеристик трудовой организации, к которой он принадлежит (Lorsch and Morse, 1974). Невозможно просто изменить организации или личности так, чтобы получить постоянное положительное отношение к труду.

При этом следующее за индустриальным общество понималось как информационное, приходящее на смену трудовому и являющееся его отрицанием, поскольку в нем информация, а не труд будет являться системообразующим фактором, а преобладающая часть населения будет занята непроизводственной деятельностью в сфере потребления и услуг. В настоящее время имеются и принципиально другие концепции общественного развития (прим. науч. ред.).Существует и другая сторона работы в организациях. В своем серьезном исследовании Kohn (1971) обнаружил слабовыраженную, но устойчивую тенденцию к большей интеллектуальной гибкости, большей открытости к новому опыту и большей самоорганизованности для работающих в бюрократизированных организациях, чем для работающих в небюрократизированных. Окружающие человека условия влияют на его психические функции, но имеется и обратное влияние (Kohn and Schooler, 1978, 7982). Касаясь работы в бюрократизированных системах, Кон объясняет свое открытие тем, что бюрократические организации требуют от своих подчиненных лучшего образования, но и обеспечивают большую охрану труда, более высокое жалованье и более сложную работу. Подтекст этих исследований в том, что работа в организациях не обязательно убивает личность. Работа секретаря или исполнителя может быть инициативной и иметь потенциал для продвижения в одной организации и тормозить это продвижение в другой. Некоторые виды деятельности содержат большой потенциал для идиосинкразического поведения, [1] другие - нет (Miner, 1987). Здесь опять характеристики организации являются критическими переменными, поскольку они взаимодействуют с характеристиками отдельной личности.

До сих пор дискуссия об индивидууме в организациях была основана на изучении людей, постоянно работающих с полной нагрузкой. Но существует тенденция к росту числа частично занятых и непостоянно работающих. Например, в 1988 г. четверть всех работающих в США были непостоянными или частично занятыми (Davis-Blake and Uzzi, 1993) - это временные рабочие, арендованные рабочие или независимые подрядчики. Другая тенденция состоит в росте числа надомных работников, которые используют электронные средства для связи со своими работодателями (Lozano, 1989). Таким способом можно выполнять канцелярскую работу, преподавательскую и т. п.

В организациях люди не просто работают, но также интенсивно контактируйте потребителями и клиентами. Рост числа организаций по защите потребителя свидетельствует, что те, кто приходит в организации за товарами и услугами, не всегда ими удовлетворены. Конечно, адвокатских организаций всегда имеется гораздо меньше, чем организаций, от которых они защищают.

Опрос населения по поводу их контактов с государственными агентствами в области занятости, профессионального обучения, компенсации за увечье, пособий по безработице, здравоохранения, больничного, медицинского и пенсионного обслуживания показал, что большинство опрошенных клиентов довольны обслуживанием и отношением этих организаций. (Katz et al., 1975). Так что широко распространенное мнение о несогласованности личности и "системы" отчасти является мифом, поскольку данные опросов опровергают бытующее мнение о неприятных столкновениях с государственными чиновниками. Тем не менее факт, что большинство людей довольно, еще не свидетельствует об эффективной работе той или иной организации. Katz и его коллеги отмечают:

Большинство довольных клиентов может значительно превышать меньшинство недовольных. Даже 75% уровень удовлетворенности может быть низким для некоторых программ, в которых желательна и возможна удовлетворенность на уровне 90% и выше. Для населения в 200 млн малый процент это большое количество (с. 115).

Giordano (1974) изучал это же явление, но среди молодежи, которой пришлось иметь дело с системой наказания несовершеннолетних, и нашел, что негодование молодых людей против специалистов, обслуживающих эту систему, не столь уж яростно. Даже у тех, кто имел весьма негативный опыт столкновения с властными структурами, эти организации не вызывают того отвращения, которое обычно им приписывают.В работе Giordano можно отметить следующее: если клиент знаком с человеком, работающим в организации, то интерпретация этим клиентом всей деятельности организации становится необъективной. Дело в том, что люди, обращающиеся в организацию, взаимодействуют с работниками в соответствии со своими личностными особенностями. Человекже, работающий в организации, может отреагировать или как конкретная личность, или как член этой организации. Поэтому многие организации специально подбирают для своих служащих манеру общения с посторонними. Даже если эта манера является теплой и дружеской, как, например, утех, кто обслуживает салоны самолетов, она все же предписана организацией (см. Hochshild, 1983). В случае профессионального штата, с которым имел дело Giordano и который формирует основную массу служб, изученных Katz et аl и др. (1975), специалистам разрешается некоторая свобода в межличностном общении. Такая свобода менее вероятна на уровне клерка или розничного торговца, работа которых предполагает много индивидуальных контактов с организациями.

Анализ личностных особенностей в организациях должен учитывать и экономические факторы. Социологи склонны игнорировать экономику, но это ошибка. Порой тот, кто концентрирует внимание на моральных факторах и на удовлетворенности забывает о том, что экономические факторы являются главными соображением, как для руководства, так и для работающих. Наде (1980) отмечал, что "с одной стороны, руководящие элиты и собственники капитала хотят снизить затраты путем проведения политики низкой заработной платы и унификации заданий. С другой стороны, работающие хотят повысить свой жизненный уровень и иметь интересную работу. Существует неотъемлемый конфликт между этими двумя направлениями" (с. 7). Хэйг пришел к мысли о том, что данный конфликт может разрешаться либо борьбой, либо сдачей своих позиций, то есть увольнением, как указывал и Hirschman (1972). А когда работники и не борются, и не увольняются, это может привести к потере интереса и пренебрежительному отношению к своей работе (Witheyand Cooper, 1989). Очевидно,что люди экономически заинтересованы в организациях, где они работают.[2] Организации влияют на экономическое благосостояние работающих, а следовательно, и на их зависимость.

Организации - это среда, в которой люди работают. Многие поступки индивидуумов формируются ею. Например, продуктивность ученых сильно зависит от рабочей обстановки (Long and McGinnis, 1981; Allison and Long, 7990). Исследования показали, что организации поощряют научную производительность с помощью мотивации, интеллектуального стимулирования и хорошего оборудования. Если от работника ожидают высокой продуктивности, то он будет стремиться соответствовать этим ожиданиям.

Самое важный результат воздействия организации на работников состоит в том, что она определяет положение работника в системе социальной стратификации. В 1980-х гг. организации стали играть в стратификации ключевую роль. Разделение труда внутри организации (внутренний рынок труда) и дифференциация между организациями приводят к такой ситуации, в которой неравные возможности характеризуют позиции организаций. Они существуют прежде наложения на работника любой конкретной обязанности. У организаций есть методики для удержания своих позиций. Образовательные нормы, уровень мастерства или наличие опыта устанавливаются заранее. Затем организации подбирают работников в соответствии с требованиями работы. То есть организации являются тем механизмом, с помощью которого осуществляется стратификация (Baron, 1984; Stolzenberg, 1978; Baron and Bielby, 1980; Kalleberg and Van Buren, 1996). Этот процесс динамический. В период роста организации существует множество стимулирующих работников возможностей (Rosenbaum, 1979). Когда организация находится на спаде, спектр возможностей для работников также уменьшается.

Категории людей

Тему этого раздела лучше всего охарактеризовать выражением "зеркальная перегородка". Эта тема прозвучала однажды в словах одного моего знакомого, который работал на крупную фирму офисного оборудования. Он рассказал мне, что неформальная (вероятно, и незаконная) политика компании состояла в том, чтобы не продвигать людей старше 45 лет.

Итак, люди делятся на категории на основе пола, возраста, расы, религии и этноса.

Организации могут иметь, имеют и всегда имели определенную политику найма и продвижения персонала в отношении различных категорий людей. Например, фразу "Ирландцам не обращаться", часто можно было видеть в объявлениях некоторых коммерческих фирм в период высокой ирландской иммиграции в США.

Закон о гражданских правах 1960-х гг. оказал влияние на политику учета организациями тех или иных категорий людей при найме. В то же время отнесенные к различным категориям люди все еще испытывают разное отношение организаций, в которых они работают (и учатся).

Ситуация в конце XX в. быстро изменяется. Происходит перестройка экономики: производственная деятельность снижается , растет сфера услуг. Это будет способствовать росту таких работ, в которых заняты женщины и представители меньшинств (Reskin and Padevic, 1994: с. 166). Например, будет расти потребность в сиделках, дежурных и подобных работниках, а также в регистраторах и управленцах. Такие и подобные им вакансии дифференцированно заполняются женщинами и представителями меньшинств. Это не зависит от организации, за исключением тех случаев, когда организация ищет самую дешевую рабочую силу, по крайней мере, на начальном уровне своего развития. В то же время в практике найма будет сохраняться разница в оплате и продвижении между категориями людей.

Была обнаружена и другая важная тенденция: повышение мастерства в одном аспекте и понижение его в другом (Reskinand Padevic, 1994: с. 767-768). Например, уровень ответственности при работе с компьютерами может быть сведен к вводу данных или доведен до умения принимать самостоятельное решение.

Точно также и контингент рабочей силы, состоящий из временных рабочих, людей с неполным рабочим днем и независимых контрактников, "в основном обусловлен потребностью производства, а не выбором работающего" (Reskin and Padevic, 1994: с. 169). Такие работники обычно получают меньшую зарплату и премии, чем работающие полный день. Последствия этой дифференциации поразному сказываются на разных категориях людей.

И последней тенденцией, отмеченной Рескиным и Падевичем, является весьма очевидное увеличение этнического разнообразия рабочей силы. Иммиграция в США, особенно из Азии и Латинской Америки, поддерживает это разнообразие.

Если раньше в основном поводом для дискриминации при найме являлся пол или принадлежность к меньшинствам, то теперь все чаще смотрят на уровень образования. Те, кто не имеет аттестата об образовании, найдут работу среди низкооплачиваемых представителей рабочей силы. Поскольку существует разница в доступности образования и в овладении им среди расовых, религиозных и этнических групп, дифференциальное распределение на этой основе сохранится.

Reskin and Padevic (1994) настроены пессимистически относительно изменений в возможностях продвижения для женщин и членов меньшинств в ближайшем будущем, поскольку многие в этой категории именно те, кто занимается случайной работой в результате сокращения (с. 173). В то же время в более отдаленной перспективе организации занятости будут выбирать закончивших обучение выпускников скорее исходя из их дипломов, чем их пола или статуса меньшинства (Acker, 1992).

Трудно предсказать, что произойдет в отношении возрастной категории. Вскоре наступит драма возраста "пика рождаемости", когда многочисленное поколение "бэби бумерс", рожденное после второй мировой войны, вступит в пожилой возраст. Для этой группы следует разработать организационную политику.

Организации и община

Очевидно, что организации по своим последствиям не слишком милостивы к отдельным людям и некоторым их категориям. Это справедливо и в отношении к административным единицам мелких городов и городков-общинам, а также к местностям, в которых они работают. Крупная фирма, колледж или университет могут быть основными учреждениями в городе, где они расположен. Достаточно вспомнить Блумингтон, Индиана; Энн Эрбор, Мичиган; Дархэм, Северная Каролина-места расположения крупных университетов или города-колледжи типа Грэнвилля, Огайо (город моей альма-матер, университета Дэнисон). В Рочестере, Миннесота, доминирует Mayo Clinic. General Electric когда-то доминировала в Скенектади, Нью-Йорк.

В случае с Скенектади результат оказался драматическим. Когда General Electric функционировала в Скенектади с полной занятостью, город процветал. Но когда G. Е. сменила свой микс-продукт и снизила свое производство в Скенектади, город зачах. Сокращение в G. Е. захватило с собой и розничные магазины, отели, рестораны, и весь комплекс других предприятий малого бизнеса.

Последствия для общины хорошо представлены в исследовании Seller and Summers (1979). Они проследили, какие последствия для малого городка на Среднем Западе США имело решение крупной фирмы по производству стали расположить здесь новый большой завод. Эта компания не захотела отождествлять себя с властной структурой общины как таковой, но ясно, что ее действия оказали большое влияние на общину.

Стальная компания Jones and Laughiin начала действовать в одностороннем порядке, а именно покупать землю под свой завод через тайных покупателей и нанимать рабочих в окрестностях, а не в самом городе. Компания также кооптировала лидеров местной общины с помощью ведущих банкиров и адвокатов в качестве своих местных представителей. Лично ни Джонс, ни Логлин в дела общины не вмешивались, но их оперативные работники проявляли активность. Например, компания изменила планы новой высшей школы в общине, настояв на строительстве более дешевой и практичной школы и таким образом снизив свое налоговое бремя.

Сайлер и Саммерс не считают, что все результаты действий компании были плохи для местной общины. Безусловно, некоторые были признаны положительными. Главное в том, что эта организация оказала прямое и драматическое влияние на местную общину. То есть даже одна мощная организация может оказать большое влияние.

Большинство общин имеют более одной доминирующей организации, но от этого власть организаций в общине не становится слабее. Конкуренция между организациями, а значит, и интересы действующих организаций отражаются на местных структурах власти (Perrucci and Pilisuk, 1970; Galaskiewicz, 1979). Отношения между организациями, которые будут подробно рассматриваться в главе 10, могут иметь и положительные, и отрицательные последствия для общины. Например, Миннеаполис, Миннесота, славится необыкновенно высоким уровнем корпоративной благотворительности (Grittenden, 1978), который во многом обязан межорганизационным связям среди коммерческих фирм. Большинству других городов не так повезло. Некоторые, как, например, Скенектади, были буквально разрушены, когда бизнес переместился в другой район. Некоторые фактически ничего не получают от обитающих в них организаций. Общины можно со многих сторон рассматривать как сети межорганизационных связей (Galaskiewicz and Krohn, 1984).

Существует и более тонкий способ влияния организации на общину, в которой она расположена. Одно исследование показало, что компании отличаются по степени участия их руководителей среднего звена в делах общины (Christensen et al., 1988).

Поощрение организациями такого участия обогащает местную жизнь. Тоже исследование показало, что те из руководителей среднего звена, кто оказался вовлеченным в жизнь общины, менее склонны голосовать за переезд в другую общину.