Поиск кандидатов в резерв

Поиск кандидатов в резерв осуществляется на основе требований должностис использованием различных методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров.

В число перспективных кадров включаются лица, которые заинтересованы в служебном росте и с вероятностью более 0,5 могут быть назначены на руководящие должности. Затем устанавливается, кто из них имеет большие шансы стать руководителем, и обстоятельно изучаются данные работника — сначала анкетные, затем остальные.

Подбор начинается с собеседования, которое выявляет стремление работать в данной должности, умение планировать свою работу, видеть резервы, решать проблемы в сжатые сроки, подготовленность, квалификацию, причем работник должен быть осведомлен обо всех требованиях, которые к нему будут предъявлены. На практике придерживаются принципа отбора в состав резерва максимального числа способных людей, «открытости его списка», исключения всяческих привилегий и протекций.

Применение принципа перспективности в подходе к комплектованию резерва означает установление возрастного ценза для определенных категорий должностей или учета времени, остающегося до наступления пенсионного возраста, и состояния здоровья, определение необходимого периода работы в должности, требование систематического повышения квалификации, наличие инновационного потенциала.

Возраст кандидатов в резерв зависит от уровня должности. В соответствии с отечественной практикой в состав резерва включаются мужчины до 40 и женщины до 35 лет. В США для руководителей среднего звена он равен 25—30 годам, а максимум 35 лет.

Процедура отбора в резерв должна быть регламентирована, согласована с процедурами выдвижения и назначения. Иногда ее целесообразно осуществлять на конкурсной основе.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое деловая карьера?

2. Какие виды карьеры бывают в организации?

3. Перечислите этапы карьеры в организации?

4. Раскройте модели карьеры персонала?

5. Что такое кадровый резерв?

Тема 12: Оценка персонала в организации

Оценка персонала – это определение личного вклада работника в общий результат, а также определение профессионально-квалифицированного уровня сотрудника.

Исходными даннымидля оценкиявляются:

- Модель рабочих мест персонала,

- Положение об аттестации кадров.

- Философия организации,

- Правила внутреннего трудового распорядка,

- Штатное расписание,

- Личные дела сотрудников,

- Приказы по кадрам.

- Методики оценки кадров,

- Социологические анкеты.

- Психологические тесты.

По результатам оценки принимаются следующие кадровые решения:

1) Отбор на работу или перевод

2) Продвижение по службе

3) Правильная эффективная расстановка кадров

4) Определение уровня заработной платы

5) Необходимость повышения квалификации

6) Увольнение или сокращение

Роль оценки для сотрудника:

- Возможность узнать мнение руководителей от эффективности своей работы

- Возможность добиться признания своих успехов

- Возможность сообщить об интересах своего развития

Роль оценка для непосредственного руководителя:

- Возможность выявить факты низкой эффективности труда

- Возможность улучшить рабочие отношения

- Возможность узнать о трудовом потенциале коллектива

Роль оценки для кадровой службы:

- Возможность обеспечить плавность в замещении вакансии

- Возможность мотивировать сотрудников

- Возможность узнать потребность сотрудников в обучении