Истечение срока трудового договора без фактического продолжения трудовых отношений (79) 2 страница

Трудовой кодекс по сравнению с прежним КЗоТ имеет сле­дующие достоинства:

1. Он в большей мере учитывает условия сферы труда в ны­нешний переходный к рыночным отношениям период, а также права работодателей, закрепив их впервые в ст. 22 ТК, учитыва­ет появившееся у нас ненормальное явление, которого не было в советский, даже в военный период,— это многомесячные за­держки выплаты заработной платы, установил в ст. 142 ответст­венность работодателей за нарушение сроков выплаты заработ­ной платы и иных причитающихся работнику сумм. Он также установил, что минимальная оплата труда должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК).

2. Трудовой кодекс восполнил пробелы КЗоТ тем, что:

а) дал в ст. 1 более развернуто цели, задачи, а также опреде­лил предмет трудового права;

б) впервые легально закрепил принципы трудового права;

в) почти по всем институтам трудового права закрепил на уровне Кодекса основные понятия, выделив их в общих положе­ниях по каждому разделу Кодекса;

г) четко в ст. 6 разграничил компетенцию Федерации и ее субъектов по каким вопросам они издают нормативные правовые акты трудового права;

д) основной упор сделал в регулировании труда на коллек­тивные переговоры и социально-партнерские отношения, поста­вив регулирование этих отношений даже впереди трудового до­говора (что представляется нам спорным, поскольку трудовой договор опосредует главные ведущие отношения — трудовые, а остальные, в том числе социально-партнерские,— это иные не­посредственно связанные с трудовыми как главным предметом трудового права, и возникают они у работника, если только он заключил трудовой договор).

Другие достоинства Трудового кодекса, а также его недостат­ки отмечаются в соответствующих темах — главах Учебника. Но здесь при общей характеристике Кодекса следует отметить следующие три важнейших его недостатка.

1. Трудовой кодекс сократил ряд прав профсоюзного органа организации по участию в правоприменении работодателем тру­дового законодательства, превратив этот орган из органа согла­сительного характера (по КЗоТ 1971 г.) при увольнении и при­нятии локальных актов в совещательный, т. е. лишь с запросом работодателем мнения профсоюзного органа, которое он может и не учитывать

2. Трудовой кодекс пошел по пути сокращения производст­венной демократии, не закрепляя полномочия трудовых коллек­тивов, хотя развитые страны Запада ее ныне расширяют и мно­гое берут из советского опыта, как на это указывают российские политологи.

3. Трудовой кодекс сократил ряд гарантий, имевших место в ранее действовавшем КЗоТе у работающих женщин-матерей (одиноких отцов),— дополнительные гарантии их права на труд, что противоречит п. 2 ст. 55 Конституции РФ и международ­но-правовым актам по защите материнства. Нет в нем и норм об обеспечении занятости.

1. ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»: общая характеристика.

Одним из основных актов, регламентирующих деятельность профессиональных союзов, стал Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» №10-ФЗ от 12.01.1996.

Его принятие было вызвано необходимостью продолжить реформирование экономики. Ранее профессиональные союзы рассматривались как квази-государственные органы (так, например, В.И.Ленин считал их «приводными ремнями партии, хотя, и сейчас они такие – только партия другая), которые, помимо своих задач по защите прав трудящихся, фактически управляли ими, распределяя по профсоюзной линии определенные социальные блага. Профессиональные союзы в СССР участвовали и в нормативном регулировании – посредством, например, издания совместных с Госкомтруда постановлений (например, об утверждении списка производств, цехов, работа в которых дает право на получение дополнительного отпуска и сокращенный рабочий день 1974 года).

Нынешним законодателем профессиональные союзы рассматриваются как общественные объединения, с минимальными функциями в сфере правового регулирования и управления, основная функция которых – выступать представителем в отношениях социального партнерства на стороне работников.

Легальное определение профсоюза дается в статье 2. Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Сам Федеральный закон состоит из шести глав и 33 статей.

Первая глава дает понятие профсоюза, круг лиц, которые имеют право вступать в профсоюзы (граждане РФ, достигшие возраста 14 лет и осуществляющие трудовую деятельность, а также иностранные граждане и лица без гражданства), устанавливает основные дефиниции, сферу регулирования отношений (на все организации с особенностями в отношении организаций обороны, ЧС, госслужащих и т.д.), основные принципы деятельности профсоюзов, порядок их создания, реорганизации и ликвидации, основные учредительные документы.

Вторая глава «Основные права профсоюза» раскрывает содержание этих прав. Это права на представительство и защиту социально-трудовых прав работников (в т.ч. учет мнения при проектах нормативно-правовых актов соответствующей тематики профсоюзов соответствующего законодательному органу уровня), право на содействие занятости, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, соглашений от имени работников, участие в урегулировании коллективных трудовых споров, информацию о состоянии дел на производстве, профсоюзный контроль, участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров, социальную защиту работников, а также еще ряд прав в области охраны труда.

Следует отметить, что за профсоюзами более не признается право законодательной инициативы по своим вопросам ведения, право на утверждение бюджета социального страхования (как эти права признавались за ВЦСПС – Всесоюзный центральный совет профсоюзов), а также на участие в экономическом планировании.

Третья глава устанавливает ряд гарантий деятельности профсоюзов, которые условно можно разделить на имущественные (независимость имущества, право собственности на различные объекты, предоставление работодателем имущества) и кадровые (гарантии прав профсоюзных работников).

Следующими положениями устанавливается право профсоюзов на судебную защиту, различные виды ответственности за нарушение прав профсоюзов. Сами профсоюзы в соответствии со ст. 417 несут ответственность лишь за незаконную забастовку.

Таким образом, данный закон закрепил положение профессиональных союзов в условиях реставрации капиталистических отношений в России, закрепив за ним ряд прав, переработав уже существовавшие положения и обновив их в соответствии с требованиями экономики.

 

1. Закон РФ «О занятости населения в РФ»: общая характеристика.

Одним из источников трудового права, регулирующим правовые отношения, связанные с трудовыми (точнее, предшествующие им), является Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 №1032-1.

Принятие данного закона вызвано изменениями в экономической жизни тогда еще Советского Союза. После мер, принятых во время перестройки, в целях «ускорения» экономики, де-факто начался процесс ее разрушения и реставрации капиталистических отношений. В 1988 году был принят закон о кооперативах, который позволил частную экономическую деятельность. Наряду с этим, были дезорганизованы экономические связи советских предприятий внутри страны и за рубежом. В результате безработица, которая была для СССР прошлым с момента закрытия последней биржи труда в 1930 году, стала вновь объективной реальностью (более того, тогда ее считали даже благом, с целью стимулирования экономической активности работников в капиталистическом производстве, к которому тогда хотели вернуться).

В 1990 году Московский городской Совет открывает вновь биржу труда. Безработица вновь стала экономической реальностью, и не для отдельного региона, а для всей страны.
В этой связи Верховный Совет РСФСР принимает закон, определяющий правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Данный закон позднее подвергался поправкам (например, в 1997 году Постановлением КС №20-П было признано неконституционным ограничение оплаты временной нетрудоспособности безработных, позднее это пособие вообще было исключено, и пособие по безработице стало выплачиваться даже в эти периоды).

Закон состоит из шести глав и 37 статей.

Глава 1 «Общие положения» устанавливает понятие занятости, круг занятых, порядок и условия признания гражданина безработным, понятие подходящей работы, разграничивает компетенцию органов государственной власти и местного самоуправления в области занятости (все это описано ниже, в соответствующих вопросах)

Глава 2 «Права граждан в области занятости» устанавливает право граждан на выбор работы, на бесплатную консультацию, получение информации в органах занятости, профориентацию, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, психологическую поддержку, профдеятельность за пределами РФ, обжалование действий органов службы занятости и их должностных лиц (по общему правилу – в вышестоящий орган или в суд)

Глава 3 устанавливает гарантии данных прав.

Глава 4 «Регулирование и организация занятости населения» устанавливает понятие и компетенцию государственной службы занятости, также устанавливает права на создание координационных комитетов занятости, участие профсоюзов в процессе занятости, мероприятия по профподготовке… квалификации, организации общественных работ, занятости вне РФ и иностранных граждан в РФ и финансирование всех этих мероприятий.

Глава 5 – устанавливает права и обязанности работодателей в сфере занятости.

Глава 6 – устанавливает формы социальной поддержки безработных – пособие по безработице, стипендию, материальную помощь, а также право на участие в общественных работах, порядок выплаты, срок, размер социальных выплат.

Закон был объективно необходим, в очередной раз показывает детерминированность трудового законодательства экономическими отношениями (тут еще можно пару капитанских фраз вставить).

1. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей ра­ботников (ст. 2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, неза­висимо от возраста, пола, национальности, расы и других при­знаков. Это равенство обеспечивается при заключении, изменении и расторжении трудовых договоров, установлении единого для всех минимума социально-трудовых прав – минимального размера заработной платы, ограничения продолжительности рабочего дня и рабочей недели, выходных, нерабочих праздничных дней, общих процедурно-процессуальных норм (например, по разрешению трудовых споров).

Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые от­ношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, соци­альным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифферен­циацию трудового права. Причем именно такая дифференциа­ция обеспечивает подлинное равенство.

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции, вид работ. Работники, занятые на тяжелых работах, работах со вредными, опасными условиями труда, получают дополнительные льготы.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда.

Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. Однако важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Оно призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Деление законодательства на общее и специальное должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

1. Значение руководящих постановлений высших судебных органов в единообразном применении норм законодательства о труде.

В области трудового законодательства возникающие споры решаются судами общей юрисдикции. Зачастую законодатель, который не может урегулировать все, оставляет некие пробелы в законодательстве, создаются коллизии, которые негативно сказываются на экономической жизни страны, стабильном функционировании рынка рабочей силы.

Подобные пробелы и коллизии влияют и на судебные органы, которым необходимо быстро и правильно разрешить дело, что сказывается и на эффективности судопроизводства в целом.

Таким образом, судам нужны «руководства» для деятельности. Ими являются Постановления высших судебных органов – применительно к трудовым отношениям это высший судебный орган системы судов общей юрисдикции – Пленум Верховного суда.

Это общее собрание всех судей Верховного Суда РФ, который в соответствии с ФКЗ «О судах общей юрисдикции» дает судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения законодательства Российской Федерации в целях обеспечения единства судебной практики.

Следует кратко охарактеризовать ряд ППВС в сфере дел, возникающих из трудовых споров.

№ 17 от 20.11.03 – устанавливает, что дела руководителей хозяйственных товариществ и обществ об оспаривании освобождения от работы рассматриваются как дела о восстановлении на работе районными судами общей юрисдикции

№ 2 от 17.03.2004 – «О некоторых вопросах применения судами ТК РФ»

Устанавливает вопросы подведомственности и подсудности трудовых дел, заключения, изменения и расторжения трудового договора, гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, вопросы о дисциплинарных взысканиях, заработной плате, ежегодных дополнительных отпусках, забастовке, рассмотрении трудовых дел судами.

Основная задача этого ППВС – систематизация и разъяснение трудового законодательства и сложившейся к тому времени практики, вызванной реформой и принятием ТК 2002 года, дефинирование ряда положений и понятий, оставшихся в ТК нераскрытыми.

№56 от 16.11.2006 – о применении законодательства, регулирующего материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю. Дела о причинении ущерба вне трудовых отношений объединяются с остальными в рассмотрении. Дефинируются такие понятия, как «нормальный хозяйственный риск».

№ 2 от 10.03.2011 – о применении законодательства об обязательном социальном страховании…

Следует отметить, и это, пожалуй, самое важное – ППВС НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ НЕ ИСТОЧНИКИ ПРАВА.

Однако, они являются обязательными для применения судами общей юрисдикции при рассмотрения дел, истекающих из трудовых правоотношений. Так что вопрос относительно спорный.

 

1. Отраслевые принципы трудового права.

Под принципами ТП понимается, закрепленные в действующем законодательстве исходные начала и основополагающие положения, выражающие сущность ТП, определяющие его единство и главные направления политики государства в области функционирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применения и организации несамостоятельного труда.

Основное значение принципов ТП – они обеспечивают единство ТП, направляют дальнейшее развитие законодательства о труде и обеспечивают его связь с экономикой, политикой, моралью, определяют правовое положение субъектов ТП, их права и обязанности.

Принципы помогают правопримененителям и судам восполнять пробелы, возникающие в действующем законодательстве.

Отличие принципов ТП от норм:

· Принципы не определены конкретно – они не содержат образец поведения и не имеют определенной структуры (гип., дисп., санкция)

· С помощью принципа нельзя урегулировать то или иное общественное отношение, возникающее в процессе выполнения несамостоятельного труда.

· По сроку действия принципы долговечней нормы, т.к. определяет не только действующие, но и будущие нормы.

· Принципы выступают в виде «каркаса» ТП, на котором располагаются нормы права.

В сфере исполнения несамостоятельного труда применяются 5 уровней принципов права:

1. Международ.правовые принципы правового регулирования труда

2. Общеправовые принципы

3. Межотраслевые

4. Отраслевые

5. Принципы конкретных институтов ТП.

Одним из важнейших отраслевых принципов является свобода труда. Она проявляется в различных формах – возможности вступления в отношения с тем или иным работодателем, трудиться по ГП-договорам или не трудиться вообще, свободном выборе трудовой функции.

Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда – гарантируется КРФ, подробнее соответствующие вопросы.

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве – конкретизируются в Законе «О занятости населения в РФ». Государство в лице соответствующих органов оказывает бесплатное содействие в выборе подходящей работы в соответствии со способностями, образованием и профподготовкой

Обеспечение права на справедливые условия труда, в том числе и на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, обеспечение права на отдых, а также ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных, оплачиваемого отпуска.

Обеспечение права работника на своевременную и в полном объеме выплату ЗП, обеспечивающую достойное существование для него самого и семьи, и не ниже МРОТ.

Де-факто положение не действует (МРОТ ниже прож. минимума, несмотря на то, что принимаются меры по его повышению).

Обеспечение равенства возможностей работников на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и опыта работы по специальности, а также на профподготовку, переподготовку и повышение квалификации

Обеспечение права работников и работодателей на объединение, включая право работников создавать свои профессиональные союзы (базируется на ст. 30 КРФ. Работники, как правило, и объединяются в профсоюзы, работодатели создают свои НКО – вроде Российского союза промышленников и предпринимателей).

Право работников на участие в управлении организацией

Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений. На госуровне закрепляется минимальный уровень стандартов в сфере ТП, на договорном стороны устанавливают более высокий.

Принцип социального партнерства, включая право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений. Основано на принципе трипартизма, т.е. трехсторонности (помимо упомянутых, это госорганы).

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей – по должностным обязанностям – ст. 184, в связи с несчастным случаем – ФЗ «Об ОСС от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний» 1998 г.

Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля. Проявляется в праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры, судебную защиту ТП, путем создания системы госорганов надзора и контроля. Предусмотрена защита с помощью профсоюзов, самозащита

Обязанность сторон соблюдать условия трудового договора, включая право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу, право требовать от работодателя соблюдения обязанностей по отношению к работникам.

Обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять общественный контроль за соблюдением азк-ва (с помощью правовых и технических профсоюзных инспекций труда),

Право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности

Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

 

1. Субъекты трудового права: понятие и общая характеристика.

Под субъектами права понимаются такие участники общественных отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и юридических обязанностей.

При этом каждая отрасль характеризуется своим кругом субъектов.

В ТК полного перечня субъектов права нет.

Правовой статус субъектов ТП включает в себя трудовую правосубъектность, права и обязанности, гарантии их и ответственность за надлежащее исполнение этих обязанностей.

Трудовая правосубъектность – при наличии определенных условий за субъектом признается способность иметь права и обязанности (правоспособность), а также самостоятельно осуществлять их в полном объеме (дееспособность).

Субъективные права и обязанности есть ядро правового статуса, фиксируются в законодательстве.

Гарантии – правовые нормы, которые либо способствуют оптимальной свободе действия субъектов, либо воздействуют путем применения санкций, если они не выполняют свои обязанности.

Выделяют общий и специальный правовой статусы. Специальный определяется в зависимости от специфики отношений (несовершеннолетний работник, работодатель-физлицо и т.д.)

Субъекты трудового права можно классифицировать в зависимости от:

- Статуса в трудовых правоотношений – работник, работодатель, представитель работника, представитель работодателя, иное лицо (здесь и ОГВ, и ОМСУ, и специализированные органы

- Общего положения субъекта – физические лица (по общему правилу – вне зависимости от принадлежности к гражданству, хотя существуют и специальные правила – например, иностранные граждане могут получить разрешение на работу в РФ с 18 лет), юридические лица в различных ОПФ, государство, муниципальные образования, профессиональные союзы как представители работников (и иные представительные органы), различные государственные органы в сфере труда – Федеральная служба по труду и занятости и ее органы, Государственная инспекция по труду, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров.

Каждый из этих субъектов таки выполняет свою роль в трудовом праве и в трудовых отношениях вообще. С работниками-работодателями-их представителями понятно, государство и МО может само выступать в качестве работодателя, может принимать нормативно-правовые и муниципальные акты в сфере ТП, ФСТЗ и ее подразделения занимаются вопросами занятости, признают граждан безработными, КТС, трудовой арбитраж, примирительная комиссия рассматривают индивидуальные и коллективные трудовые споры соответственно.

1. Основные трудовые права и обязанности работника. (ст. 21 ТК РФ)

Основные права и обязанности работника и работодателя взаимосвязаны и коррелируются между собой.

Работник имеете право на:

- Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных ТК и ФЗ, предоставление ему работы по этому договору.

- Рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда

- Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

- Отдых, обеспечиваемый установлением продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, нерабочих праздничных, оплачиваемых ежегодных отпусков.

- Полную достоверную информацию об условиях труда и охране труда на раб. месте.

- Профподготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке ТК и ФЗ

- Объединение, включая право на создание профсоюзов и вступление в них.

- Участие в управлении организацией в предусмотренных НПА и колдоговором формах

- Ведение колпереговоров и заключение колдоговоров через своих представителей, а также на информацию о выполнении колдоговоров и соглашений

- Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

- Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК и законами.

- Возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также морального вреда в том же порядке.

- Разрешение инд. и кол. трудовых споров; обязательное социальное страхование

Обязан:

- Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности по договору, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда

- Бережно относиться к имуществу работодателя, а также третьих лиц, если у работодателя есть по отношению к ним обязательства в связи с этим имуществом, и других работников.

- Незамедлительно сообщить работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя)

1. Работодатель как субъект трудового права.

Работодателем согласно ТК является лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица – организации.

Организации наделяются статусом субъекта ТП с целью осуществления предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, организацией труда работников. Организации в РФ создаются на базе различных форм собственности, имеют различные организационно-правовые формы.

Организация-работодатель есть самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Это коммерческие и некоммерческие организации. Коммерческие создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, унитарных предприятий, НКО – потребительских кооперативов, общественных и религиозных организаций, фондов, учреждений, а также в других формах.