Необходимо провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более «дешевых» вариантов совершенствования работы с персоналом.
Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
| Высвобождение персонала – работа с увольняемыми сотрудниками с целью ослабления шока от перехода в новую ситуацию.
|
| Причины высвобождения персонала
|
| Увольнение по собственному желанию
|
| Ненужные в новой ситуации люди
|
| Предложение новой должности
|
| · В письменном виде,
· При свидетелях,
|
| · В день объявления об увольнении,,
· В день увольнения,
|
| Гарантии (в случае сокращения штатов)
|
| Заключительная беседа (в день увольнения)
|
| · Юридическая консультация,
· Помощь в поисках работы,
· Психологическая поддержка,
· Пакет выходных пособий
|
| Цели:
· Успокоить и подбодрить,
· Обещать помощь в трудоустройстве,
· Гарантировать повторный прием на работу при изменении ситуации (при увольнении по сокращению штатов),
· Выяснить причины ( при увольнении по собственному желанию).
|
Высвобождение рабочих и служащих, их трудоустройство и переобучение проводится в строгом соответствии с законодательством о труде. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются администрацией предприятия, профсоюзным комитетом совместно струдовым коллективом на основе широкой гласности. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает высвобождаемый работник.
О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности (штата), либо реорганизацией или ликвидацией предприятия работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям, действующие льготы и компенсации. До истечения двухмесячного срока со дня предупреждения увольнение работников по инициативе администрации по указанным основаниям без их согласия не допускается. В течение этого срока работники должны выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата преимущественное право на оставление на работепредоставляется рабочим и служащим с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства, предусмотренные законодательством, а также отношением к работе, дисциплинированность и предпенсионный возраст.
Одновременно с предупреждением об увольнении администрация представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых работниках с указанием их фамилии, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения.
До расторжения трудового договора с высвобождаемым работником ему предварительно подбирается новое место работы, прежде всего, непосредственно на предприятии. С этой целью организуются работы во вторую и третью смены, создаются подразделения, ведущие работы хозяйственным способом по реконструкции и техническому перевооружению производства, строительству жилья и объектов социально-культурного назначения, для увеличения производства товаров народного потребления, расширения платных услуг для работников данного предприятия и населения, расширяются подсобные хозяйства, при предприятиях создаются кооперативы.
Администрация предлагает работнику работу по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — другую работу на данном предприятии, в том числе с предварительным переобучением или повышением квалификации. Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, а также лиц о ограниченной трудоспособностью.'
Администрация предприятия использует все возможности для организации работы женщин, имеющих детей и лице ограниченной трудоспособностью, по их желанию, на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику иди на дому. В этом случае по просьбе женщин имеющих детей до восьми лет, администраций предоставляет им работу с неполным рабочим временем. При этом допускается использование труда двух работников с их согласие на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой: труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Специалистам с высшим образованием переведенным с их согласия на отдельные наиболее сложные, требующие высокой квалификации и специальной подготовки, уникальные и ответственные виды работ, в качестве рабочих, присваивается соответствующий квалификационный разряд.
В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой работы, либо, когда работник отказался от трудоустройства на своем предприятии; он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может обратиться для трудоустройства.
| Вопросы для самоконтроля
|
1. Что такое текучесть кадров в организации?
2. Что такое аутплейсмент?
3. Что такое высвобождение персонала?
4. Как правильно с точки зрения законодательства РФ уволить работника?
| Тема 10: Развитие персонала
в организации
|
|
| Развитие персонала – совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки работников, стимулирования творчества, создания условий саморазвития.
|
| Обусловлено необходимостью приспосабливаться к внешней среде
|
| · Выработку стратегии развития,
· Прогнозирование потребности в кадрах соответствующей квалификации,
· Профориентацию,
· Планирование карьеры,
· Обучение, тренинги,
· Самообразование и самосовершенствование,
· Работу с кадровым резервом,
· Организацию изобретательства и рационализаторства,
· Формирование организационной культуры,
· Совершенствование личных качеств.
|
| · Росту интеллектуального уровня работников,
· Развитию творческого потенциала,
· Приобретению всеми сотрудниками возможности роста,
· Снижению текучести кадров,
· Повышению качества трудовой деятельности,
· Формированию и закреплению новых организационных ценностей,
· Улучшению морально-психологического климата,
· Делегированию полномочий.
|
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала – полное раскрытие личного потенциала работников и рост их способности вносить вклад в деятельность организации.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Развитие персонала может быть общим и профессиональным.
|
| Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.
|
| Профессиональное развитие
|
| · Расширяет представление о мире,
· Обеспечивает более эффективное выполнение работ,
· Дает новую специальность.
|
| · Формирует первичные знания,
· Готовит к самостоятельной жизни,,
· Не связано с конкретной практикой.
|
| · Обеспечивает включение в новые структуры (подразделения, должности),
· Овладение новой техникой и технологией,
· Освоение первичной и новых профессий,
· Развитие способностей,
· Привитие навыков руководства,
· Поддержание существующей квалификации.
|
| · Опережающий рост производительности,
· Повышение ответственности исполнителей,
· Снижение утомляемости,
· Рационализация выполнения трудовых и управленческих операций.
|
Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.
На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.
|
| Вопросы для самоконтроля
|
1. Что такое развитие персонала в организации?
2. Чем развитие отличается от профессионального развития персонала?
3. Перечислите уели и результат профессионального развития?
| Тема 11: Деловая карьера
|
|
| Деловая карьера — это результат поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с профессиональным или должностным ростом.
|
Цели деловой карьеры:
1) труд хорошо оплачивается
2) чтобы работа приносила моральное удовлетворение
3) чтобы работа находилась в местности благоприятно влияющей на здоровье человека
4) чтобы работы позволяла развиваться
5) чтобы работы позволяла заниматься домашним хозяйством и воспитанием детей.
Виды карьеры
I. Профессиональная карьера –это рост знаний, умений и навыков человека в области профессиональной деятельности
Этапы:
1) Оптант – это человек, озабоченный выбором профессии и делающий данный выбор
2) Адепт – это человек, ставший на путь выбранной профессии и осваивающий ее.
3) Адаптант – это привыкание молодого специалиста к профессиональным обязанностям.
4) Интернал – это работник, который любит свое дело и может самостоятельно решать профессиональные задачи.
5) Мастер – это опытный работник, который может решать как простые так и самые сложные профессиональные задачи.
6) Авторитет – это мастер своего дела хорошо известный в профессиональных кругах.
7) Наставник – это авторитетный мастер у которого есть перениматели опыта – ученики.
II. Внутриорганизационная карьера– это развитие человека в одной организации.
Направления:
- вертикальное – это должностной рост
- горизонтальное – это работа в разных подразделениях одного уровня или расширение прав и ответственности в рамках занимаемой должности
- центростремительное – это стремление к ядру управления.
Этапы карьеры
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.
| Подготовительный
(18—22 года)
|
| Связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.
|
| Адаптационный (23—30 лет)
|
| Происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.
|
| Стабилизационный (30—40 лет)
|
| Происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.
|
| Консолидационный
(40— 50 лет)
|
| Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше.
|
| Этап зрелости
(50— 60 лет)
|
| Люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.
|
| Завершающий
(более 60 лет)
|
| Подготовка к уходу на пенсию
|
Модели карьеры
Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей.
Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов.
![]()
Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
Модель карьеры «лестница»предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет.
![]()
Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность сотрудник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, рота кругозора, профессиональные знания и умения.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.
Руководитель и специалист может быть ценен для предприятия в качестве консультанта.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.
| Директор предприятия –повышение путем избрания или назначения
|
| Начальник цеха – перемещение путем назначения
|
| Начальник участка - повышение в должности путем назначения
|
![]()
Эта карьера может быть рекомендована для фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно мастером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.
| Генеральный директор объединения
|
| Заместитель по производству
|
| Заместитель по производству
|
![]()
Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.
2016-01-26
727
Обсуждений (0)
