Социальные и психологические аспекты менеджмента

Сущность социальных аспектов

Эффективный менеджмент персонала не должен подразумевать лишь потребительские аспекты по отношению к персоналу, должен добиваться максимального проявления профессионализма, квалификации, креативности человеком, то есть добиваться того, чтобы персонал стал капиталом.

В настоящее время в документах МОТ система социальных приоритетов в общем виде имеет такую структуру:

1. Здоровье.

2. Развитие личности путем обучения.

3. Занятость и качество трудовой жизни.

4. Свободное время и досуг.

5. Экономическое положение личности.

6. Благоприятная окружающая среда.

7. Социальное окружение.

8. Обеспечение безопасности и правосудие.

9. Участие в общественной жизни.

Реализация системы социальных приоритетов происходит при помощи эффективного менеджмента персонала в рамках реализуемой кадровой политики.

Экономические и социальные процессы зависят один от другого. В ходе составления бизнес-планов и планов социального развития определяются экономические процессы и явления, которые всегда имеют социальные последствия, без учета которых невозможно осуществлять эффективное управление.

Для определения социального эффекта плана, его влияния на развитие личности проводится анализ результатов внедрения мероприятий по таким направлениями:

• улучшение условий труда персонала;

• усовершенствование отношений сотрудничества и взаимопомощи в коллективе;

• рост культурного уровня персонала;

• развитие творческой инициативы, инновационной деятельности;

• изменение качественного состава персонала;

• появление новых профессий;

• повышение производительности труда.

Сущность психологических аспектов менеджмента персонала.

Психологические аспекты менеджмента персонала включают ряд элементов:

- морально-психологический климат,

- психологические и характерологические особенности персонала,

- чувства и эмоции работников,

- поведенческие основы,

- стрессы и их последствия, влияющие на деятельность персонала.

Морально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов (причем как психологической, так и социальной природы), влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Среди индивидуальных особенностей личности, которые ярко характеризуют поведение человека в группе , особое место принадлежит темпераменту.

Под темпераментом следует понимать природные особенности поведения, типичные для данного человека и проявляющиеся в динамике, тонусе и уравновешенности реакций на жизненные воздействия.

Характер — это своеобразие склада психической деятельности, проявляющегося в особенностях социального поведения личности и в первую очередь в отношениях к людям, делу, к самому себе.

Способности — это совокупность таких психических особенностей человека, которые позволяют ему успешно овладевать и заниматься одним или несколькими видами деятельности и постоянно совершенствоваться в них.

Ролевая теория.

Теория ролей помогает понять, что персоналу необходимо объяснить, какого поведения от него ожидают и, планируя работу, обеспечивать, чтобы роли не содержали несоответствующих элементов. Следует также располагать информацией о потенциальном ролевом конфликте, чтобы предпринять меры для снижения стресса.

Вне зависимости от факторов, способствующих возникновению стрессов - личностных либо организационных, — все проблемы человек приносит на работу, что оказывает негативное воздействие на эффективность и работоспособность. Большинство исследователей признают, что стресс - субъективная индивидуальная реакция на проблему, зависящая от психических особенностей человека. Поэтому стрессоустойчивость отдельных работников влияет на уровень морально-психологического климата в коллективе.

Сплоченность как социальное развитие коллектива

Словарное определение сплоченности коллектива: дружный, организованный, единодушный коллектив.

Психологическая наука определяет сплоченность как образование и развитие в группе таких связей, которые дают возможность внешне заданную структуру коллектива превратить в психологическую общность людей, сложный психологический организм, который живет по своим собственным законам.

К факторам, которые влияют на уровень сплоченности (симпатий), относятся:

• частота взаимодействия;

• стиль руководства группой;

• статус и поведение членов группы;

• проявления подобия между людьми ( по возрасту, профессии и тому подобное);

• успех в исполнении группового задания.

Измерение групповой сплоченности осуществляется двумя методами.

· Первый — измерение эмоциональной привлекательности членов группы (чем больше членов группы, которые нравятся друг другу, тем более привлекательная группа).

· Второй — изучение эмоциональных оценок группы в целом — представленный техникой шкал вопросов:

Исходя из рассмотренных точек зрения в определении совместимости необходимо выделить общие выводы:

1. Групповая совместимость это показатель сплоченности коллектива. Она выявляется в согласовании действий в совместной деятельности как результат сформированных позитивных взаимоотношений между членами коллектива.

2. Для эффективной совместной деятельности необходима не только совместимость членов коллектива, но и их согласованность в решении общих заданий.

3. Сработанность является результатом взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности, когда достигается максимально возможная успеваемость при минимальных психологических расходах. Так достигается успешный результат.